ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ И ДИСКРИМИНАЦИЯ
/"Трудовое право в России и за рубежом", 2019, N 1/
В.И. МИРОНОВ, М.В. НОВИКОВА
Миронов Владимир Иванович, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права Российского государственного университета нефти и газа (Национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина, член Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, эксперт Постоянной комиссии по прецедентным делам Совета при Президенте Российской Федерации по развитию гражданского общества и правам человека, доктор юридических наук, профессор.
Новикова Маргарита Викторовна, доцент кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права Российского государственного университета нефти и газа (Национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина, доцент кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права Московского гуманитарного университета, кандидат юридических наук.
В статье рассматривается динамика трудовых отношений с позиции влияния рынка труда и информационных технологий, анализируются некоторые особенности дистанционной работы в России и делаются выводы о ее преимуществах для работников, работодателей, государства и окружающей среды.
Ключевые слова: дистанционная работа, дистанционный труд, дистанционный работник, дистанционная занятость, трудовые отношения, трудовое законодательство, трудовой договор, трудовой договор о дистанционной работе, дифференциация, дискриминация, особенности регулирования труда дистанционных работников.
Remote Work as a Phenomenon on the Russian Labor Market: Differentiation and Discrimination (Part 1)
V.I. Mironov, M.V. Novikova
Mironov Vladimir I., Head of the Department of Civil Procedure and Social Branches of Law of the Gubkin Russian State University of Oil and Gas (National Research University), Member of the Scientific Advisory Board under the Prosecutor General's Office of the Russian Federation, Expert of the Permanent Commission for Precedents of the Presidential Council for Civil Society Development and Human Rights, Doctor of Law, Professor.
Novikova Margarita V., Associate Professor of the Department of Civil Procedure and Social Branches of Law of the Gubkin Russian State University of Oil and Gas (National Research University), Associate Professor of the Department of Civil Procedure and Social Branches of Law of the Moscow University for the Humanities, Candidate of Legal Sciences.
The article examines the dynamics of labor relations on the labor market under the influence of information technologies, the article analyzes some features of remote work in Russia and draws conclusions about its advantages for employees, employers, the state and the environment.
Key words: remote work, remote labor, remote worker, remote employment, labor relations, labor legislation, labor contract, labor contract for remote work, differentiation, discrimination, peculiarities of regulation of work of remote workers.
I. Динамика трудовых отношений
Динамичное развитие экономики, совершенствование информационных технологий, осуществление трудовой деятельности вне стационарного рабочего места обусловили появление в трудовом законодательстве норм, регулирующих особенности труда дистанционных работников. Дополнение ТК РФ главой 49.1 изменило статус работников "вне офисов", дистанционная работа стала предметом регулирования трудового законодательства.
Под воздействием различных факторов, в том числе экономических, технических, трудовые отношения постоянно развиваются и, как отмечается в науке трудового права, приобретают некоторую "нетипичность" <1>.
--------------------------------
<1> Шабанова М.А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: Дис.... канд. юрид. наук. Ярославль, 2008; Моцная О.В. Нетипичная трудовая занятость: некоторые проблемы теории и практики: Дис.... канд. юрид. наук. М., 2009; Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и новации // Российский ежегодник трудового права. 2005. N 1.
"Нетипичность" можно рассматривать как отклонение от традиционной конструкции трудовых отношений, сформулированной законодателем в ст. 15 ТК РФ. Напомним, что классические трудовые отношения характеризуются следующими юридически значимыми обстоятельствами:
1) отношения основаны на соглашении между работником и работодателем;
2) в основе соглашения - личное выполнение работником трудовой функции;
3) трудовая функция выполняется на возмездной основе, то есть за плату;
4) трудовая деятельность осуществляется в интересах, под управлением и контролем работодателя;
5) работодатель обеспечивает работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, а работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка <2>.
--------------------------------
<2> Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб., 2009. С. 30 - 32.
Таким образом, модель трудовых отношений, сформулированная еще Н.Г. Александровым, содержит в себе единство трех начал: личностного, имущественного и организационного <3>.
--------------------------------
<3> Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 140.
На современном этапе трудовые отношения могут сохранять данные признаки или их видоизменять. Видоизменение произошло, например, с надомным трудом, для выполнения которого могут привлекаться члены семьи надомника. При этом трудовой договор заключается исключительно между работником-надомником и работодателем (ст. 310 ТК РФ). Яркой демонстрацией видоизмененных трудовых отношений служит и заемный труд. Напомним, что заемный труд можно использовать на временной основе по договору о предоставлении труда работников (персонала) <4>. В этом случае работник заключает трудовой договор с одним работодателем, а трудовую функцию осуществляет в интересах другого лица <5>. Труд дистанционных работников также меняет общепринятую конструкцию трудовых отношений. Работодатель может уже не выступать организатором рабочих мест, не устанавливать режимы рабочего времени и времени отдыха. Это делают сами работники, если иное не предусмотрено трудовыми договорами о дистанционной работе.
--------------------------------
<4> Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), регулируются ст. 341.1 - 341.5 ТК РФ.
<5> Симонов В.И. Заемный труд: запретить нельзя разрешить // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 4. С. 20 - 23.
Как справедливо отмечается в науке трудового права, ни одна из областей современной экономики не может избежать влияния компьютеризации, поэтому и работодатели, и работники объективно должны учитывать это в своей деятельности. Технические и технологические аспекты оказывают влияние на содержание трудовой функции работников, что приводит и к изменениям в содержании трудовых договоров <6>. ТК РФ установил так называемые нормы-изъятия в отношении дистанционных работников <7>. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.
--------------------------------
<6> Костян И.А., Куренной А.М., Хныкин Г.В. Трудовое право и цифровая экономика: сочетаются ли они? // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 4. С. 10 - 12.
<7> Гусов К.Н., Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников: Научно-практическое пособие / Под ред. К.Н. Гусова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2018. 240 с.
В 2008 году принята Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года <8>. Напомним, в рамках данной Концепции (далее - Концепция) особая роль отводится технологическим изменениям, усиливающим роль инноваций в социально-экономическом развитии России. Как подчеркивается в акте, гибкий эффективно функционирующий рынок труда является важнейшей составляющей инновационной экономики. Современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда. В Концепции отмечается, что переход к инновационной экономике приведет к изменению структуры занятости населения, сокращению неэффективных рабочих мест, расширению сферы услуг, развитию инновационных направлений деятельности и возникновению новых направлений занятости. В этих условиях актуальность приобретают гибкие формы занятости населения, которые повышают мотивацию к труду и трудовую мобильность граждан.
--------------------------------
<8> Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: утв. распоряжением Правительства Российской Федерации от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 10.02.2017) // СЗ РФ. 2008. N 47. Ст. 5489.
Таким образом, трудовое право должно соответствовать вызовам национальной экономики <9>. Трудовые отношения развиваются вслед за развитием рынка труда, совершенствованием научно-технического прогресса. На динамику трудовых отношений оказывает влияние ряд факторов, в том числе стремление работодателей снижать свои издержки. Процессы оптимизации бизнеса актуальны всегда. Организации и индивидуальные предприниматели пересматривают свой бюджет, нанимают сотрудников, готовых работать за меньшие деньги, применяют заемный труд, используют возможности дистанционного труда, стараются сокращать расходы на аренду и эксплуатацию рабочего места, снижают и другие хозяйственные расходы.
--------------------------------
<9> Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: Учебное пособие для студентов вузов. М.: НИБ, 2004. 183 с.
II. Преимущества дистанционной занятости
Дистанционная занятость содержит в себе очевидные преимущества. Как известно, одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Согласование интересов работников, работодателей, государства происходит следующим образом. Государство определяет права и обязанности субъектов трудовых отношений, устанавливает минимальный уровень гарантий, предоставляет возможность сторонам регулировать в договорном порядке трудовую деятельность.
Сделав дистанционную занятость предметом регулирования трудового законодательства, государство создало возможности стимулирования занятости женщин и лиц с семейными обязанностями, создало условия для интеграции в трудовую деятельность лиц с ограниченными физическими возможностями, предоставило возможность отдельным работникам старшего возраста продлить период трудовой деятельности за счет использования своего трудового потенциала вне офиса (это особо актуально в ключе новой пенсионной реформы. - В.М., М.Н.).
От дистанционной занятости выигрывают все. Работники состоят в трудовых отношениях, имеют гарантии, предоставляемые ТК РФ, трудятся на условиях индивидуального графика работы там, где им удобно (дома, в кафе, в коворкингах <10> и т.п.), имеют возможность уделять внимание семье и детям или другим приоритетным для них направлениям деятельности, не тратя при этом время на дорогу в офис и обратно. Работодатели экономят на аренде офисного пространства, организации рабочих мест, могут нанимать лучших специалистов из других городов... Государство пополняет свой бюджет за счет установленных для работодателей налогов и взносов в фонды.
--------------------------------
<10> Коворкинг (от английского co-working - "совместно работающие") представляет собой специально организованную площадь (не менее 180 кв. м, средняя площадь коворкинга - примерно 250 кв. м), на которой устроены функциональные зоны с оборудованными рабочими местами: Интернетом, мебелью, системой конференц-связи, оргтехникой и др., а также факультативные функциональные зоны - переговорные комнаты, кафе и т.д.
В настоящий момент коворкинг-сервисом активно пользуются фрилансеры, представители малого и среднего бизнеса. Средняя цена аренды рабочего места за час в Москве составляет примерно 190 руб. В коворкингах встречаются и спецпредложения по аренде рабочего места в течение дня за 500 руб. с включенным бизнес-ланчем. Есть выгодные абонементы на месяц, квартал и другие периоды (информация с просторов Интернета. - В.М., М.Н.).
Напомним, в соответствии со ст. 226 НК РФ обязанность по исчислению, удержанию с налогоплательщика и уплате сумм налога возложена на налогового агента (работодателя). Это означает, что с официальной заработной платы (белой зарплаты) работодатель уплачивает за каждого работника налог на доходы физических лиц - НДФЛ (13%-ный) <11>, а также делает отчисления в Пенсионный фонд (далее - ПФР), в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (далее - ФФОМС), в Фонд социального страхования (далее - ФСС РФ), а также уплачивает взносы в Фонд социального страхования на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее - ФСС НС и ПЗ) <12>.
--------------------------------
<11> Выплаты за дистанционную работу облагаются НДФЛ в общем порядке, если сотрудник работает дистанционно на территории РФ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ, п. 1 письма Минфина России от 22.02.2017 N 03-04-06/10460).
<12> Размер данных отчислений зависит от класса профессионального риска. Их 32. Каждому классу ежегодно присваивается свой размер страхового тарифа.
К примеру, если заработная плата работника составляет 63 682,95 руб. <13>, то работодатель обязан сделать следующие отчисления за работника:
НДФЛ = 8 279 руб.,
ПФР = 14 010,25 руб.,
ФОМС = 3 247,83 руб.,
ФСС = 1 846,81 руб.,
ФСС НС и ПЗ = 127,37 руб. (если взять 1-й класс риска, минимальный).
--------------------------------
<13> Согласно данным Мосгорстата средняя заработная плата по Москве в 2017 году составила 63 682.95 руб.
При этом работник получает на руки 55 403,95 руб., а доля отчислений государству от суммы оклада работника составляет 43,20%. Легализация дистанционной работы очень выгодна государству! Это видно на примере с бюджетными отчислениями.
Обратим внимание и на экологический аспект. Проблема сохранения экологии по-прежнему актуальна и в России, и во всем мире. Интересны данные, которые приводятся компанией IBM в исследовании, посвященном удаленной работе. Компания за один календарный год за счет дистанционной работы сэкономила 19 млн литров бензина и предотвратила выбросы в окружающую среду свыше 450 000 т углекислого газа <14>. Выполнение работы вне офисов позволяет экономить топливо и за счет сокращения выбросов в окружающую среду, беречь экологию.
--------------------------------
<14> Данные за 2007 год см.: Васильева Ю.В., Шуралева С.В., Браун Е.А. Правовое регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики: Монография / Науч. ред. Ю.В. Васильева. Пермь: ПГНИУ, 2016. 128 с.
III. Дистанционная работа как явление на российском
рынке труда
Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа характеризуется следующими юридически значимыми обстоятельствами:
1) выполнением трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения;
2) трудовая функция выполняется вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
3) при выполнении трудовой функции используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет;
4) для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам выполнения трудовой функции используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.
Данные признаки позволяют отличать дистанционную работу от труда надомников. Надомники трудятся не на территории работодателя, а удаленно от него и свою работу выполняют на дому. Но при этом законодатель акцентирует внимание, что работа надомников носит материальный характер. Работа выполняется из материалов, с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Дистанционные работники выполняют работу на любой удобной для них территории (если иное не оговорено в трудовом договоре), где есть доступ в сеть Интернет. При этом их труд не носит производственный характер. Можно заключить, что это работники умственного труда, работа которых носит аналитический, интеллектуальный характер. Работники должны уметь пользоваться компьютерами (планшетами, мобильными телефонами и прочими программно-техническими средствами, используемыми для выполнения работы) и быть в доступе к информационно-телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе сети Интернет.
Обратим внимание, что законодатель выделяет трудовой договор с работником, работающим дистанционно, в отдельную группу договоров. Согласно ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Выделение трудового договора с дистанционным работником в отдельную группу договоров обусловлено объективными факторами дифференциации. В частности, спецификой и характером дистанционной работы.
Трудовой договор о дистанционной работе содержит как общие для всех трудовых договоров условия, но с некоторыми ограничениями, так и особенные, присущие исключительно дистанционной работе. Часть 2 ст. 57 ТК РФ содержит обязательные условия для включения в трудовой договор. К их числу относятся: место работы, трудовая функция, дата начала работы, срок действия трудового договора (если заключается срочный договор), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда на рабочем месте и другие условия. Перечисленные условия являются обязательными для большинства трудовых договоров.
Для дистанционных работников часть условий утрачивает свою значимость, в частности, такие условия, как место работы, условия труда на рабочем месте. При необходимости в трудовой договор о дистанционной работе может быть включено условие об уточнении места исполнения трудовой функции. Это делается, например, работодателем, чтобы защитить себя от оплаты труда в повышенном размере. Вполне допустима ситуация с переездом работника в другую местность, где установлены коэффициенты к заработной плате. Но по общему правилу работнику предоставляется право выбора места выполнения трудовой функции. В этом и заключается суть дистанционного труда. В трудовом договоре возможно оговорить регионы, в которых работник не должен выполнять трудовую функцию.
В соответствии с позицией Верховного Суда РФ условие о месте работы в трудовом договоре должно состоять из двух элементов: наименование организации - работодателя; указания местности, в которой такая организация расположена <15>. Следовательно, в трудовом договоре о дистанционной работе надо указать наименование организации - работодателя и местность, в которой организация расположена.
--------------------------------
<15> Обзор Верховного Суда Российской Федерации, утв. Президиумом ВС РФ от 26.02.2014.
Рассмотрим некоторые вопросы прекращения трудового договора с дистанционным работником. С одной стороны, как указывается в ст. 312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Данная формулировка статьи предоставляет ему возможность помимо общих оснований использовать также и дополнительные основания прекращения договора... С другой стороны, нельзя забывать, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, является принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Следовательно, основания увольнения дистанционных работников не должны носить дискриминационный характер. Интересным в связи с этим является следующий пример:
"Определением Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского облсуда от 12 апреля 2016 года оставлено в силе решение Калининского суда г. Челябинска от 2 февраля 2016 года, которым отказано в иске Ю.Н. Миловидову. Судебные органы установили, что увольнение истца проведено в связи с отсутствием в месте исполнения должностных обязанностей и нахождением в командировке без согласия работодателя. Реализация истцом права на участие в работе Ректората и Ученого совета Университета признана судом неуважительной причиной отсутствия дистанционного работника в населенном пункте, в котором им выполнялась трудовая функция дистанционного работника. Тогда как в пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания увольнения указано отсутствие на рабочем месте, которое не определяется для дистанционных работников. В связи с этим работодатель, а затем и судебные органы использовали отсутствующее в законе основание для проведения увольнения истца, сформулировав собственное основание расторжения трудового договора с дистанционным работником. Уважительность причины отсутствия на рабочем месте должна быть проверена применительно к трудовым обязанностям работника. Судом установлено, что работник реализовал право на участие в работе ученого совета. Реализация этого права входит в трудовую функцию истца, что не позволяет признать неуважительной причину отсутствия в населенном пункте, указанном в трудовом договоре дистанционного работника. Данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя по оплате выполненной работы, входящей в трудовую функцию истца" <16>.
--------------------------------
<16> Миронов В.И. Научно-правовое заключение на апелляционное определение об оставлении в силе решения суда об отказе в иске о восстановлении на работе и других требований. НЭПС // Апелляционное определение Челябинского облсуда от 12 апреля 2016 года по делу N 11-4730/2016.
В связи с этим еще раз подчеркнем, что дистанционные работники работают вне стационарного рабочего места, к их мобильному рабочему месту неприменимы нормы ФЗ от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", их нельзя увольнять за отсутствие на рабочем месте в рабочее время (режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается им самим, если иное не предусмотрено трудовым договором - ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). В данном случае судом было установлено, что истец, будучи дистанционным работником, находился в период вменяемых ему прогулов на территории работодателя, выполнял трудовые обязанности, в частности участвовал в заседании ученого совета и работе ректората. В связи с этим отказ в оплате данного времени, его квалификация в качестве прогула может быть признан на основании ст. 3, 4 ТК РФ дискриминацией в форме принудительного труда.
Очевидно, регулирование дистанционного труда должно исключать дискриминацию. Однако в приведенном примере усматриваются признаки дискриминации. Напомним, что в ст. 3 ТК РФ исчерпывающим образом определены обстоятельства, не являющиеся дискриминацией. Тогда как иные различия в ограничении прав дистанционных работников следует признавать дискриминацией. В приведенном примере отсутствие определенного законодательством и трудовым договором понятия рабочего места привело к увольнению дистанционного работника за прогул, хотя работодатель не несет ответственности за организацию рабочего места. В связи с этим дистанционные работники должны иметь определенные преимущества перед другими лицами, которые выполняют трудовую функцию под непосредственным контролем представителей работодателя. Поясним на примере. Дистанционным работникам необходимо выплачивать компенсации за использование ими имущества в интересах работодателя. Отсутствие данных выплат также приводит к ограничению прав дистанционных работников в сравнении с теми, кто непосредственно трудится у работодателя и получает соответствующие компенсации за использование своего имущества (или использует оборудование работодателя). Более того, предоставление дополнительных льгот дистанционным работникам вследствие экономии средств работодателя, необходимых для организации рабочих мест других работников, является дифференциацией, поскольку этот фактор указан в законодательстве.
/"Трудовое право в России и за рубежом", 2019, N 2/
Как справедливо отмечается И.О. Снигиревой, соотношение единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений в науке трудового права в последнее время стало одной из наиболее обсуждаемых проблем. Появление новых форм наемного труда с особыми условиями для работников нуждается в научном осмыслении, выявлении того общего, что имеется во всех формах наемного труда, и того особенного, что закладывается в правовое регулирование труда, отличающегося от привычной (стандартной, типовой) формы <1>.
--------------------------------
<1> Снигирева И.О. О единстве и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Теория вопроса // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 2. С. 3 - 5.
Возвращаясь к особенностям дистанционной работы, отметим, что вопросы организации охраны труда дистанционных работников имеют специфику. Соблюдение работодателями значительной части требований по охране труда в отношении дистанционных работников не требуется. В данном случае действуют так называемые нормы-изъятия.
Как указывается в ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель должен:
1) исполнять обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 части второй ст. 212 ТК РФ;
2) ознакомлять работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Речь идет о следующих обязанностях работодателя:
- обязанности обеспечивать санитарно-бытовым и медицинским обслуживанием работников в соответствии с требованиями охраны труда, доставлять работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной помощи (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- обязанности обеспечивать обязательным социальным страхованием работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- обязанности обеспечивать ознакомление работников с требованиями охраны труда (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
Следуя буквальному толкованию норм, работодатель, во-первых, не должен ознакомлять дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, если он их не рекомендовал или не предоставлял. Во-вторых, сложновыполнимой на практике является, к примеру, и обязанность работодателя по доставке работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной помощи. В соответствии с ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Если работнику удобно работать ночью (или у него нет четкого графика работы) и у него возникнут проблемы со здоровьем, то ни работодатель, ни его полномочные представители не смогут оперативно оказать ему помощь. Работник сам должен позаботиться о своем здоровье.
Как справедливо отмечает С.Ю. Головина, многие обязанности работодателя в сфере охраны труда объективно не могут быть им выполнены, например обеспечение контроля за состоянием условий труда на рабочем месте, принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций. Соответственно, работник сам должен позаботиться о безопасности своей трудовой деятельности. Но если несчастный случай все же произошел, его необходимо установить и расследовать. Однако и установить, и дать правильную квалификацию несчастного случая будет крайне сложно, поскольку у дистанционного работника отсутствует рабочее место в его привычном понимании - как места, где работник должен находиться в связи с его работой и которое непосредственно либо косвенно контролируется <2>.
--------------------------------
<2> Головина С.Ю. О некоторых тенденциях развития трудового права России в современных экономических условиях // Пятый Пермский конгресс ученых-юристов (г. Пермь, 24 - 25 октября 2014 г.): Избранные материалы / Сост.: Г.В. Абшилава, В.В. Акинфиева, А.Б. Афанасьев [и др.]; Отв. ред. В.Г. Голубцов, О.А. Кузнецова. М.: Статут, 2015. 400 с.
Возвращаясь к содержанию трудового договора о дистанционной работе, отметим, что обязательному включению в него подлежат следующие условия:
- способ взаимодействия дистанционного работника (или лица, поступающего на дистанционную работу) и работодателя;
- срок подтверждения получения электронного документа от другой стороны;
- порядок и форма ознакомления с принимаемыми локальными нормативными актами;
- порядок и форма обращения к работодателю с заявлениями, объяснениями и т.п.;
- порядок и форма выдачи работодателем копий документов, связанных с работой;
- порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков;
- обязанность работника предоставить работодателю оригиналы документов в случае наступления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
- порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
- порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
- порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.
В трудовом договоре, помимо дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ).
Учитывая специфику дистанционного труда, возможность обмена электронными документами между работником и работодателем, следует подробно рассмотреть вопрос об использовании усиленной квалифицированной подписи. Часть 4 ст. 312.1 ТК РФ содержит нормы о том, что в случае, если взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя устанавливается путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В настоящее время в Российской Федерации действует Федеральный закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи" (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.12.2017) <3>. Как указывается в ст. 1 Федерального закона "Об электронной подписи" (далее - закон), сфера действия данного Закона распространяется на отношения в области использования электронных подписей при совершении гражданско-правовых сделок, оказании государственных и муниципальных услуг, исполнении государственных и муниципальных функций, при совершении иных юридически значимых действий, в том числе в случаях, установленных другими федеральными законами. Следуя буквальному толкованию закона, обмен электронными документами между работником и работодателем является юридически значимыми действиями, и об этом есть упоминание в ТК РФ.
--------------------------------
<3> Федеральный закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи" (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.12.2017) // СЗ РФ. 2011. N 15. Ст. 2036.
Согласно ст. 5 Закона "Об электронной подписи" электронные подписи подразделяются на два вида: простую электронную подпись и усиленную электронную подпись. При этом усиленная электронная подпись подразделяется на неквалифицированную электронную подпись и усиленную квалифицированную электронную подпись. Проясним разницу между данными видами подписей:
- простая электронная подпись - это подпись, которая осуществляется посредством использования кодов, паролей или иных средств;
- усиленная неквалифицированная электронная подпись - это подпись, которая:
1) получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
2) позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;
3) позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
4) создается с использованием средств электронной подписи;
- усиленная квалифицированная электронная подпись - это подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и обладает следующими дополнительными признаками:
1) ключом проверки электронной подписи в квалифицированном сертификате;
2) для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствующим требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом.
Анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод, что усиленная квалифицированная электронная подпись в наибольшей степени защищена. В связи с этим информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью (ст. 6 ФЗ "Об электронной подписи").
Оформить электронную подпись работнику и работодателю можно в удостоверяющих центрах <4>. Подпись выпускается за плату, после оформления соответствующего соглашения между удостоверяющим центром и заявителем и после установления личности получателя сертификата (либо полномочия лица, выступающего от имени заявителя). От физического лица потребуются следующие документы:
- заявление на изготовление электронной подписи;
- свидетельство о постановке на учет в налоговом органе (ИНН);
- паспорт владельца электронной подписи;
- СНИЛС владельца электронной подписи;
- доверенность на получение ЭП;
- паспорт получателя ЭП.
--------------------------------
<4> Актуальный список удостоверяющих центров представлен, к примеру, на сайте https://iecp.ru/ep/uc-list.
Стоимость электронной подписи для физического лица может варьироваться. Средняя стоимость усиленной электронной подписи с программным обеспечением составляет примерно 2 тыс. руб. Ей присваивается уникальный номер сертификата ключа проверки электронной подписи, дата начала и окончания срока действия соответствующего сертификата.
В случае выдачи сертификата ключа проверки электронной подписи юридическому лицу в качестве владельца электронной подписи, как правило, наряду с указанием наименования юридического лица указывается физическое лицо, действующее от имени юридического лица на основании учредительных документов юридического лица или доверенности (п. 2.3 ст. 18 ФЗ "Об электронной подписи").
В случае заключения между работодателем и работником договора о дистанционной работе открытым остается вопрос, должен ли работник самостоятельно заниматься вопросом оформления электронной подписи и нести расходы на ее изготовление или эти обязанности возлагает на себя работодатель. ТК РФ не регулирует данную ситуацию. На практике возможны следующие ситуации:
1) работник оформляет и самостоятельно оплачивает изготовление усиленной квалифицированной подписи;
2) работник офо