Порядок представления альтернативных организационных структур приблизительно соответствует очередности из появления. Поэтому начнем с бюрократической структуры управления первой систематически разработанной моделью организационной структуры, остающейся еще пока ее основной и доминирующей формой.
Бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. Вебер называл такую структуру рациональной, поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер.
Бюрократию часто называют также классической или традиционной организационной структурой. Большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Причины столь длительного и широко масштабного использования бюрократической структуры состоит в том, что ее характеристики еще достаточно хорошо подходят для большинства промышленных фирм, организаций сферы услуг и всех видов государственных учреждений. Объективность принимаемых решений позволяет эффективно управляемой бюрократии адаптироваться к происходящим изменениям. Продвижение сотрудников на основе их компетентности позволяет обеспечивать постоянный приток в такую организацию высококвалифицированных и талантливых технических специалистов и административных работников.
Отрицательные характеристики бюрократии.
Трудности возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости правил, процедур и норм. Это приводит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие вопросы и проблемы решаются только исходя из прецедентов. Клиенты и общественность могут ощущать неадекватность реакции на их потребности. Если сотрудникам бюрократических организации указывают на неадекватность их действий, они ссылаются на правила или инструкцию, что легко может испортить взаимоотношения с клиентами или общественностью.
Такое отсутствие гибкости может возникать и во взаимоотношениях сотрудников внутри организации. Строгое соблюдение правил может порождать новые проблемы в ходе взаимодействия, обмена информацией и координации деятельности. Еще одни недостаток бюрократических структур – отсутствие способности спонтанно и по-новому реагировать на окружающие условия. Упор на строгое соблюдение правил ведет к негибкости и полному нарушению способности организации порождать новые элементы. Те организации, которые должны по-новому реагировать на быстрые изменения условий рынка и технологий, запаздывают, действуют не столь эффективно.
ДЕПАРТАМЕНТАЛИЗАЦИЯ.
Бюрократическая модель управления имеет свои преимущества, но ее нельзя применять без проработки и совершенствования ее элементов. Хотя в разных организациях много общего, во многих характеристиках они существенно отличаются друг от друга. При проектировании организации необходимо учитывать все эти отличия. Например, организации бывают большими и малыми. Бывает, что в крупных организациях деятельность в основном сосредоточена в одной области (IBM – разработка информации). Для того, чтобы учесть все эти различия в задачах, планах организации, руководители используют различные системы департаментализации.
С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации и управления всеми видами деятельности организация подразделяется на соответствующие структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры называется департаментализацией. В зависимости от признаков и критериев разделения организации на блоки принято разливать департаментализацию: функциональную, территориальную, производственную, проектную, смешанную.
Функциональная департаментализация. Многие организации группируют работников и деятельность в соответствии с функциями, выполняемыми в рамках фирмы. Коммерческая фирма выполняет такие функции, как производство, маркетинг, финансы, бухгалтерский учет, управление персоналом.
Функциональный состав организации – это наиболее часто применяющаяся схема организации людей и деятельности. Соответствующие департаменты при этом состоят из экспертов и специалистов в определенных областях, что обеспечивает наиболее обоснованное и эффективное решение имеющихся проблем. Недостатком подобной схемы считается то, что поскольку специалисты работают в одной области интересов, общие цели организации могут приноситься в жертву целям данного департамента. Например, бухгалтер может видеть только проблемы своего подразделения, а не проблемы производства или маркетинга или всей организации.
Территориальная департаментализация. Другой часто встречающийся подход – создание групп людей на базе определенной территории, где в той или иной форме осуществляется деятельность организации. Вся деятельность в данной области или регионе должна подчиняться соответствующему руководителю. Он должен нести ответственность за деятельность компании на определенной территории. Для больших организаций территориальное деление весьма важно, поскольку физическая распыленность деятельности создает трудности для координации. Преимущество, часто связываемое с территориальным делением, состоит в том, что оно создает условия для подготовки управленческого персонала непосредственно на месте.
Производственная департаментализация. Во многих больших компаниях, имеющих диверсифицированное производство, деятельность и персонал группируются на базе продукции. По мере роста фирмы сложно координировать усилия различных функциональных групп, поэтому становится целесообразным и перспективным создание производственных подразделения. Эта форма организации позволяет персоналу развивать опыт в области исследований, производства и распределения продукции. Концентрация власти и ответственности в специальных департаментах дает возможность руководителям эффективно координировать все виды деятельности.
Проектная департаментализация. При проектной департаментализации деятельность и люди сосредоточены в подразделении на временной основе. Руководитель проекта отвечает за все виды деятельности от начала до полного завершения проекта или какой-то его части. После завершения работы персонал, занятый на временной основе, переводится в другие департаменты или проекты.
Руководитель проекта часто имеет в своем подчинении инженеров, бухгалтеров, руководителей производства, исследователей. Этот персонал часто приходит из специальных функциональных подразделений. Во время работы над конкретным проектом ответственный руководитель рассматривается как лицо, обладающее полной властью и правами контроля. В целом ряде случаев это не достигается, поскольку персонал, работающий над проектом, продолжает подчиняться своим постоянным функциональным руководителям. Возникающие противоречия разрешаются руководителями более высокого ранга.
Смешанная департаментализация. Оценка названных выше форм департаментализации показывает, что у каждого способа существуют сильные и слабые стороны. Нередко в организациях вводятся смешанные структуры, особенно когда руководители пытаются справиться непосредственно с текущими сдвигами на рынке, быстрым увеличением предложения товаров и услуг, внешним регулированием. Не существует ни одной структуры, которую можно было бы описать как универсальную. Создание самых различных подразделений диктуется конкретными условиями функционирования организации. Рассмотренные выше категории и подходы к построению организаций – разделение труда, охват контролем, департаментализация, соотношение централизации и децентрализации – свидетельствуют об особом и непосредственном взаимовлиянии и взаимосвязи между структурой и моделью управления, используемой в организации. Структура власти обеспечивает основу для определения задач каждого звена и выработки механизма контроля действий. Должность или место, занимаемое в персонале организации, являются ключом к определению объема власти, проявляющейся в процессе принятия решений. Управление ходом событий в организации осуществляется сверху вниз в соответствии с иерархией власти. Разумеется, привлечение низовых звеньев к принятию решений и управлению является важным условием этого процесса.
Следует иметь в виду, что формальная власть должности не безусловна. Руководитель должен полагаться на убеждения и свою способность устанавливать контакты с различными функциональными подразделениями для выполнения задач. Он должен сочетать должностную власть со своим личным влиянием на протекающие процессы. Следовательно, его власть в этом смысле можно рассматривать и как вертикальную, и как горизонтальную. Структурные же схемы влияют на направление, по которому может осуществляться власть.
Функциональная организационная структура. Функциональную организационную структуру иногда называют классической или традиционной. Функциональная департаментализация – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четкую конкретную задачу и обязанности. Создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности организации.
Традиционные функциональные блоки компании – отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности или функции, которые имеются в каждой компании для обеспечения достижения целей организации. Однако конкретные названия отделов могут варьироваться. Так например, гражданская авиация – это сфера услуг, в которой ничего не производится, поэтому здесь функциональные отделы называются отделами эксплуатации, сбыта и финансов.
Если размер всей организации велик, то основные функциональные отделы можно разбить на более мелкие подразделения. Они называются вторичными или производственными. Основная идея здесь – максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства.
Идея вторичных подразделений применима к любой организационной структуре.
Преимущества и недостатки функциональной структуры показаны в таблице 5.
Таблица 5. Преимущества и недостатки функциональной структуры организации.
| Преимущества |
| 1. Стимулирует деловую и профессиональную специализацию. 2. Уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях. 3. Улучшает координацию в функциональных областях. |
| Недостатки |
| 1. Отделы могут быть более заинтересованы в реализации своих целей и задач, чем общих целей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями. 2. В большой организации цепь команд от руководства до исполнителя становится слишком длинной. |
Функциональную структуру целесообразно использовать в тех организациях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач. Примерами такого рода могут служить фирмы, действующие в металлургической и резинотехнической промышленности, а также в отраслях промышленности, производящих сырьевые материалы. Функциональная структура не подходит для организаций с широкой номенклатурой продукции, действующих в среде с быстро меняющимися потребительскими и технологическими потребностями, а также для организаций, осуществляющих свою деятельность в широких международных масштабах, одновременно на нескольких рынках в странах с различными социально-экономическими системами и законодательством. Для организаций такого типа наиболее подходящей будет дивизиональная структура.
Дивизиональная структура. Если огромная фирма будет стремиться втиснуть свою деятельность в три или четыре отдела, то для того, чтобы уменьшить сферу контроля каждого руководителя каждый отдел должен быть разбит на сотни подразделений. Это приводит к тому, что цепь команд становится длинной и неуправляемой. Кроме того, многие из крупных фирм распространили свою деятельность на обширные географические регионы, так что руководителю какой-либо функциональной области очень трудно держать под контролем эту деятельность.
Чтобы справиться с проблемами, связанными с размером фирмы, технологией и изменениями внешней среды руководство этих фирм разработало дивизионную структуру, в которой деление организации на элементы и блоки происходит по видам товаров или услуг, географическим регионам.
Продуктовая структура. Один из распространенных способов развития фирм – это увеличение ассортимента производимой и реализуемой продукции. При успешном осуществлении управления несколько продуктовых линий могут достигнуть столь высокого объема продаж, что сами могут потребовать существенной структуризации. С этой проблемой столкнулись пионеры дивизионной структуры Procter & Gamble и General Motors. Они нашли решение путем создания дивизионально-продуктовой структуры организации, где отделения создавались по основному продукту. В настоящее время крупные производители потребительских товаров используют именно такую структуру.
При этой структуре полномочия по руководству производством и сбытом какого-либо продукта или услуги передаются одному руководителю. Руководители вторичных функциональных служб должны отчитываться перед управляющим по этому продукту.
 | |||
 |
Таблица. Продуктовая структура.
Продуктовая структура позволяет уделять конкретному продукту столько же внимания, сколько ему уделяет небольшая фирма, выпускающая один-два вида продукции. По результатам исследований, фирмы с продуктовой структурой достигают больших успехов в производстве и реализации новой продукции. Это может происходить от того, что в продуктовой структуре очень четко определено, кто отвечает за получение прибыли, для нее характерен контроль затрат и соблюдение графиков. Эти организации способны на более быстрое реагирование на изменения условий конкуренции, технологии и покупательского спроса.
Возможный недостаток структуры – увеличение затрат вследствие дублирования одних и тех же видов работ для различных видов продукции. В каждом продуктовом отделении есть свою функциональные подразделения, но, возможно, не такого размера, чтобы максимально эффективно использовать имеющиеся технические средства и оборудование.
Организационная структура, ориентированная на потребителя. Некоторые организации производят большой ассортимент товаров или услуг, которые отвечают запросам нескольких крупных групп потребителей (рынков). Каждая группа имеет четко определенные специфические потребности. Если два или более таких клиента становятся особенно важными для фирмы, она может использовать организационную структуру, ориентированную на потребителей.
Рисунок 3. Организационная структуры, ориентированная на потребителя.
 | |||
 |
Цель такой структуры состоит в том, чтобы удовлетворить этих потребителей так же хорошо, как и организация, которая обслуживает всего одну их группу.
Большие издательства, например, имеют подразделения, занимающиеся литературой для взрослых (общего чтения), юношеской литературой, учебниками для высшей и средней школы. Каждое из этих подразделений ориентируется на своего покупателя и действует как практически независимая компания. Следовательно, каждое из них имеет свой редакторский отдел, отделы маркетинга и финансов, производственный. Другой пример активного использования организационной структуры, ориентированной на потребителя, - это коммерческие банки. Основные группы пользующихся их услугами – это индивидуальные клиенты (частные лица), фирмы, организации (пенсионные фонды и университеты), трастовые фирмы, банки-корреспонденты, международные финансовые организации. Организационные структуры, ориентированные на покупателя, в равной степени характерны для торговых фирм, торгующих оптом и в розницу.
Преимущества и недостатки структуры, ориентированной на покупателя, в общем те же, что и у продуктовой структуры, если учесть различия, связанные с разной целевой функцией.
Региональная организационная структура. Если деятельность организации охватывает большие географические зоны, особенно в международном масштабе, то может оказаться целесообразной структура организации по территориальному принципу, т.е. по месту расположения ее подразделений. Региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, обычаями и нуждами потребителей. Такой подход упрощает связь организации с клиентами, а также между членами организации. Примером использования региональной структуры в некоммерческой организации могут служить правительственные учреждения (в особенности такие как Налоговая служба, которые постоянно имеют дело со своими клиентами). Относительные преимущества и недостатки региональных организационных структур аналогичны тем, которые присущи структурам, ориентированным на продукты и потребителей.
Различные типы дивизиональной структуры имеют одни и те же преимущества и недостатки, потому что имеют одну цель – обеспечить более эффективную реакцию организации на тот или иной фактор окружающей среды. Продуктовая структура позволяет легко справляться с разработкой новых видов продукции. Исходя из соображений конкуренции, совершенствования технологии или удовлетворения потребностей покупателей, региональная структура позволяет организации более эффективно учитывать местное законодательство, социально-экономическую систему и рынки по мере географического расширения ее рыночных зон. Что касается структуры, ориентированной на потребителя, она дает организации возможность наиболее эффективно учитывать запросы тех потребителей, от которых она более всего зависит. Таким образом, выбор дивизиональной структуры должен быть основан на том, какой из этих факторов наиболее важен с точки зрения обеспечения реализации стратегических планов организации и достижения ее целей. В США разные дивизиональные структуры организации убедительно демонстрируют свою эффективность на протяжении многих лет. В 60-е годы такая структура стала использоваться и в европейских коммерческих организациях, ранее применявших традиционные структуры.
АДАПТИВНЫЕ СТРУКТУРЫ
Начиная с 60-х годов некоторые организации столкнулись с положением, когда внешние условия их деятельности менялись так быстро, проекты становились настолько сложными, а технология развивалась так стремительно, что недостатки бюрократической организации управления, описанные Мертоном и другими критиками, стали перевешивать их достоинства. Чтобы организации имели возможность реагировать на изменения окружающей среды и внедрять новую технологию, были разработаны адаптивные организационные структуры. Они называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. Другое название гибких систем – органические структуры. Вот какое сравнение органических и бюрократических структур дают Том Берне и Г.М.Сталкер, английские ученые-бихевиористы, изучавшие зависимость успешного функционирования организации от ее структуры.
Бюрократические структуры они называют механическими:
«В механической структуре проблемы и задачи, с которыми сталкивается организация в целом, разбиваются на множество мелких составляющих по отдельным специальностям. Каждый специалист решает свою задачу как нечто обособленно от реальных задач, стоящих перед организацией в целом, как будто эта его задача – предмет субконтракта. «Кто-то там наверху» должен решать, насколько эти частные задачи соответствуют задачам всей организации, технические методы и средства решения задач, права и обязанности каждого функционального элемента механической системы точно определены. Взаимодействие в системе управления происходит в основном по вертикали, т.к. между начальником и подчиненным. Производственная деятельность и поведение персонала регламентируется инструкциями и решениями руководства. Такая управленческая иерархическая система строится на том, что вся информация о положении фирмы и ее задачах доступна или может быть доступна только главе фирмы. Управление такой организацией, хорошо известное по многочисленным схемам как сложная иерархическая структура, использует очень простую систему контроля, где информация поступает снизу вверх, подвергаясь предварительному усилению.
Когда возникающие проблемы и требуемые действия нельзя разложить на отдельные элементы и распределить по специалистам в соответствии с четко определенной иерархической ролью каждого, органические системы адаптируются к нестабильным условиям. В этом случае сотрудники должны решать свои конкретные задачи в свете задач фирмы в целом. Значительная часть формальных характеристик и определений должностных обязанностей (в категориях полномочий, ответственности и методов) отпадает, т.к. их необходимо постоянно пересматривать в результате взаимодействия с другими участниками решения данной задачи. Это взаимодействие происходит как по вертикали, так и по горизонтали. Взаимодействия между сотрудниками различных рангов напоминают скорее консультацию двух коллег, чем приказ начальника подчиненному. Руководителя такой организации уже не считают всезнающим.»
Органическая и механическая структуры представляют собой лишь две крайние точки в континууме таких форм. Реальные структуры реальных организаций лежат между ними, обладая признаками как механических, так и органических структур в разных соотношениях. Кроме того, весьма часто бывает так, что различные подразделения внутри одной и той же организации имеют разны структуры. Так, в крупных организациях у одних подразделений может быть механическая структура, а у других – органическая. Два основных типа органических структур, используемых сегодня, - это проектные и матричные организации.
Проектная организация. Типичный руководитель отдела в крупной бюрократической организации имеет массу различных обязанностей и отвечает за определенные аспекты нескольких разных проектов, видов продукции и услуг. Для эффективного управления крупномасштабными прокатами ограниченной длительности (например, строительство плотины, здания, запуск ракеты на Луну и т.д.), все большее число фирм стало использовать специальную проектную организацию.
Проектная организация – это временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл ее в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества, не выходя за пределы установленной сметы. Когда проект завершен, команда распускается. Ее члены переходят в новый проект, возвращаются к постоянной работе в «родном» отделе или уходят из организации.
Основное преимущество проектной организации – в концентрации усилий для решения единственной задачи. В то время, как руководитель обычного отдела должен разрываться между несколькими проектами одновременно, руководитель проекта концентрируется исключительно на нем.
Существует несколько типов проектных организаций. В так называемых чистых или сводных, проектных структурах временная группа специалистов в сущности представляет собой уменьшенную по масштабам копию постоянной функциональной структуры данной организации. В этом случае руководителю проекта полностью подчинены и все члены группы и все выделенные для решения задачи ресурсы. Чисто проектные структуры используются только для решения особенно крупномасштабных задач, например, для создания космического корабля. В случае менее крупных проектов затраты на дублирование уже существующих в организации служб в проектной структуре становятся непозволительными. В таких относительно небольших проектах руководитель в основном является консультантом высшего руководства фирмы. Кто-нибудь из высшего руководства организации координирует реализацию проекта в рамках обычной функциональной структуры.
Матричные структуры организации. В матричной организации члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает проектными полномочиями, которые могут варьироваться от почти всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта для практически чистых штабных полномочий. Выбор конкретного варианта определяется тем, какие права делегирует ему высшее руководство организации.
Руководители проектов в матричной организации отвечают в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекта. Все материальные и финансовые ресурсы по проекту передаются в их полное распоряжение. Руководители проекта также отвечают за планирование проекта, особенно за составление графика. Руководитель проверяет ход выполнения проекта. Руководители функциональных отделов делегируют руководителю проекта некоторые из своих обязанностей. Решают, как и где должны быть сделана та или иная работа. Руководство функциональных отделов контролирует также ход выполнения задач.
Основной недостаток матричной структуры – ее сложность. Очень много проблем возникает из-за наложения вертикальных и горизонтальных полномочий, что подрывает принцип единоначалия. Исследования показывают, что это часто приводит к конфликтам. Другие проблемы в матричной структуре: борьба за власть, неприспособленность к неблагоприятным экономическим условиям, конформизм в принятии групповых решений, чрезмерные накладные расходы. Поскольку сотрудники не видят начальника, которому они бы подчинялись, существует тенденция к анархии и весь контроль пытаются захватить функциональные руководители.
Несмотря на эти сложности, матричная организация стала использоваться во многих отраслях промышленности: химической, банковском деле и страховании, в производстве фасованных товаров, электронике и производстве вычислительной техники. Различные варианты матричной организации используются также в больницах, банках, правительственных учреждениях, профессиональных организациях. И легко понять, почему. Матричная структура (если использовать ее эффективно) дает организации возможность получать некоторые преимущества, присущие как функциональным, так и дивизиональным структурам. Матричная организация позволяет достичь определенной гибкости, которая никогда не присутствует в функциональных структурах, поскольку в них все сотрудники набираются из различных функциональных отделов для работы в конкретном проекте, по мере появления новых проектов трудовые ресурсы можно гибко перераспределять в зависимости от конкретных потребностей каждого проекта. Помимо значительно большей гибкости матричная организация дает большую возможность координации работ, характерную для дивизиональных структур. Это достигается за счет создания должности руководителя проекта, который координирует все связи между участниками проекта, работающими в различных функциональных отделах.
За последние год-два в российской экономике стал заметной реальностью смешанный сектор, а большинство российских компаний, в том числе мелкие и средние, развиваются в форме групповых бизнесов.
И хотя никто точно не знает, что такое регулярный менеджмент на российской почве, нужно с чего-то начинать.
Как попасть из пункта А в пункт Б - задача менеджера времен переходной экономики.
Условия таковы. Существует точка А, из которой мы отбыли, это централизованная плановая экономика, и точка Б - рыночная экономика, провозглашаемая конечной целью экономических реформ. Мы находимся между ними в точке Х с весьма размытыми координатами; здесь есть структуры, модели, концепции управления и из А, и из Б, а также всевозможные мутанты первого и второго.
С точки зрения управления, в настоящий момент в России можно условно выделить три модели.
Во-первых, это менеджмент здравого смысла, наблюдаемый во многих компаниях так называемых новых русских. Большая часть этих руководителей в прежней своей жизни были кем угодно: программистами, химиками, инженерами - только не профессионалами в управлении. Благо бизнес на первой стадии был довольно простым, менеджмент здравого смысла тоже был незатейливым. Но по мере роста компаний здравого смысла перестало хватать для замещения управленческого профессионализма.
Вторая модель представлена западными фирмами, работающими на российском рынке. Преувеличивать влияние западной культуры менеджмента на российские дела не нужно, но нельзя и не заметить некоторых ее следов.
Речь идет о коренной реконструкции технологической базы менеджмента, которая произошла в России за последние годы. На вооружении у советского директора были служебная машина, телефон и секретарь. На вооружении у современного российского менеджера - персональные компьютеры, новейшие системы связи, базы данных с удаленным доступом, различные программные средства. Кроме того, часть фирм восприняла и многие внешние атрибуты западной модели управления: красивые секретарши, вежливые менеджеры, хорошая мебель. Но дальше внешней формы и технологического вооружения дело не пошло. Продвижения в сторону использования собственно западных технологий внутрифирменного управления, корпоративного управления, межгруппового взаимодействия почти нет. Иными словами, западный менеджмент заметно повлиял на форму и техническую сторону и пока не оказывает заметного воздействия на существо российского менеджмента.
Наконец, существует третья группа (на самом деле это большинство из нескольких сотен тысяч предприятий, действующих сейчас в России), менеджмент которой продолжает придерживаться в основном советской модели.
Вот из этих-то трех ингредиентов - менеджмент здравого смысла, уже не справляющегося со своими задачами; западного менеджмента, которой передал многое по форме и технологии, но не может быть полностью перенесен по существу; и советского менеджмента, охватывающего большую часть объектов управления, - и предстоит сделать некий прагматичный сплав «российский менеджмент образца 2000 года».
До 1995 года можно было без особых натяжек говорить о двух разных секторах экономики переходного периода: о коммерческих фирмах, с одной стороны, и о приватизированных (да и не приватизированных) государственных предприятиях с другой. Недавно произошел качественный скачок: заметные позиции занял смешанный сектор, где представители «новых» и «старых русских» оказались вместе в различных объединениях, играют по одним и тем же правилам, у них формируется общий менталитет.
Предприятия бывшего государственного сектора смогли оценить прелести совместного ведения дел, пережив, как правило, сильнейшую децентрализацию - следствие эйфории от ослабления государственной вертикали управления, акционирования и приватизации - и реальную угрозу попасть в зону кризисного развития и даже банкротства. Те, кто обошел эти рифы, быстро расстаются с романтизмом эпохи хозяйственной самостоятельности и уже на основе трезвого расчета ищут возможности объединиться с технологически близкими предприятиями. В результате появляются промышленные группы. Еще один вариант объединения - образование финансово-промышленных групп.
В отличие от представителей бывшего «советского» капитала руководители успешных коммерческих компаний и банков, образовавшихся уже в новых условиях, начали создавать группы почти одновременно с основным бизнесом. Таким образом, появились коммерческие, финансовые и финаннсово-коммерческие группы. И эти процессы - с одной стороны, децентрализация государственного сектора, а затем его укрепление коммерческого и финансового капитала - происходили как бы в параллельных плоскостях примерно до 1995 года.
Потом «новый русский» капитал и трансформированный «советский» капитал стали объединяться. Коммерческие фирмы и финансово-комерческие группы начали покупать промышленные предприятия, участвуя в приватизации, залоговых аукционах, конкурсах, и создавать торгово-финансово-промышленные объединения.
Что будет происходить с этими группами дальше? Видимо, сработают рыночные критерии эффективности, и центральной задачей будет перейти из нынешнего состояния, когда удалось объединиться и образовать группу, в состояние устойчивого и эффективного объединения - такого, которое не только имеет свои позиции на рынке, но и может сохранить их на стратегическую перспективу. Пропуском, без которого невозможно попасть в зону устойчивого эффективного функционирования, является решение проблем менеджмента - и группы, которым эту проблему решить не удастся, заведомо обречены на распад.
В России сложилось очень много различных форм объединений. И если в плановой экономике число типов предприятий исчислялось десятками, что в рыночной экономике, например, в США, их около сотни. Сейчас же у нас таких типов объединений больше ста. И структура, и фазовые портреты этих организаций, и их зона ответственности гораздо причудливее, чем в Америке.
Такая специфика российских объединений была во многом обусловлена проводимыми в государстве реформами, в частности, сказались результаты приватизации. Если в плановой экономике существует критерий технологической целесообразности, в рыночной – критерий прибыльности, то критерий, которым руководствуются субъекты, участвующие в приватизации, не является ни тем, ни другим. Они ориентируются на некую стратегическую прибыль – захват стратегических рынков, либо приобретение стратегически важных активов. Если учитывать и скоротечность приватизации (когда объединялось то, что удалось взять «не глядя» в удивительно короткие сроки), то неудивительно, что на выходе из процесса приватизации в одних руках оказались совершенно невероятные сочетания объектив народного хозяйства. И хотя такие объединения носят временный характер, в ближайшие годы нам придется жить именно с этой реальностью, а не с той, которая описана в западных учебниках; нам надо управлять объектами, аналогов которым нет в мировой практике.
Управлять образованными за последние годы хозяйственными объектами сложно сразу по пяти причинам: во-первых, из-за их масштаба; во-вторых, ввиду их разнородности; в-третьих, в силу не связанности их между собой; в-четвертых, по причине отсутствия централизованного механизма их финансирования, при том что значительная часть объектов сохраняет менталитет получения дешевых государственных денег, наконец, внутри группы не существует единых стандартов управления, которым нужно еще научить управляющих.
Говоря об учебе, нельзя пройти мимо еще одной шутки, которую российская приватизация сыграла со многими из ее участников. В большинстве случаев приват