Практика показывает, что с визуализацией результата эффективность труда гораздо выше.
Поэтому необходимо установить магнитную доску «Gold Team», что в переводе – «золотая команда» в зоне видимости, где каждый из руководителей будет визуально отображать результаты своих подчиненных.
Магнитная доска «Gold Team» представляет собой шкалу показателейс обозначением разных категорий («звезда», «грустный смайл »).
На рисунках 3 и 4 представлены примеры обозначения показателей результата.
Рисунок 3 – «Звезда»
Рисунок 4 «грустный смайл»
Руководитель, в чьем отделе менеджер открывает первый счет и оказывается в приоритете, имея возможностьвыбрать для себя привлекательное обозначение.
Руководитель, офис которого станет лидером, будет объявлен победителем на общем собрании и получит благодарность от руководства публично. При условии лидерства три месяца подряд, организация спонсирует совместный поход в боулинг, кино, шоу или театр для руководителя и его отдела.
Такой метод мотивации нацелен не только на менеджеров, которые дополнительно заинтересованы в успехе посредством премий, но и на рядовых сотрудников, связанных с документооборотом и жизнеобеспечением офиса.
Возможность карьерного и профессионального роста
Развитие сотрудника, как профессионала своего профиля возможно не только путем обучения и курсов. Задачей нововведения является саморазвитие, а точнее – желание развиваться.
Поэтому компания предоставляет возможность публиковать научные статьи в различных изданиях и участвовать в конференциях.
Такие мероприятия приведут не только к повышению квалификации сотрудника, но и к его личностному развитию, например: уверенность в себе, коммуникативные навыки, умение заниматься саморазвитием.
|
|
При положительных результатах реализации выше перечисленных мероприятий, планируется дальнейшее развитие корпоративной культуры путем как нематериальных поощрений, так и финансово – затратных.
Развитие корпоративной культуры
Корпоративная культура начинает работать в интересах организации только в том случае, если ценности компании и персонала максимально совпадают.
Для того, чтобы сотрудник любил работать в организации, он должен ее полюбить. Целью корпоративных мероприятий является сплочение коллектива путем объявления благодарностей, объявления успехов компании, постановка новых целей и планирование новых побед и достижений, а также адаптация новых сотрудников.
Для обозначения важности мероприятия было принято решения утвердить 27 июля «Днем Рождением ООО «ВОЗНАР-ЛиК».
Таким образом, преобразованная мотивационная система организации ООО «ВОЗНАР-ЛиК» направлена не только на менеджеров по продажам, но и на рядовых сотрудников, что привнесет в организацию более эффективное использование трудовых ресурсов, а также успешное взаимодействие между сотрудниками. Цель каждого мероприятия заключается в сплочении коллектива, увеличении производительности труда. По мнению руководства использование нововведений является гарантом дальнейшего развития и успехов организации.
Заключение
Мотивация в управлении кадрами подразумевает под собой использование таких рычагов воздействия, как мотивы (внутренняя мотивация), стимулов (внешнее мотивация) и потребностей.
|
|
Целью мотивационного процесса является увеличение производительности труда с целью повышения уровня потенциала компании и дальнейшее ее развитие.
Мотивация, как процесс делится на несколько этапов:
1) определение потребностей;
2) формирование мотивов;
3) проявление поведенческих изменений в связи с формированием мотивов;
4) реализация целей;
5) достижение результата.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуэра. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Организация может определить для себя систему мотивации путем объединения различных теорий и понятий, которые подходят для реализации целей управления.
Анализируя систему управления персоналом в компании ООО «ВОЗНАР-ЛиК», были сделаны следующие выводы:
· Основной ошибкой ранее сформированной системы мотивации является концентрация внимания на удовлетворении базовых потребностей и развитии системы внутри одного отдела (отдела продаж), исключая полное развитие других сотрудников, как специалистов;
· Для реализации новый задач необходимо повышать уровень инициативы сотрудников;
|
|
· Для функционирования новой системы необходимы не только разработанные нормативные документы, но и контроль исполнения поставленных задач.
Изучив работу компании, можно отметить, что не ведется учет и контроль за мотивацией персонала, не разрабатываются специальные мотивационные программы, учитывающие интересы работников, не проводится анкетирование. Нет социальных программ, которые, как правило, положительно влияют на мотивацию персонала, удовлетворяя различные социальные потребности.
В связи с материальными трудностями компании принято решение о внедрении нематериальной системы мотивации с целью развития возможности включить в дальнейшем и материальные поощрения.
К элементам системы управления персоналом в компании ООО «ВОЗНАР-ЛиК» можно отнести формирование корпоративной культуры, анализ работы персонала, мотивацию и стимулирование труда.
За три месяца внедрения усовершенствований отмечается следующее:
· Увеличение уровня заинтересованности сотрудников в работе;
· Снижение количества совершенных ошибок во время рабочего процесса;
· За отчетный период времени уровень проведенных сделок вырос на 1,7%;
· Улучшение микроклимата внутри коллектива положительно сказывается на результате взаимодействия между отделами;
· Показатель количества опозданий за месяц снизился на 36%.
Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия для усовершенствования мотивационной системы являются эффективными и актуальными для данной организации.