При введении новых систем, условий оплаты труда возникает вопрос: будут ли эти изменения являться изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК). Ответ на него не всегда однозначен.
В Рекомендациях N 104 указывается на необходимость соблюдать нормы ст. 65 ТК при введении гибкой системы оплаты труда работников (ч. 8 гл. I Рекомендаций N 104). Однако представляется, что помимо обязательного следования требованиям указанной статьи целесообразно соблюдать и порядок, предусмотренный для изменения существенных условий труда (ч. 2 и 3 ст. 32 ТК).
Так, при введении гибких условий оплаты труда наниматели обязаны обеспечить (п. 2 Указа N 181, ч. 4 гл. I Рекомендаций N 104):
недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;
установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;
соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.
Однако при введении гибких условий оплаты труда невозможно предугадать размер заработной платы работника на момент введения, так как он полностью зависит от результатов труда сотрудника. Кроме того, системы и размеры оплаты труда отнесены законодательством к существенным условиям труда. Полагаем, для того чтобы избежать спорных ситуаций между работником и нанимателем, целесообразно предупредить работников о введении новых условий оплаты труда с соблюдением гарантий, предусмотренных для изменения существенных условий труда. Следовательно, при введении новых - гибких систем оплаты труда - наниматель должен:
обосновать это производственными, организационными или экономическими причинами;
предупредить работников не менее чем за один месяц до введения гибких систем с ознакомлением с новыми ЛНПА, регулирующими оплату труда;
получить от работника согласие или отказ на продолжение работы с новыми условиями труда:
при получении согласия - подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору, а также проставить отметку об ознакомлении с ЛНПА;
при отказе - уволить работника (п. 5 ст. 35 ТК) с выплатой выходного пособия (ч. 2 ст. 48 ТК).
Необходимо ли дополнительно после введения гибких систем оплаты труда согласовывать с работником изменение размера его тарифной ставки (оклада), если порядок изменения предусмотрен ЛНПА, с которым работник был ознакомлен?
Некоторые из гибких систем оплаты труда предусматривают возможность изменять размер тарифной ставки (оклада) работника по результатам его работы, в частности, при системе "плавающих" окладов размер тарифной ставки (оклада) работника зависит от результатов труда в предыдущем месяце.
Так, наниматель, который вводит гибкие системы оплаты труда с "плавающими" окладами, в ЛНПА должен разработать критерии определения размера тарифной ставки (оклада) (п. 3.3 Рекомендаций N 104). На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период.
В рассматриваемом случае сторонами трудового договора согласован порядок определения размера тарифной ставки (оклада) при одновременном наличии условий:
в ЛНПА предусмотрены критерии, которыми впоследствии руководствуется наниматель при определении размера тарифной ставки (оклада) работника;
в трудовом договоре работника содержится ссылка на соответствующий ЛНПА для целей определения его тарифной ставки (оклада);
работник ознакомлен с ЛНПА.
Это позволит нанимателю, используя утвержденный порядок формирования заработной платы на основе любой из гибких систем оплаты труда, определять конкретный размер заработной платы работника по результатам его труда. В зависимости от результата размер может меняться в большую или меньшую сторону без дополнительных уведомлений работника, если иное не будет предусмотрено ЛНПА. В таком случае изменение размера тарифной ставки (оклада) не является изменением существенных условий труда, так как размер ставки (оклада) меняется не по инициативе нанимателя в связи с экономическими, организационными и иными причинами, а по результатам работы конкретного сотрудника.