Расчёт выпуска продукции в натуральном выражении

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 4

1ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.. 6

2 РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ.. 14

2.1 План производства и реализации продукции.. 14

2.1.1 Расчёт баланса рабочего времени на планируемый период.. 14

2.1.2 Расчёт выпуска продукции в натуральном выражении.. 15

2.1.3 Расчёт выпуска продукции в стоимостном выражении.. 16

2.2 План по труду и заработной плате. 16

2.2.1 Расчёт численности основных производственных рабочих.. 17

2.2.2 Расчёт часового фонда заработной платы.. 18

2.3 План по себестоимости, прибыли и рентабельности.. 20

2.3.1 Расчёт калькуляции изделия. 20

2.3.2 Расчёт прибыли изделия. 25

2.4 Формирование свободной отпускной цены швейного изделия. 26

2.5 Выводы по курсовой работе. 29

ВВЕДЕНИЕ

Легкая промышленность является одной из важнейших отраслей по производству потребительских товаров в промышленном комплексе Республики Беларусь, поэтому разработка направлений ее развития имеет большое значение для повышения эффективности работы не только этой отрасли, но и народного хозяйства в целом.

В настоящее время в легкой промышленности функционирует 2250 организаций (включая субъекты малого предпринимательства) различной формы собственности и ведомственной подчиненности, из них в подсекции DB "Текстильное производство" – 2073, в подсекции DC "Производство кожи, изделий из кожи и производство обуви" – 177 организаций. Среднесписочная численность работников легкой промышленности составляет 129,9 тыс.человек, из них в подсекции DB "Текстильное производство" – 112,4 тыс.человек, в подсекции DC "Производство кожи, изделий из кожи и производство обуви" – 17,5 тыс. человек.

Большинство крупных предприятий отрасли были созданы еще в советский период и ориентированы на удовлетворение союзных потребностей, что обуславливает несоответствие существующих масштабов и структуры их производства внутренним потребностям Республики Беларусь и соответствующего обеспечения необходимыми сырьем, энергетическими ресурсами и финансированием. Как следствие, промышленная политика отрасли была направлена на сохранение потенциальных объемов производства (в частности, посредством загрузки действующих мощностей за счет переработки давальческого сырья), "точечном" технологическом обновлении существующих производственных фондов, расширение и обновление традиционного ассортимента, а также развитие собственных товаропроводящих сетей в целях активизации экспорта и сохранения позиций на внутреннем рынке страны.

По этой причине производство в легкой промышленности в значительной степени сконцентрировано на крупных предприятиях, что способствует большей зависимости отрасли от положения дел на отдельных предприятиях. В свою очередь сами предприятия оказываются менее гибкими при проведении реструктуризации, адаптации к изменяющимся условиям рынка; в поиске и освоении новых рынков. По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЕСР) легкая промышленность входит в состав ведущих мировых отраслей промышленного комплекса. По уровню потребления и объемам продаж продукции она сегодня опережает такие крупные производства, как машино и автомобилестроение, ВПК, химическую промышленность и другие отрасли. При этом объем потребления товаров легкой промышленности растет более высокими темпами, чем прирост населения Земли. Учитывая значительную роль легкой промышленности в обеспечении экономической и стратегической безопасности, занятости трудоспособного населения и повышении его жизненного уровня в новых геополитических условиях ведущие мировые страны уделяют особое внимание развитию отрасли и оказывают ей существенную инвестиционную поддержку.

Продукция легкой промышленности имеет устойчивый спрос, она востребована практически во всех сферах жизнедеятельности человека, начиная с его рождения, и в деятельности многих отраслей и структур экономики. Предприятия отрасли производят ткани и товары для дома, изделия повседневного спроса, в том числе медицинского назначения, одежду и обувь, в т.ч. лечебно-профилактическую одежду и обувь, способствующие восстановлению и поддержанию здоровья людей, рабочую и специальную одежду. Объемы производства и потребления товаров потребительского и медицинского назначения оказывают непосредственное влияние на экономическое, социальное, культурное и здоровое развитие общества.

Инновационный путь является единственно возможным для эффективного развития легкой промышленности, улучшения экономических показателей деятельности и повышения ее конкурентного уровня, расширения области сотрудничества с зарубежными компаниями, научными и инжиниринговыми центрами, что будет способствовать повышению роли и имиджа легкой промышленности в экономике страны и в мировом рынке разделения труда, повышению инвестиционной, бюджетной и экспортной привлекательности отрасли. Модернизация производства, развитие отраслевой и вузовской науки, принятие необходимых нормативно-правовых актов, соответствующая таможенно-тарифная политика будут способствовать развитию, улучшению качества продукции, повышению устойчивости предприятий на внутреннем рынке. Привлечение инвестиций, дальнейшее формирование научно-производственного потенциала, техническое перевооружение позволит создать новые производства, повысить инвестиционную привлекательность организаций отрасли.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Повременная форма оплаты труда, её системы и области их эффективного применения.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка– это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы– это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная– форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата – часть дохода предприятия, которую получает работник в свое личное распоряжение в соответсвии с количеством и качеством затрачиваемого труда либо выпущенной продукции.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым Кодексом РБ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

1) За работу в вечернее и ночное время;

2) За сверхурочную работу;

3) За работу в выходные и праздничные дни;

4) За разъездной характер работы;

5) Несовершеннолетним работникам в связи с скоращением рабочего дня;

6) Рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

7) При невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

8) До среднего зароботка в учловиях, предусмотренных заонодательством;

9) Рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

10) За работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 часов;

11) За многосменный режим работы;

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

1) выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

2) совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

3) рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

4) развертывание коллективных форм организации труда;

5) повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

6) обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

7) дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ

План производства и реализации продукции

План производства продукции является основным разделом годового плана организации, так как на его основе ведётся расчёт всех последующих разделов годового плана.

Производственная программа представляет собой задание по выпуску продукции в ассортименте на определенный плановый период, а также в стоимостном выражении.

2.1.1 Расчёт баланса рабочего времени на планируемый период

Таблица1 Годовой фонд рабочего времени на 2018 год

Месяц	Количество календарных дней	В том числе	Всего рабочих дней	В том числе
выходных	праздничных	полных	сокращённых
Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
Итого

Примечание: В 2018г. рабочих дней 253, в т.ч. полных рабочих дней 245, сокращенных8. В организации планируется 24 дня отпуска

Расчёт выпуска продукции в натуральном выражении

Если выпуск швейного потока за полную смену () не задан исходными данными, его можно рассчитать по формуле:

Расчёт производственной программы швейного цеха оформим в виде таблицы 2

Таблица 2 Расчёт годового выпуска в натуральном выражении

Наименование ассортимента	Количество потоков	Выпуск в смену, изд.	Количество смен	Число рабочих дней в году	Выпуск изделий в год
За 8 час.	За 7 час.	Полн.	Сокр.	За полн. Дни	За сокр.	всего

Брюки женские из шёлковой ткани