Под концепцией кадровой политики на государственной службе имеется в виду система современных взглядов, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти по формированию оптимального и стабильного кадрового состава государственной службы Российской Федерации.
В настоящее время на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской федерации авторским коллективом ученых, среди которых Вагина Л.В., Граждан В.Д. Нечипоренко В.С., Лытов Б.В., Сулемов В. А, Турчинов А.И. и другие., разработаны:
Концепция системы государственной службы Российской Федерации, Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации, Концепция государственной публичной службы Российской Федерации, Концепция государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти.
Так, концепция государственной кадровой политики Российской Федерации определяет:
основные направления деятельности государства по отношению к созданию условий по реализации конституционных прав граждан по свободному использованию своих способностей;
приоритетные направления формирования кадрового потенциала общества и механизмы его востребованности в условиях рыночных отношений;
основные принципы и механизмы взаимоотношений государства и институтов гражданского общества по вопросам формирования и реализации государственной кадровой политики.
Стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального ресурса российского общества, обеспечивающего сохранение его целостности и высоких темпов социально-экономического развития, конкурентоспособности в международном разделении труда. Стратегическим направлением государственной кадровой политики Российской Федерации является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий свободного развития и использования гражданами своих профессиональных способностей, в создании оптимальных условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека.
|
|
Государственная кадровая политика - стратегия государства по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала общества. Государственная кадровая политика выступает приоритетным направлением государственной политики занятости профессионально подготовленной части трудовых ресурсов общества.
Формирование кадрового потенциала осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации как демократического федеративного правового социального государства в условиях смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации.
Цели системы формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны состоят в формировании профессионально трудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном рынке труда, свободно владеющих своей профессией и ориентированных в смежных областях деятельности, способных к эффективной работе по специальности, готовых к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности. Ее приоритетной задачей является своевременное воспроизводство кадрового потенциала, выявление и целевая поддержка перспективных кадров, наиболее одаренных и талантливых детей и молодежи.
|
|
Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:
государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс, устанавливающий субъекты и объекты государственной кадровой политики, технологии кадрово-управленческого процесса, концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом;
эффективная система профессионализации, обеспечивающая развитие профессиональной ориентации, условия для профессионального самоопределения личности, выбора профессии, получения и профессионального образования и профессионального совершенствования личности;
прогнозирование потребностей рынка труда, создание рганизационной инфраструктуры государственной кадровой политики и кадровой политики других ее субъектов, развитие рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала, служб занятости, обеспечивающих гибкую адекватность структуры профессионального образования потребностям территорий и региональным рынкам труда;
сфера профессионального образования страны, включающая государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации, как с отрывом, так и без отрыва от производства;
эффективные механизмы регулирования рынка труда, обеспечивающие равные права при найме на работу и увольнения по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала.
|
|
Успешное решение задач формирования и государственного регулирования кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих необходимых условиях. Это: анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий, рынков труда, а также тенденций профессионализации сфер труда;
обеспечение законности при реализации государственной политики занятости профессионально трудоспособных граждан;
демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;
предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.
Структура кадрового потенциала общества регулируется различными методами. Для этого используются:
законодательная и нормативно-правовая база профессионального развития кадров;
повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию кадров;
комплексная и глубокая модернизация системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизация сети его учреждений, исходя из коренных государственно-политических целей и интересов граждан;
государственный, муниципальный и отраслевой заказы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
государственное управление ресурсами, включая кадровые, информационные, финансовые, увеличение объемов финансовой поддержки образования за счет государственных и внебюджетных рыночных средств, модернизации материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных учреждений;
приближение профессионального образования к потребностям федерального, региональных и территориальных рынков труда, устранение диспропорций и дублирования в профессиональной подготовке кадров;
формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания интересов государства и личности, рациональной обоснованности потребности в специалистах, целевой контрактной подготовки, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны работодателя;
создание условий для непрерывного профессионального роста кадров, полного использования интеллектуального потенциала образованных людей и формирования общественного мнения о ценности качественного образования;
повышение социального статуса и материальной обеспеченности профессорско-преподавательского состава, науки и научно-методического обеспечения высокого качества подготовки специалистов;
механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ.
Экономические реформы создали основу для включения инвестиционной деятельности в различные сферы народного хозяйства. Инвестициями в будущее следует рассматривать привлечение субъектами кадровой политики средств в развитие кадрового потенциала и кадров.
Необходимость разработки концепции кадровой политики на государственной службе определяется следующими обстоятельствами.
Нестабильная и недостаточная эффективность работы государственного аппарата, усиление негативных тенденций социального и профессионального характера среди государственных служащих, рост коррупционных и криминальных проявлений в их среде приводят не просто к снижению авторитета государственной власти, но и к отчуждению государственного аппарата от народа, затрудняют проведение позитивных реформ в обществе и государстве, в каждый данный момент повышают риск перехода России на неконституционный путь развития.
Однако, несмотря на многочисленные попытки подготовки различных концепций государственной кадровой политики Российской Федерации, кадровой политики в системе органов исполнительной власти и по основным направлениям государственной кадровой политики, стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадров государственной службы и др., общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет. Государственная кадровая политика на законодательном уровне не закреплена.
Заключение
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная функция.
В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования в органах государственной власти.
К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного процесса в органах государственной власти... Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно.
Проведенная работа свидетельствует и о необходимости существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава.
Только профессиональный, научный подход к методам и технологиям кадрового планирования, позволит обеспечить органы государственной власти необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха.
Выводы, результаты проведенной работы, свидетельствуют, что поставленная перед дипломной работой цель достигнута. Проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового планирования, как одной из эффективных технологий направленных на формирование кадрового состава, как основного так и резервного. Выработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования.
Поставленные задачи в целом выполнены.
Изучены теоретические основы кадрового планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в целом.
Решая поставленные задачи, автор произвел обзор технологий и методов кадрового планирования, изучил теорию и методы данного процесса управленческой деятельности. Рассмотрел кадровое планирование в системе управленческой деятельности на предприятии как одну из основополагающих составляющих.
В результате решения задач разработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования. В их числе:
1) Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.
2) При проведении мероприятий по кадровому планированию необходимо очень строго соблюдать демократические процедуры и технологии, повышать роль кадрового планирования в укреплении социально-психологического климата в коллективах.
3) Кадровое планирование должно базироваться на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно - технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
4) Важным мероприятием в процессе кадрового планирования является сбор информации. Она предусматривает изучение руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений нормативно-методических документов и другой актуальной информации, по данному вопросу.
При планировании и оценки будущих потребностей в кадрах нужно помнить, что цель такого кадрового планирования заключается в том, чтобы правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.
Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:
оценка наличных резервов, их количества и структуры;
оценка будущих потребностей;
отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
разработка программы будущих потребностей.
Таким образом, проделанная работа позволяет утверждать о справедливости следующих положений:
наличие и накопление самых разнообразных результатов изучения происходящих процессов, действий по кадровому планированию, оценок применяемых методов, вычленение наиболее существенных моментов позволяет сопоставлять получаемые в каждом конкретном случае данные с уже имеющимися и получившими определенную интерпретацию и на этой основе вносить коррективы в технологию кадрового планирования.
только строго скрупулезно, точно и последовательно выполняя все требования принятых нормативных документов по технологии кадрового планирования и мероприятиях, связанных с этим процессом, можно получить оптимальный результат в процессе создания трудового коллектива и кадрового резерва в органах государственной власти.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002. - 176с.
3. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000.
4. Ковалевский С.В. Руководитель и подчиненный. - М., 1973.
5. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина - М.; ИНФРА-М, 1995.
6. Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. - М., 1994.
7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.; Дело, 1993.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 1995.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
10. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999,Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
11. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9. Пер.
12. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М: ИНФРА-М, 1997.
13. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М., 1999
14. П. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 1999.
15. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы.
16. Учебно-практическое пособие" под ред. Э.А. Уткина. - М.: ФА, 1998.
17. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов -: РГЭА, 1997.
18. Сальникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 1999.
19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во Питер, 2000.
20. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.
21. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
23. Егоршин А.Г. Управление персоналом. - 2-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.
25. Охотский Е.В., В.И. Лукьяненко Управление персоналом государственной службы: уч-метод. пособие. - М.: РАГС, 1997. - 536 с.
26. История и современные проблемы управления персоналом: учеб. пособие. - Санкт-Петербург: издательство СЗАГС, 1999. - 219с.
27. Александрова З.О. Особенности регулирования труда федеральных государственных служащих. // Справочник кадровика. - 2001. - М.: 11. - с.14-20
28. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. - 1993. - М.: - с.42-45
29. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. - 2003. - М.: - с.81-85
30. Виноградова 3. И Научно - практические проблемы и практика менеджмента: Учеб. Пособие. - М., 1995.
31. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развития индустриальных стран. - М., 1992.
32. Деловое планирование / Под ред.В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 1997.
33. Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.
34. Кулапов М.П., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене "наука - производство". - М., 1993.
35. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М., 1993.
36. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. - М., 1998.
37. Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. - М., 1996.
38. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996.
39. Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент. - М., 1997.
40. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. управленческая деятельность руководителей фирмы. - М., 1998.
41. Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002 - 352с
42. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001. - 496 с.
43. Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) / Перев. с англ. Под общ. ред. д. э. н., проф. Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.
44. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же... // Служба кадров. - 2001. - М.: - с.62-64.
45. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же...
46. (продолжение). // Служба кадров. - 2001. - М.: 4. - с.70-73.
47. Каханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ 1996. - 89 с.
48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.
[1] Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление. М., 1998.
[2] См Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996., с. 63
3 См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело,1995., с. 25
[3] См Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996., с. 75
[4] См Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996., с. 75
[5] См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело,1995., с. 32
[6] См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело,1995., с. 35
[7] Указ Президента Российской Федерации от 19.11. 2002. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». Собрание законодательства № 14 ОТ 10.10.2002 г.
[8] Закон Новосибирской области «О денежном содержании государственных служащих в Новосибирской области» от 23.12.1996 г.