Введение
Важным вопросом развития современного профессионала является реализация его в профессиональной деятельности, другими словами построение карьеры и управление ей. Особый интерес исследователей направлен на изучение особенностей реализации карьеры в разных сферах профессиональной деятельности. В данном исследовании мы обратились к изучению мотивации к карьере, карьерной самоэффективности и якорей карьеры педагогов и менеджеров по продажам.
Современное общество нуждается в специалистах, готовых и способных к саморазвитию: к принятию ответственных решений, самореализации в труде, настойчивости в реализации своих профессиональных устремлений.
Проблемы профессионального развития исследованы в зарубежной психологии такими авторами как Э. Шейн, А. Бандура, Н. Бетц. В связи с изменениями, возникшими в социально-политическом контексте, получили развитие в исследованиях отечественных специалистов.
Авторами, разрабатывающими теоретические и технологические формы профессионального продвижения в современной отечественной психологии можно назвать А.А. Бодалева, Н.С. Пряжникова, Ю.К. Стрелкова, Е.А. Могилёвкина, Т.Х. Невструеву, И.П. Лотову.
Почти каждый человек планирует будущее, свою карьеру в соответствии со своими потребностями, социально-экономическими условиями, осознавая перспективы служебного роста и возможности повышения своей квалификации.
Профессиональная успешность специалиста зависит не только от его способностей, личностных качеств, мотиваций и ценностей как таковых, но и от их соответствия выбранной специальности. У специалиста должна быть сформирована база, включающая в себя «карьерную компетентность» (как систему представлений о карьере, возможностях и путях карьерного роста по Е.А Могилевкину), «карьерную самоэффективность» (способность к карьерному целеполаганию, карьерному планированию и умению решать карьерные проблемы, Н. Бетц) и «мотивацию к карьере» (осознанное, внутреннее состояние индивида к активной деятельности).
Актуальность исследования: профессиональное развитие в современном мире является актуальной проблемой и несет определенную значимость профессиональной деятельности в жизни человека. Рост числа исследований в этом направлении определено необходимостью учета постоянно меняющегося социально-экономического фактора профессиональной реализации человека. Проблемы карьеры, которые исследовались в зарубежной психологии последние два десятилетия, в связи с изменением социально-политического строя в России стали необходимы исследования и отечественных специалистов. Исследования карьеры сосредоточены, как правило, на особенностях карьерного роста в разных сферах трудовой деятельности, установлении связей между карьерой и личностными характеристиками, мотивацией, организационной культурой, профессиональным самоопределением. В отечественной психологии исследования карьерного становления специалиста любого рода деятельности малочисленны, отсюда возникает необходимость развивать данное направление, исследовать развитие карьеры представителей разных профессиональных сфер как по отдельности так и в сравнении их между собой, разрабатывать новые методики, искать подходы к изучению проблемы профессионального становления личности.
Цель исследования: выявление различий карьерных ориентаций и карьерной мотивации у представителей социономических профессий.
Основные задачи:
- рассмотреть психологическое определение феномена карьеры, основные подходы к периодизации карьеры;
рассмотреть классификацию типов профессий отечественных и зарубежных авторов;
изучить суть и содержание феномена карьерные ориентации и карьерная мотивация;
эмпирически исследовать особенности карьерных ориентаций и карьерной мотивации у представителей социономических профессий.
Объект исследования: ценностно-мотивационная сфера личности.
Предмет исследования: карьерные ориентации и карьерная мотивация представителей социономических профессий.
Гипотеза: не существует различий карьерных ориентаций и карьерной мотивации у представителей социономических профессий.
Теоретико-методологическую основу работы составляют:
исследования карьерных ориентаций, как фактора становления карьеры, авторов Д. Сьюпер, Э. Шейн, Е.Г. Молл, Е.А. Могилевкин;
исследования мотивации к карьере - комплексной характеристики, свойственной каждому человеку, авторов Е.А. Могилевкина, Д. Бахубер, А.К. Марковой, А. и Р. Ноэ;
исследования карьерной самоэффективности - способности человека организовывать и выполнять действия, необходимые для реализации карьеры, авторов А. Бандуры, Н. Бетц, Д. Бондаренко.
1. Современные подходы отечественных и зарубежных авторов к исследованию карьеры
1.1 Психологическое определение феномена карьеры, типология карьеры. Этапы становления карьеры
Проходя определенные стадии развития в социальных структурах, человек со временем достигает высокой квалификации и профессионального мастерства, которое отражается на личности самого человека, его профессиональном признании, должностном росте и на успехах и достижениях организации.
Слово «карьера» имеет зарубежное происхождение (с итальянского carriera - бег, жизненный путь, поприще, с латинского carrus - телега, повозка) и трактуется в разных значениях:
карьера - цепь событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития.
карьера - род занятий человека - синоним профессии, и путь к успеху, и достижение определенного положения в обществе, и движение человека в профессии.
карьера - это индивидуальный путь человека в определённых видах профессиональной деятельности, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом и развитие субъекта и ведущий к достижениям и социальному признанию [10].
В работах отечественных специалистов более детально раскрывается психологическое содержание понятия:
карьера - есть профессиональное пространство развития личности, одна из форм самореализации, представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка;
карьера - это «профессиональный жизненный путь», «профессиональная самореализация», «профессиональное самоопределение». Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Проблема профессионального самоопределения рассматривалась в трудах Е.А. Климова, А.Е. Голомшток, П.Г. Щедровицкого, С.Н. Чистяковой, Н.С. Пряжникова и другие.
В советское время термин «карьера» имел в какой-то мере негативное значение, однако в конце прошлого столетие в России резко изменилось отношение к этому понятию. Изначально карьера понималась как последовательность должностей, процесс выживания в профессиональных и социальных структурах, высокая властная позиция в общественном сознании связывалась с некомпетентностью, «лёгкой работой» и «лёгкой жизнью», а её достижение - с непорядочностью и нарушением моральных норм общества. Личная активность специалиста по построению карьеры осуждалась и в социальной среде имела свое определение - «карьеризм». Под карьеризмом понималась гонка за успехом в профессиональной деятельности, вызванная корыстными целями в ущерб общественным интересам, а карьерист - это «честолюбец, ориентированный не на предметную область, дело, а на личное продвижение по лабиринтам служебной иерархии [10].
Уже тогда Е.А. Климов стал применять термин «карьера» с точки зрения профессионального самоопределения. Карьеру стали понимать ни как продвижение по должностям, а продвижение по ступеням мастерства и видам деятельности, различаемым не по параметрам «верх» - «вниз», а по предметной области приложения сил и характеру создаваемых результатов [10].
Сейчас человек, который занимается построением карьеры, рассматривается обществом, как ориентированный на реализацию личностного и профессионального потенциала, стремящийся к профессиональному успеху, определенному статусу в обществе за счет собственных усилий, способностей и профессионализма. Карьера - это постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни» [12]. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.
Наряду с большим количеством определений понятия, в литературе можно встретить ряд типологий карьеры. Самым простым подходом можно назвать тот, где за основу взяты сферы деятельности, в рамках которых человек строит свою карьеру. Данная типология опирается на один критерий, и в этом заключается ее основное ограничение. Такой подход не учитывает динамику в смене видов и сфер направлений деятельности участников и субъектов рынка труда.
Введение такого критерия, как характер динамики, позволил выделить четыре типа карьеры (Укке Ю.В):
. Обычная карьера. Характеризуется как «профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни»: выбор профессии, этапы разведки и опробирования своих сил в разных сферах, период овладения профессией, упрочения в ней, этап сохранения и повышения квалификации, спад и т.д.
. Стабильная карьера. Представляет собой «прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы.
. Нестабильная карьера. В этом случае после этапов проб и упрочения следуют новые пробы, которые могут быть как вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), так и добровольными (смена интересов) или быть вызванными переопределением профессий без интереса и приложения усилий.
. Комбинированная карьера. Этот тип карьеры связан со сменой коротких периодов стабильной профессиональной жизни и занятости этапами вынужденной безработицы или переменой профессии, профессиональной переориентацией (это весьма актуально в наше время).
Сегодня можно уже говорить об осуществлении второй и третьей карьеры, когда активный в трудовом отношении человек проходит профессиональную переподготовку и достаточно энергично и быстро овладевает новым видом профессиональной деятельности. Наглядный в этом отношении пример - массовое перепрофилирование деятельности многих военнослужащих, уволившихся из армии по достижению пенсионного возраста, но сохранивших высокий трудовой потенциал.
Определенный интерес и актуальность сохранили также исследования по проблемам профессиональной карьеры, проведенные финскими учеными (Синисало, Хяюрюнен). Во второй половине восьмидесятых годов прошло два советско-финских симпозиума по психологии личности и образу жизни, опубликованные материалы этих встреч включали в себя, в том числе и типологизацию трудовой карьеры молодежи по результатам лонгитюдного исследования. Финские исследователи использовали в качестве основания для своей классификации занятость или безработицу человека.
Исходя из этого критерия, были выделены четыре типа карьеры.
. Стабильная - человек занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен, или приобрел необходимые знания, умения и навыки, работая в области профессии (по данным Синисало таких оказалось 49%).
. Нестабильная - включает в себя тех, кто работал, но поменял род занятий или работал не по специальности. Суть этого типа карьеры в наличии переходов с одной работы на другую (22%).
. Прекращенная или прекращающаяся карьера свойственна тем, кто часто был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы (4%).
. Учебная - включает тех, кто учился в течение всего времени исследования.
Во многих современных изданиях по управлению персоналом различают два основных вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Все эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в рамках одной организации, так и в разных организациях.
Второй рассматриваемый тип карьеры определен как внутриорганизационная карьера.
Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
вертикальной карьеры - должностной рост, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно с этим направлением зачастую связывают собственно понятие карьеры. Строго говоря, вертикальная карьера может носить и восходящий характер и нисходящий, если восходящая вертикальная карьера демонстрирует карьерное продвижение наиболее зримо, то нисходящая карьера ассоциируется в нашем обществе с неудачей. Эффективно работающий сотрудник организации просто не в состоянии осознать, каким образом перемещение на более низкий уровень структурной иерархии может быть достойной альтернативой;
горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений [19].
Свою типологию карьеры, ориентированную на возможность прогнозировать особенности поведения руководителей организаций и предприятий и имеющую ярко выраженный прикладной характер, приводит Е.Г. Мол, выделив в классификацию управленческую карьеру по четырем параметрам. Е.Г. Молл выделяет восемь типов карьеры, в значительной степени определяющих организационное поведение современных российских руководителей [23].
Многие авторы выдвинули идею о том, что, осуществляя карьеру, человек проходит через различные, не связанные между собой этапы, некоторые указывают на наличие трех, четырех, пяти этапов, в каждом из которых выделяются свои специфические проблемы, с которыми сталкивается и которые должен решать работник, для продолжения и реализации всех планов построения своей карьеры.
Хотелось бы обратить внимание на одну из таких идей: профессиональная деятельность в своем развитии проходит несколько этапов:
. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
. Этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров заработной платы и здоровья.
. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).
. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
. Пенсионный этап - карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и другие). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга.
По исследованиям последнего десятилетия, ряд авторов (Д. Холл, Ф. Марвис) пытались пересмотреть прежнюю концепцию стадий карьеры и предложили концепцию поливариативной карьеры, которая представляет собой более сложный и динамичный по своему характеру жизненный путь сотрудника организации, который может включать как подъемы так и спады, а так же и временный возврат на прежний уровень, смену одного вида деятельности другим [23].
Далее рассмотрим исследования карьеры в работах отечественных и зарубежных авторов.
1.2 Исследование карьеры в работах отечественных и зарубежных авторов
карьера мотивация ориентация социономический
Изучением профессиональной карьеры в большей степени занимались
зарубежные психологи. Исследования строились по разным направлениям в зависимости смысла, который вкладывался в понятие карьера:
психологический подход, где карьера рассматривалась с точки зрения средств, необходимых для достижения определенного результата - представления о последовательности индивидуального профессионального развития;
социологический подход, где карьера рассматривалась как достижение результата - перехода человека с одной должности или одного положения в обществе на другие.
Ю.П. Хяюринен указывает на существование двух основных моделей исследования карьеры жизненно-исторической, основанной на развитии, и эволюционистской, прослеживающей отдельные причинные связи. В первой модели изменения, происходящие в обществе, и карьера выступают в комплексе, где психологические и социальные факторы переплетаются между собой. Вторая модель подчеркивает неизменность человеческой природы, общественный успех карьеры связывает с хронологическим возрастом и различиями между индивидами. Таким образом, карьера является, с одной стороны, определенной структурой жизненного пути человека и, с другой стороны, - структурным элементом рынка труда [14].
Одна из популярных теорий исследования карьеры в зарубежной психологии является теория Д. Сьюпера, которого принято считать основоположником «психологии карьеры». Он представил теорию в виде «радуги жизненных карьер». Д. Сьюпер определил понятие «карьера» как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни [23]. В своих работах Д. Сьюпер пишет о том, что карьера есть реализация жизненной программы индивида, в которой он ориентируется на свое «Я». Я - концепция содержит в себе такие представления, идеалы и цели, которые с позиции планирования жизни являются для него первостепенно важными. В процессе реализации карьеры происходит перевод Я - концепции на язык профессиональных действий. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос «Кто я?». Ответ на этот вопрос связан с профессиональной Я - концепцией, которую человек воплощает в серии карьерных решений. Таким образом, представление о своей личности является важнейшей детерминантой профессионального пути человека, определяет типы карьер в соответствии с социальным классом или профессией (карьера врача, инженера и так далее). Интерес к карьере того или иного типа отражает жизненную программу личности. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую «Я-концепцию» и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы [14].
В зарубежной психологии феномен карьеры изучается также с точки зрения типов (Д. Сьюпер и другие.) и этапов ее развития (Д. Сьюпер, С. Паркинсон и другие.). В этих исследованиях подчеркивается, что тип карьеры отражает стратегию движения человека в профессии, каждый этап наполнен специфическим содержанием и служит основанием для наступления следующего [14].
Зарубежные исследователи вопросов профессиональной карьеры, главным образом американские авторы, предпочитают давать максимально расширенное толкование карьеры, определяя ее как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой». (Дж.Х. Гринхаус) [23].
Варианты периодизации карьерного пути, хотя в деталях и различаются, в целом отражают традиционную концепцию стадий карьеры, которая разрабатывалась в 50-ые годы (Д. Сьюпер, Дж.О. Крайтс, У. Мозер). Собственно же карьера рассматривается как процесс, которым управляет не организация, а сам человек. Направление такого процесса может время от времени меняться в соответствии с динамикой потребностно-мотивационной сферы личности (Д. Холл).
Американский исследователь карьеры Э. Шейн на основании эмпирических исследований сделал вывод о ведущем и важнейшем элементе профессиональной идентичности - карьерной ориентации (карьерной установки), возникающей в процессе социализации и накопления профессионального опыта. При этом Э. Шейн подчеркивает наличие значимой связи карьерной ориентации с развитием карьеры и утверждает, что именно карьерная установка служит ключевым фактором управления индивидуальной карьерой, придавая ей своеобразие и неповторимость.
В отечественной психологии современное понимание карьеры, проводимое Н.С. Пряжниковым, - «это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни». Исходя из широкого понимания карьеры, профессиональное самоопределение рассматривается Н.С. Пряжниковым как составная часть карьеры, то без чего карьера не может существовать. Перед подобным выбором человек стоит несколько раз в своей жизни: после окончания школы, после окончания вуза, при переходе в другую профессиональную сферу деятельности [23].
Вслед за известным и признанным специалистом по карьерной периодизации Д. Сьюпером, Н.С. Пряжников относится к построению карьеры как к процессу профессионального самоопределения, представляющему собой постоянно чередующиеся выборы и имеющему в качестве основы Я-концепцию личности как относительно целостное образование, постепенно изменяющееся по мере взросления человека.
«Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью» - А.Я. Кибанов [23].
А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич в качестве психологического наполнения термина «карьера» приводят ряд составляющих:
характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности, значимых для государства, гражданином которого он выступает, и важных для общества, членом которого он является;
систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезной для государства и общества, а так же стоящую за этими мотивами систему ценностей;
степень актуализации при осуществлении соответствующей деятельности способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма [23].
Отечественные авторы различают широкое и узкое понимание карьеры. В широком смысле карьера рассматривается как «профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим». В этом понимании карьера близка к траектории движения данного человека к вершинам (акме) профессионализма. В узком понимании карьера - это должностное продвижение, где на первом плане «достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности» [23].
В последнее время исследование карьеры в отечественной психологии приобрело особую актуальность. Это исследование проблем карьеры в области управления (Е.Г Молл), психологическое сопровождение карьеры (А.Р. Фонарев, И.Н. Мошкова), прогнозирование ее успешности, разработка программ выбора карьеры. (Л.В. Брендакова, В.Г. Колесников, Е.А. Скрипунова) [14].
В исследованиях карьера определяется как показатель индивидуальной профессиональной жизни человека, который имеет объективную сторону, отражающую продвижение человека по работе, службе, достижение определенного социального статуса, и субъективную - представление о собственной профессиональной жизни. Отсюда возникают критерии удавшейся карьеры:
объективный критерий, подразумевающий социальный успех, т.е. движение внутри организации;
субъективный, подразумевающий удовлетворенность жизненной ситуацией, т.е. движение внутри профессии (В.А. Чикер).
Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни. Так в современной психологической науке карьера является одним из терминов, которые используются для описания процесса формирования личности в профессиональной деятельности (В.А. Чикер) [14].
Понятие успешной профессиональной карьеры - это, прежде всего, успешное профессиональное самоопределение. Основным параметром объективного успеха является продвижение по служебной лестнице, критерием субъективной успешности - собственное мнение о том, достиг ли человек успеха, к которому стремился [14].
Рассматривая карьеру с содержательной точки зрения, можно взять за основу структуру карьерной компетентности, предложенную Е.А. Могилевкиным, которая включает мотивационную, когнитивную, личностную и аксиологическую составляющие. Под карьерной компетентностью Е.А. Могилевкин подразумевает «набор мета-умений, позволяющий свободно оперировать знаниями и инструментами для решения карьерных задач и реализации карьерных целей».
Т.Х. Невструева и Т.Г. Гнедина описывают карьеру как трехкомпонентную структуру:
целевой компонент: цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы;
процессуальный компонент: способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы;
результативный компонент: достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост. Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целеполагания: протяженность перспектив, отношение ко времени и ориентация во времени. Подход к рассмотрению структуры карьеры с процессной точки зрения можно считать технологией выявления точек карьерного роста внутри каждого из этапов карьеры. С другой стороны, такой подход обеспечивает понимание, как самим субъектом, так и заинтересованной в его карьерном росте организации возможностей управления становлением карьеры в целом, как процесса.
Структура карьерной компетентности с учетом процессуального подхода может быть дополнена пятой составляющей, и в целом будет состоять из компонентов: когнитивный (карьерное целеполагание и планирование); мотивационно-деятельностный (самоэффективность, мотивация к карьере, умение решать карьерные проблемы); личностный (ответственность и адаптивность); аксиологический (карьерные ориентации) и процессуальный (карьерные стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы). Необходимо подчеркнуть, что в период становления карьеры специалиста наиболее значим ее целевой компонент. При этом, именно в целевом компоненте карьеры, выделенном Т.Х. Невструевой, заложены базовые элементы карьерной самоэффективности - карьерное целеполагание, карьерное планирование и готовность решать карьерные задачи, динамика которых мало изучена [5].
Сам термин «карьера», как видно из приведенных выше определений, может отражать как динамическую, развивающуюся во времени, так и статическую сторону понятия. Это, по оригинальной мысли новозеландского ученого К. Инксона, находит выражение в образных метафорах, используемых в нашей речи по отношению к тому или иному событию общественной жизни [7].
В следующем параграфе рассмотрим, какие критерии и факторы определяют эффективность продвижения человека по карьерной лестнице.
1.3 Критерии и факторы, определяющие эффективность карьерного продвижения
карьера мотивация ориентация социономический
Специалисты в области профессионального роста и карьерного продвижения выделяют объективные и субъективные критерии успешной карьеры. Объективно оценить процесс карьерного продвижения оценивается по двум параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. В качестве объективного параметра достижения успеха выступает продвижение (рост) по служебной лестнице. Субъективным критерием успеха, по мнению некоторых авторов личностным или внутренним критерием, можно назвать способность человека оценивать свои карьерные достижения.
В данной работе мы рассмотрим личностные факторы, определяющие карьерное продвижение: карьерные ориентации, мотивацию к карьере и карьерную самоэффективность.
Изучая деловую карьеру Э. Шейн, выделил восемь основных карьерных ориентаций («якорей»), с помощью которых можно охарактеризовать карьерные устремления человека и место карьеры в системе его жизненных ценностей:
. Профессиональная компетентность.
. Менеджмент.
. Автономия.
. Стабильность.
. Служение.
. Вызов.
. Интеграция стилей жизни.
. Предпринимательство.
«Якоря карьеры» - это ценностные ориентации, социальные установки, интересы, социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.
Мотивация к карьере - это комплексная характеристика, которая свойственна каждому человеку. Она индивидуальна, на нее влияют различные рабочие ситуации, она проявляется в решениях, принятых работником в отношении собственной карьеры и профессионально ориентированного поведения [27].
Мотивация к карьере включает в себя:
. Карьерную интуицию (карьерный инсайт).
. Карьерную причастность (идентификация с карьерой).
. Карьерную устойчивость.
Говоря о факторах, влияющих на карьерное продвижение, нельзя не взять во внимание «самоэффективность». Термин «самоэффективность» - один из ключевых терминов когнитивной теории А. Бандуры. Он определяет самоэффективность как «убеждения человека относительно его способности управлять событиями, воздействующими на его жизнь» [4]. Это вера в эффективность собственных действий и ожидание успеха от их реализации. Введя данное понятие, А. Бандура акцентировал внимание на том, что даже при наличии скромных способностей умелое их использование позволит человеку достичь высоких результатов.
Карьерная самоэффективность - индивидуально воспринимаемая способность человека организовывать и выполнять действия, необходимые для реализации карьеры [27]. Карьерная самоэффективность влияет на то, как ведет себя человек в условиях препятствующих достижению карьерных целей, какие усилия он прилагает, с какой настойчивостью стремится к цели карьеры, какие мысли у него при этом возникают, какие эмоции он испытывает.
2. Классификация профессий в теориях современных исследователей
Типы профессий в классификациях Е.А. Климова, Дж. Холланда
Из истории, еще в XVIII веке известный историк и государственный деятель В.Н. Татищев предложил классификацию видов профессиональной деятельности, которая выглядела таким образом:
нужные науки (образование, здравоохранение, экономика, право);
полезные науки (сельское хозяйство, физика, биология, математика);
щегольские или увеселяющие науки (литература и искусство);
тщетные науки (алхимия, астрология);
вредительские науки (колдовство).
В современном мире насчитывается около 40 тысяч профессий, каждый год исчезают старые профессии, и появляется много новых. В каждой стране действует определенная классификация, которая объединяет профессии по различным признакам.
Климов Евгений Александрович - советский и российский психолог, психофизиолог, доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент АПН СССР, академик АПН СССР; методолог практической психологии, психологии труда и профориентации, один из основоположников современной отечественной дифференциальной психофизиологии, разработчик теории типологического индивидуального стиля деятельности; ведущий специалист СССР и России в области психологии профессиоведения, разработчик системно-генетической психофизиологии стиля профессиональной деятельности.
Более двадцати лет Е.А. Климов читал студентам факультета психологии Московского университета общий курс «Психология труда», а также спецкурс «Психология профессионального самоопределения», осуществлял общее руководство разделом спецпрактикума по теме «Профориентационное психологическое изучение профессий».
Согласно Е.А. Климова, в зависимости от предмета труда, можно выделить пять групп профессий:
1. Технотомические профессии - «человек - техника». Профессии данного типа объединяют в себе те виды деятельности, в которых происходит активное взаимодействие с разнообразными приборами, машинами, механизмами.
Профессии данного типа связаны: с созданием, монтажом, сборкой и наладкой технических устройств (инженер, радиомонтажник, сварщик); с эксплуатацией технических средств (водитель, токарь, швея); с ремонтом техники (механик, электромонтер).
Склонности и предпочтения, выраженные способности:
исследовать, наблюдать;
создавать и испытывать новые образцы;
планировать, конструировать, проектировать, разрабатывать, моделировать;
придумывать новые способы деятельности;
самостоятельно организовывать свою работу и работу других;
принимать нестандартные решения.
К профессионально важным качествам этого типа профессий отно<