Введение
Актуальность рассматриваемой проблемы связана с тем, что одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности производственных предприятий.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.
Вероятно, именно по этой причине значительная часть современных исследователей в области менеджмента основное внимание уделяет экономическим методам управления, отводя на второй план административные методы. Очевидно, что такой подход далеко не всегда правомерен и целесообразен. Нельзя забывать, что наряду с многочисленными внешними факторами на эффективность хозяйственной деятельности любой организации значительное влияние оказывает ее внутренняя среда. Основное принципиальное отличие между внешней и внутренней средой организации заключается в том, что в последней отсутствуют рыночные отношения. Их можно лишь искусственным образом смоделировать для повышения эффективности бизнеса. По этой причине для внутренней среды организации наилучшим образом подходят именно административные методы управления.
Сущность и значение административных методов управления персоналом
1.1 Понятие методов управления персоналом
Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Различают административные, экономические и социально - психологические методы, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
Административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Экономические, - основываются на правильном использовании экономических законов производства.
Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».
Более подробно рассмотрим административные методы управления персоналом.
Административные методы управления персоналом - способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Административные методы управления персоналом - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.
В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.
Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.
1.2 Особенности административных методов управления
При помощи административных методов определяются:
· место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления;
· их права, обязанности и мера ответственности;
· способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления.
Административные (или организационно-распорядительные) методы управления имеют следующие особенности:
· оказывают прямое воздействие на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязанности выполнения любого административного акта;
· носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирования;
· требуют наличия и использования контроля исполнения;
· требуют не наилучшего решения проблем, а выполнение строго определенных действий.
Различают пять основных способов административного воздействия:
1. Организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав организации.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.
К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.
2. Распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.
Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия - приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
3. Материальная ответственность и взыскания: ответственность за задержку выдачи трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба организации; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность.
Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.
В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.
применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; ротиивоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями.
К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.
Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых КоАП РФ, которым установлен перечень данных правонарушений со стороны физических и юридических лиц. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста 16 лет. Должностные лица подлежат такой ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица.
За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:
· предупреждение - мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;
· административный штраф - денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате;
· возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;
· конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;
· лишение специального права (например, на управление транспортным средством);
· административный арест;
· дисквалификация - лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).
1.3 Позитивные и негативные воздействия методов административного управления.
Позитивное воздействие:
1. Плановое ведение хозяйства
1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану.
1.2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов.
1.3. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль), оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности
1.4. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.п.).
2. Развитие хозяйственного расчета
2.1. Децентрализованное планирование.
2.2. Нормативный метод взаиморасчетов подразделений.
2.3. Долевое участие подразделений в прибыли.
2.4. Открытие лицевых счетов подразделений.
3. Рост заработной платы
3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства
3.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации
3.3. Наличие четкого положения об оплате труда персонала
4. Развитие системы премирования из прибыли
4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке)
4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности
Негативное воздействие:
1. Бесплановое ведение хозяйства
1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует.
1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют.
1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены.
1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты.
2. Ликвидация хозяйственного расчета
2.1. Централизованное планирование.
2.2. Общезаводская система учета расходов на производство.
2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли.
2.4. Ликвидация лицевых счетов подразделений.
2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчете