I. О книге «В поисках совершенства»
(Эту книгу он написал в соавторстве с Робертом Уотерманом Мл., но часть рассказанных ниже идей были его собственными и были представлены в других его книгах)
Эта книга является результатом исследования 62 самых успешных компаний США (как бы ответ на вызов японских корпораций) специалистами консультационной фирмы McKinsey. Цель исследования — понять, почему эти компании успешны. Метод исследования — углублённые интервью, анкетный опрос, анализ отчетов и статистики за 25 лет, анализ литературных источников, экспертные оценки независимых учёных и специалистов. Работа проводилась в конце 70-х годов ХХ века. Книга была опубликована в 1982 г. в США и в 1986 г. в СССР. Она оказала колоссальное влияние на теорию и практику менеджмента, поскольку содержала новую для того времени парадигму управления.
Авторы выделили восемь качеств, которые, по их мнению, характеризуют успешные, новаторские компании:
- предрасположенность к действию (быстрая разработка и апробация новых товаров, работ, услуг; непрерывные эксперименты);
- ближе к потребителю (идеи продуктов идут от потребителя; высокое качество и надёжность изделий; послепродажное обслуживание);
- автономия и предпринимательство (выявление и поддержка лидеров и новаторов; отсутствие жёсткого контроля работы творцов и новаторов, малые временные группы);
- люди как фактор продуктивности (не капитальные вложения, а люди — ключевой фактор продуктивности; внимание к каждому человеку);
- ориентация на ценность (всепроникающие ценности, нормы и правила - философия корпорации, которую добровольно разделяет каждый работник фирмы);
- верность своему призванию (делать то, что нравится; то, что умеешь делать лучше других; не ввязываться в дело, которого не понимаешь, особенно при принятии решений о диверсификации бизнеса);
- простая форма, «тощий» штат (базовые структуры и системы в успешных компаниях отличаются элегантной простотой; минимум иерархических уровней управления; никаких матричных структур);
- свобода и связка одновременно (децентрализация подразделений и функций при жестком соблюдении единых — центристских — ценностей).
В книге делается вывод, что все успешные компании отличаются энергией, источник которой — твёрдые убеждения. Здесь особое отношение к людям, к инициативе снизу, постоянное внимание к продукции и клиентам, постоянные инновации. Коротко говоря, черты успешных компаний можно охарактеризовать словами: быстродействие, сервис, практические инновации, преданность каждого сотрудника делу.
II. Ключевые идеи Тома Питерса
Внимательное прочтение книг Тома Питерса позволяет выделить три ключевые управленческие идеи, которые могут быть полезны нашим менеджерам. Рассмотрим их подробнее.
1.Аутсорсинг. Термин «аутсорсинг» (от английского «outsourcing») в дословном переводе означает «получение ресурсов (товаров, работ, услуг) со стороны», в отличие от их производства своими силами. То есть, получается, что аутсорсинг связан с давно известными понятиями «кооперация», «специализация», «разделение труда».
Разделение труда следует признать фундаментальным понятием. Пока будет существовать человечество, всё время, без остановки будет происходить дальнейшее расчленение и обособление производств, операций, процессов и процедур. Причина этого — значительное повышение производительности труда в результате специализации производства и других видов экономической деятельности.
Том Питерс отмечает, что рынок аутсорсинговых услуг стремительно растёт во всём мире. Этот рынок представлен фирмами, которые выполняют на договорной основе работы и услуги для промышленных предприятий по обеспечению и обслуживанию производства (ремонтные, транспортные, охранные и иные функции), а также принимают на себя выполнение некоторых производственных или бизнес-процессов (торговля, снабжение, реклама и т. д.). И это в полной мере соответствует утверждению о том, что рыночная экономика — это контрактная экономика. На основе контрактов создаются устойчивые совокупности предприятий, которые действуют как единое целое и не могут существовать друг без друга. Но тогда любую устойчивую (на основе контрактов) совокупность предприятий можно рассматривать как целостный хозяйствующий субъект. Получается, что границы предприятия как бы расширяются, включая не только данное предприятие, но и поставщиков, подрядчиков, часть потребителей.
Такое понимание природы аутсорсинга (когда аутсорсерами считаются все внешние контрагенты предприятия) представляется весьма продуктивным. Питерс подчёркивает, что развитие обсуждаемой тенденции приведёт к международному разделению труда таких масштабов, что в будущем останутся производственные предприятия только двух типов:
1) компании, которые генерируют новые и модифицируют существующие продукты (осуществляют инжиниринг), занимаются заказами, контролем качества, поиском финансовых средств, активной работой на рынке. Другими словами, выполняют интеллектуальную работу, основанную на знаниях;
2) компании, которые производят товары, работы, услуги по заказу и под товарным знаком фирм первой категории, то есть являются аутсорсерами.
Том Питерс предельно заостряет роль аутсорсинга в организации бизнеса. Его основные выводы по этому вопросу можно сформулировать так:
· успешные компании показали, что надо соблюдать верность своему призванию. Делать то, что делаешь лучше других. В чём разбираешься. Имеешь конкурентные преимущества. Обладаешь «ключевой компетенцией». Очевидная стратегия успешной компании: фокус на ключевой компетенции, остальное — передать субподрядчикам (аутсорсерам);
· происходит международное разделение труда. По мнению Питерса, все рутинные процедуры с течением времени будут переданы странам третьего мира (Китай, Индия, страны Юго-Восточной Азии). В том числе и рутинные управленческие (или вычислительные) работы, включая программирование. Поэтому задача номер один: представлять всю стоимостную цепь;
· экономика будущего — это экономика знаний. Лучшие компании будут заниматься инжинирингом, разработкой новых продуктов, финансами, брэндом, маркетингом, продвижением товаров на рынок, всё остальное — на аутсорсинг;
· в будущем компании будут всё больше носить виртуальный характер: создаваться под идею, отрабатывать её в течение 2—3 лет, насыщать рынок новым товаром и затем переключаться на иной вид деятельности. Большую роль в этом играет Интернет. Это будет другая экономика.
Наконец, Том Питерс считает, что аутсорсинг может быть источником внутрифирменной эффективности. Он приводит цитату одного генерального директора компании: «Я могу решить проблему низкой прибыльности за 15 минут. Уволить всех. А затем нанять как независимых подрядчиков».
2.Организационные изменения. Необходимость постоянных изменений в управлении и методах ведения бизнеса обусловлена как внутренними, так и внешними проблемами. Внутренние проблемы — это функциональные и организационные диспропорции, устаревшие стиль и методы управления, архаические стереотипы поведения, недостатки планирования, учета и т. п.
Конкуренция сегодня все больше становится борьбой идей, а не ресурсов. На рынке побеждают компании, постоянно предлагающие новые инновационные решения. При этом чрезвычайное значение приобретает скорость их практического воплощения.
Динамизм компании превращается в решающий фактор конкурентоспособности. Изменения становятся образом жизни. Это сделало чрезвычайно популярной концепцию организационного развития, основанную на упреждающих изменениях компании под давлением стратегического виденья изменений внешней среды.
Т. Питерс пишет: «Фундаментальные изменения происходят со всё убыстряющейся частотой… Только XIX век принёс больше перемен, чем предыдущие 900 лет. Затем, в первые 20 лет ХХ века, произошло больше перемен, чем за весь XIX. К 2000 г. масштабная смена парадигмы начала происходить каждое десятилетие. Ожидается, что технологические изменения XXI века превзойдут изменения ХХ в тысячу раз».
Переменам подвержены и компании. За редким исключением компании, ранее считавшиеся успешными, теряют свои позиции.
Данный феномен противоречит суждениям Джима Коллинза и Джерри Порраса, которые утверждают, что можно построить компанию «навечно». Редакция журнала «Fast Company» в комментариях к этой книге пишет: «Крупные корпорации не способны к продолжающимся инновациям. Успешный бизнес будет всё менее долговечным. Компании будут создаваться для создания какой-либо ценности, но как только её потенциал истощится, будут исчезать».
Основные выводы Тома Питерса по вопросам организационных изменений можно сформулировать так:
· скорость изменений нарастает;
· никто не гарантирует успешность в течение длительного времени;
· изменяйся или умри;
· внедряй инновационные методы управления (выращивай таланты, поощряй новаторов, создавай условия для творческой деятельности через внедрение корпоративной культуры).
3.Корпоративная культура. Существующие методы управления кратко можно расшифровать так:
· а) иерархия («кнут») — это методы директивного управления (принцип единоначалия, контроль исполнительской дисциплины, инструкции и т. д.);
· б) рынок («пряник») — это хозрасчетные методы управления (системы материального стимулирования, включая наиболее продвинутую их схему — коллективные формы организации и оплаты труда);
· в) культура («слово») — совокупность традиций, неформальных норм (включая элементы фирменного патриотизма, фирменный стиль, методы внутрипроизводственных конкурсов и состязаний, культивирование корпоративных мифов и легенд, другие методы и схемы немонетарной мотивации).
Триада методов управления («иерархия — рынок — культура») применяется на каждом предприятии одновременно. Нельзя противопоставлять один метод управления другому. Речь может идти лишь об использовании всех потенциальных возможностей того или иного метода. Однако, если методы директивного управления («иерархия») традиционно развиты на наших предприятиях, если методы материального стимулирования («рынок») применяются достаточно широко, то методы идеологического воздействия на человека («культура») применяются стихийно, непоследовательно или им вообще не уделяется внимание.
Между тем, как показывает в своих работах Том Питерс, опыт лучших компаний мира говорит о том, что наиболее успешные фирмы придают вопросам корпоративной культуры большое значение. Питерс убеждён, что именно данное обстоятельство выводит такие фирмы в разряд наиболее успешных. Здесь под термином «корпоративная культура» понимается совокупность неформальных, моральных норм, которыми руководствуются члены трудового коллектива предприятия. Это заводской патриотизм; сплоченность коллектива; чувство локтя и взаимовыручки; честность, порядочность, ответственность и дисциплинированность работников; чувство гордости за результаты своего труда и т. п. Другими словами, корпоративная культура — это система представлений, взглядов, идей, образцов поведения, основополагающих ценностей, которые разделяются всеми членами коллектива компании.
Корпоративную культуру нельзя ввести приказом. Ценности, традиции, стандарты поведения работников как бы «выращиваются» путем кропотливой работы менеджеров и «активистов» компании. Вместе с тем развитие корпоративной культуры предполагает целенаправленную деятельность, которую можно и нужно планировать, организовывать, создавать. В частности, опыт успешных компаний показывает, что начинать нужно с формулирования миссии, философии, девиза фирмы. При этом желательно зафиксировать их в некотором документе, который принято называть «меморандумом», то есть публичным заявлением компании. Далее необходимо определить составляющие корпоративной культуры (моральные стимулы, фирменный стиль, формирование элиты, вовлеченность персонала в дела компании и т. д.), затем по каждому разделу разработать и реализовать комплекс работ и мероприятий. Выполнение этих работ и мероприятий как раз и будет означать внедрение на предприятии методов немонетарного управления персоналом (корпоративной культуры).
Возможен и иной способ формирования корпоративной культуры — брать на работу только тех, кто разделяет базовые ценности компании.
В действительности изменение отношения к работе (когда работают не ради зарплаты, а ради удовольствия) таит в себе огромный резерв производительности труда. Это фундаментальное свойство человека. И Том Питерс не устаёт утверждать это в своих книгах и лекциях.
По сути дела, главный тезис Тома Питерса: работа — это интересно. Надо превратить рабочий день в «Ух-ты»- работу (WOW-работу). Нет центров затрат. Все рабочие места — источник радости. Вот тогда можно ждать роста производительности труда в разы.
Вывод
Питерс рассматривает совершенство как культурный феномен, важными критериями которого, с его точки зрения, являются качество и ориентация на потребителя. Основной акцент он делает на модернизации и упрощении организаций.
Питерс теперь выступает в роли футуриста и дает рецепты успеха топ-менеджерам. Компании должны:
· уменьшаться, даже полностью менять свою структуру;
· обновляться;
· делать рабочие места более интересными для сотрудников.