«Костяк» персонала социального управления составляют лица, занимающие различные должности и управляющие по поручению и от имени государства. К ним в первую очередь предъявляются качества, по которым может и должен развиваться и оцениваться персонал социального управления: первичные, исходные качества, которыми призван обладать человек, претендующий на руководящие должности в социальной сфере, и приобретаемые, формируемые в процессе исполнения руководства, накопления опыта и продвижения по иерархии.
Первичные (исходные) качества можно рассматривать в общекультурном аспекте – общая подготовка; целевые и ценностные жизненные ориентации; опыт общения с людьми; в деловом (профессиональном) - компетентность в вопросах управления в соответствующей сфере общественной жизни; трудовая активность; опыт общественной и государственной деятельности; дисциплинированность; чувство ответственности; умение повышать свою квалификацию; в личностном –моральная устойчивость, честность, самостоятельность, развитая воля, решительность, надежность, инициативность, коммуникабельность.
Важное значение имеет процесс приобретения качеств, который свидетельствует как о способности человека самосовершенствоваться, так и о позитивном деловом и социально-психологическом микроклимате в коллективах социальной сферы.
Определяющие функции также принадлежат руководителям. Именно они в возглавляемых коллективах проводят разнообразную работу, имеющую психолого-педагогическое содержание.В своих действиях руководитель опирается главным образом на предоставленные ему полномочия. Но столь же важен и его авторитет, под которым понимается общепризнанное, неформальное влияние какого-либо лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте, образцовом выполнении личного и общественного долга.
Различают несколько форм общения в коллективах социальной сферы:
v субординационная – общение между руководителем и подчиненным по сугубо формальным, должностным служебным вопросам, базирующееся на административно-правовых нормах;
v служебно-товарищеская – общение между руководителями-коллегами, в основе которого лежит сочетание административных (обязанности координации деятельности) и моральных норм;
v дружеская – общение между руководителями и подчиненными, основанное на морально-психологических нормах взаимного уважения и личной симпатии.
Одним из основных вопросов в кадровой политике социальной сферы является профотбор руководителей, где обычно учитываются психологические факторы:
1) возможная психологическая совместимость будущего руководителя с людьми, входящими в определенную группу (темперамент, профессиональный опыт, компетентность, возраст, пол и т. д.);
2) психологический склад личности руководителя;
3) соответствие реальных социально-психологических качеств возможного руководителя модели или идеальным представлениям вышестоящих руководителей.
На должность руководителя должен назначаться лидер. Методы выявления лидера: 1) путем социометрического опроса членов группы и 2) регистрации в процессе внешнего наблюдения частоты актов успешного влияния с точки зрения организационной полезности.
Основных лидерские функции: 1) наблюдение за исполнением. Некоторые лица не способны переложить часть ответственности на других, чем дезорганизуют группу, замыкая все исполнительские функции на себе; 2) планирование последовательности действий на основе видения ближайшей перспективы и разработки долгосрочных планов. Проявляется стиль руководства, интеллектуальные и деловые качества лидера; 3) определение групповых целей, сроков и методов их достижения. Сотрудники, способные формировать цели и указывать пути их достижения, становятся популярными руководителями социальной сферы; 4) функция эксперта – вокруг нее происходит поляризация влияния. Важное сочетание деловой и эмоциональной сторон общения в коллективе; 5) представительство во внешней среде демонстрирует идентификацию руководителя с коллективом и его возможности представить коллективную волю и разум; 6) регулирование отношений внутри коллектива отражает коммуникабельность руководителя, стиль его руководства и позицию в групповой иерархии, возможность лидера выступать в роли источника поощрений и наказаний, третейского судьи при решении межличностных конфликтов.
В процессе отбора специалиста социального управления можно выделить ряд взаимосвязанных этапов:
· социально-психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку; такое изучение завершается подробной профессиограммой.
· выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих профессиональные действия.
· психодиагностика: психологическое изучение претендентов на вакантную должность, оценка их общего развития.
Роль личностных качеств работника социальной сферы несомненно велика в его профессиональной деятельности. Их можно разделить на три группы. К первой группе относятся психофизические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второй – психологические качества, характеризующие работника социальной сферы как личность. К третьей группе – психолого-педагогические качества, от которых зависит эффект личного обаяния.
Качества первой группы, которые отражают психические процессы (восприятие, память, воображение, мышление), психические состояния (усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия), внимание как состояние сознания, эмоциональные и волевые проявления (сдержанность, индифферентность, настойчивость, последовательность, импульсивность).Когда дело касается специалиста системы социального управления, то при подборе кадров следует оценивать целостный образ личности, в формировании которой существенную роль играет, с одной стороны, опыт работы с людьми, а с другой – установки и ценностные ориентации кандидата.
Ко второй группе относятся такие психологические качества, как самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков, а также стрессоустойчивость – физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.
К третьей группе качеств относятся: коммуникабельность (умение быстро устанавливать контакт с людьми); эмпатичность (улавливание настроения людей, выявление их установок и ожиданий, сопереживание их нуждам); аттрактивность (внешняя привлекательность личности); красноречие (умение внушать и убеждать словом) и др.
Немаловажное значение в кадровой политике социальной сферы имеет кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах.Смысл кадрового планирования состоит в своевременном определении мер по удовлетворению потребности организации в дополнительной рабочей силе с учетом временного графика развития учреждения, ее подразделений или отдельных направлений деятельности.
Обеспечение социальной сферы подходящими кадрами важный и продолжительный процесс. Он включает наем и отбор, а также обучение и развитие сотрудников до работы и в любое время в течение их работы для того, чтобы помочь им удовлетворить требованиям их текущей и потенциальной будущей работы.
Разработка программы обучения и развития персонала социальной сферы включает следующие этапы: 1) определение потребности персонала в обучении и развитии; 2) оценку профессионального уровня сотрудника; 3) оценку деловых и личных качеств сотрудников; 4) выработку рекомендаций по необходимости и направлению в обучении и развитии того или иного сотрудника; 5) разработку программы обучения; 6) организацию обучающих мероприятий (лекции, семинары, тренинги и т. д.); 7) разработку системы поддержки результатов обучения; 8) анализ результатов обучения; 9) проведение персональных консультаций по результатам обучения; 10) разработку системы развития персонала (планирование карьеры) с учетом существующих в учреждении социальной защиты населения систем оценки и мотивации персонала.