Первое частное кадровое агентство появилось в 1996 г. В настоящее время – стабильно работающих насчитывается около 40 в г. Барнауле.
Виды кадровых агентств в зависимости от предоставляемых услуг:
1) рекрутинговые компании (работа по договорам с работодателями);
2) биржи труда (работа по договорам с соискателями);
3) центры обучения с последующим трудоустройством;
4) консальтинговые кадровые центры;
5) агентства по трудоустройству за рубежом или вахтовым методом;
6) специализированные кадровые агентства (по профессиям или категориям работников);
7) кадровые агентства по планированию карьеры (для спортсменов, артистов, писателей);
8) агентства по составлению и размещению печатных объявлений о вакансиях;
9) агентства по трудоустройству массово увольняемого персонала (Аутплейсмент);
10) электронная биржа труда в Internet (бесплатные предложения вакансий);
11) электронное кадровое агентство (платный сайт с оказанием информационных услуг о вакансиях, заполнением анкет, резюме и т.д.).
Частное кадровое агентство отличается от государственной службы занятости спецификой деятельности:
- ориентация на коммерческий результат;
- платность услуг;
- некорректность договорных отношений;
- отсутствие социальных и материальных гарантий для безработных;
- разнообразие услуг;
- быстрое обновление базы данных о вакансиях;
- поиск вакансий по желанию кандидата и другое.
Подбор специалистов через кадровые агентства дает целый ряд преимуществ по сравнению с самостоятельным подбором (экономия времени руководителя и специалистов). Необходимо выбрать агентство, которое сможет в приемлемые сроки подобрать конкретного специалиста для конкретной фирмы.
Все хотят приобрести товар получше и подешевле. Одни организации ориентированы на брэнд, связывая с известными торговыми марками свои надежды на качество, другие больше заботятся о цене, считая, что качество услуг и товаров не всегда находится в прямой степени известности фирмы или компании. Какая стратегия правильная, сказать трудно. Каждый придерживается своей идеологии.
Обычно поиск кадрового агентства начинается с «телефонного маркетинга» фирм, публикующих совю рекламу в СМИ или справочниках. Цель этого – составить представления о порядке цен и других коммерческих аспектах сделки.
Все агентства можно разделить на три большие группы:
1.Западные представительства, предлагающие услуги на следующих условиях: стоимоть – 20-40% от годового оклада кандидата, сумма невозвращаемого аванса – 20-30% от суммы договора, гарантия по замене кандидата – 3-4 месяца, иногда – возврат денег (кроме аванса) в случае невозможности заменить кандидата. В Барнауле таких нет.
2.Российские агентства, работающие на рынке труда 3 года и более. Условия: стоимость – 20-30% годового оклада кандидата, оплата по факту (без аванса), гарантия по замене кандидата – 3-4 месяца, возврат денег от 70 до 100% сумм, оплаченных за подбор, в случае невозможности заменить кандидата.
3.Российские агентства, работающие на рынке труда 1-2 года. Условия: стоимость услуг – 1 месячный оклад кандидата или 10% его годового оклада, оплата по факту (без аванса), бесплатная замена кандидата, не прошедшего испытательный срок в течении 3-4 месяцев.
Косвенные характеристики качества:
- качество проводимой кадровым агентством рекламной компании свидетельствует об уровне орг.развития агентства, о наличии или отсутствии стр-ных подразделений, занимающихся рекламой.
- качество подготовленных юридических документов характеризуют правовую культуру персонала агентства.
- дополнительные услуги, оказываемые агентством, позволяют оценить уровень орг.развития, уровень квалификации персонала.
Прямые характеристики качества деятельности:
- скорость поступления информации о кандидатах свидетельствует об использовании агентством высоких технологий.
- каналы и способы распространения информации о вакансиях говорят о наличии высоких технологий в работе.
- характеристики базы данных «Кандидаты» дают представление об объеме информационных массивов, находящихся в распоряжении агенства, и скорости их обработки.
- непосредственная квалификация персонала связана с качеством услуг.
Основные характеристики деятельности кадровых агентств:
| Сильное агентство | Слабое агентство |
| 1.стараются досконально понять требования фирмы-заказчика к кандидатам. | 1. расхваливают свое агентство и убеждают, что все сделают «как надо», по сути не вникая в проблемы заказчика, стараясь лишь оценить его платежеспособность. |
| 2. проводят тщательную диагностику тех, кто участвует в конкурсах на вакансии. | 2.ограничиваются короткими беседами со своими кандидатами и иногда неквалифицированной психодиагностикой. |
| 3. ни под каким видом не берут деньги с кандидатов. | 3. берут деньги с кандидатов «за постановку в банк данных», «за консультирование», «за тестирование», за составление резюме и т.д. |
| 4. представляют для окончательного выбора 2-3 кандидата, каждый из которых отвечает требованиям заказчика и мог бы работать у него в фирме. | 4. представляют резюме 10-20-30 кандидатов, отдаленно подходящих под требования заказчика. |
| 5. соблюдают необходимую конфиденциальность информации о фирме-заказчике и о кандидатах. | 5. отсутствует необходимая осторожность и деликатность в этом вопросе. |
| 6. оберегают заказчика от ошибок. | 6. «проталкивают свой товар». |
| 7. берут на себя предварительную проработку важных вопросов с кандидатами, готовят заказчика к пониманию кандидата и кандидата – к условиям работы у заказчика. | 7. поверхностная работа с клиентами |
| 8. гарантийный срок не менее 2ух месяцев. | 8. гарантийный срок менее 2ух месяцев. |
| 9. очень незначительный процент «брака» в работе. Подобранные специалисты работают там, куда их устроили. | 9. высокий % «брака», уход из фирмы подобранных кандидатов, как в период гарантийного срока, так и после него. |
Оценка эффективности функционирования кадрового агентства:
- Показатель повторного бизнеса = кол-во постоянных клиентов*среднее кол-во заказов на 1 клиента в год.
- Показатель средних издержек = общее кол-во часов, затраченных рекрутером в месяц / кол-во закрытых заявок в месяц.
- Пок-ль средней стоимости договора = ∑доход от всех договоров в течении года / общее кол-во договоров за год.
- Коэф-т заключенных/неотработанных договоров = ср.стоимость заключенных договоров в год / ср.стоимость неотработанных договоров в год.
- Коэф-т затрат клиента на услуги данного агентства = затраты клиента на услуги данного агентства / общие затраты клиента на услуги по …
- Коэф-т эксклюзивности = кол-во договоров, заключенных на эксклюзивной основе в год / общее кол-во договоров в год.
- Коэф-т нового клиента = доход от новых клиентов в год / доход от всех клиентов в год.
- Пок-ль удержания клиента = кол-во клиентов из числа основных 20 клиентов … / 20.
- Коэф-т новой услуги = доход от новых услуг за год / общий доход за год.
Рекомендуемый список литературы для исследования и подготовки сообщений:
1. Василий З. Охотники за головами//газета «Известия». – 1991. – 20 сентября.
2. Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости" от 19 июня 1997г.// [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.conventions.ru/view_base.php?id=356
3. Электронный справочник предприятий Сибирского федерального округа России// [Электронный ресурс]. – Режим доступа: Http://sfo.spr.ru/barnaul-i-gorodskoy-okrug-barnaul/sfera-biznes-uslug/kadrovie-agentstva-i-tsentri-podbor-personala/