2018
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫФОНДА ОПЛАТЫТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1 Фонд оплаты труда: понятие, состав.
1.2 Методы формирования кадрового состава организации.
1.3 Метод расчета фонда оплаты труда.
2 ОРГАНИЗАЦИЯ РАСЧЕТА ФОНДА ОПЛАТЫТРУДА НА ПРИМЕРЕ ЦТБ ОАО «СУРГУТНЕФТЬГАЗ».
2.1 Организационно – правовая характеристика ЦТБ ОАО «Сургутнефтегаз».
2.2 Расчет фонда оплаты труда кадрового состава организации.
2.3 Мероприятия по экономии фонда оплаты труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы любого предприятия. Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Также оплата труда всегда являлась наиболее важным материальным стимулированием работника. Способы исчисления оплаты труда должны отражать реальный трудовой вклад работника, иначе сотрудник будет терять интерес к повышению производительности труда и к компании в целом.
Заработная плата является одним из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Также она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В современных условиях значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда оплаты труда существенно возрастает. Конкуренция, стремление снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль ставит следующие задачи перед планированием фонда оплаты труда: этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Поэтому роль планирования заработной платы существенно возросла.
Фондом оплаты труда принято называть общую сумму средств в денежных и натуральных форма, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсацией, связанных с условиями труда. В ФОТ входят все начисленные организацией суммы оплаты труда по всем основаниям независимо от источника их финансирования, компенсирующие и стимулирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.
Цель курсовой работы- изучить особенности планирования фонда заработной платы на примере предприятия "Центральная трубная база" ОАО "Сургутнефтегаз".
Для реализации поставленной цели ставились и решались следующие задачи:
-изучить теоретические аспекты планирования фонда оплаты труда;
-рассмотреть формы и системы оплаты труда;
-проанализировать методы планирования фонда заработной платы;
-провести анализ организации заработной платы на примере "ЦТБ" ОАО "СНГ";
-наметить пути совершенствования организации фонда заработной платы.
Объект исследования – деятельность организации «Центральная трубная база» ОАО «Сургутнефтегаз».
Предмет исследования - расчет фонда оплаты труда кадрового состава организации.
Информационная база курсовой работы включает: статистические материалы, труды ведущих отечественных авторов, таких как В.П. Колесов, А.С. Булатов и В.С Паньков, а также интернет ресурсы.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав основного текста, заключения, списка использованных источников, приложений. Содержание работы изложено на ____ страницах машинописного текста, и включает _____ рисунков, ____ таблиц. Список использованных источников включает ____ наименований».
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫФОНДА ОПЛАТЫТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1 Фонд оплаты труда: понятие, состав.
Фонд оплаты труда (ФОТ) - общая сумма средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии с результатами, количеством и качеством их работы.
Основным документом по определению состава средств ФОТ и выплат социального характера служит Инструкция Госкомстата РФ «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» от 10 июля 1995г. № 89.
На ФОТ начисляется Единый социальный налог (ЕСН), используемый на социальную защиту граждан. Ставка налога составляет – 26% с 1 января 2005.
Заработная плата работникам предприятия может выдаваться как в денежной, так и в натуральной форме.
Фонд заработной платы подразделяется на следующие составляющие:
· Основная заработная плата – начисляется работникам предприятия за период времени, в течение которого они работали;
· Дополнительная заработная плата – начисленная работникам предприятия за период времени, в течение которого они не работали;
· Единовременные поощрительные выплаты (часто присоединяются к дополнительной заработной плате).
В составе основной заработной платы выделяют:
· Прямую заработную плату;
· Доплаты к прямой заработной плате.
Прямая заработная плата является базовой составляющей фонда оплаты труда. Она определяется следующим образом:
− У сдельщиков по количеству изготовленной продукции и расценке на единицу произведенной продукции.
− У повременщиков по фактически отработанному времени и часовой тарифной ставе.
К доплатам к прямой заработной плате относят:
1. Премии и вознаграждения за достигнутые производственные результаты, носящие регулярный периодический характер;
2. Доплаты за работу во вредных условиях, ночное время, выходные и праздничные дни;
3. Доплата за ученичество;
4. Доплаты за бригадирство;
5. Сверхурочные выплаты, стимулирующие надбавки и доплаты, ежемесячные и ежеквартальные доплаты за стаж и т.п.;
6. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты).
В состав дополнительной заработной платы входят:
1. Оплата ежегодных отпусков; Оплата ученических отпусков; Оплата времени выполнения государственных обязанностей; Оплата работникам-донорам; Оплата льготных часов подростков и кормящих матерей; Оплата простоев не по вине работника; Оплата времени вынужденного прогула и т.п.
В состав фонда оплаты труда включаются также единовременные поощрительные выплаты:
1. Вознаграждение по итогам работы за год (13 з/пл.);
2. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
3. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций и льгот и др.
Для расчета годового фонда оплаты труда необходимы:
· расчётные ведомости по заработной плате за год, они отражают все суммы начисляемых выплат работникам.
· табель учёта рабочего времени, с помощью которого определяется количество отработанных часов (табели заполняются каждый месяц ответственными лицами, при этом обязанность указывается в должностной инструкции).
· Штатное расписание, в котором прописаны тарифные ставки, оклады, списочный состав работников компании.
Не существует обязательной формулы для вычисления годовой суммы фонда оплаты труда. Формула расчета фонда оплаты труда может быть рассчитана двумя способами.
ФОТ = Зср*Чср*12
Где ФОТ — фонд оплаты труда;
Зср — среднемесячная зарплата;
Чср — среднесписочная численность работников.
Средняя заработная плата получается при сложении суммы всех начислений и выплат, которые входят в состав фонда оплаты труда, разделить на 12. Среднесписочная численность сотрудников вычисляется путем суммирования количества работников по каждому дню месяца и делится на календарные дни.
При вычислении годового показателя действия повторяются для периода с января по декабрь, все полученные числа складываются и затем делятся на 12.
Заработная плата – выражаемая в денежной форме часть национального дохода, который работник получает за оказание услуг труда.
Системы оплаты труда
В основу организации оплаты труда положены следующие основные системы:
Тарифная система:
− Единый тарифно-квалификационный справочник, на основе которого по результатам испытаний каждому работнику устанавливается квалификационный разряд;
− Часовые тарифные ставки работников 1-го разряда (месячные оклады) устанавливаются на уровне, обеспечивающем получение работником минимальной месячной оплаты труда, установленной законом. Может быть установлена и на более высоком уровне;
− Тарифная сетка – представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им часовых тарифных ставок. В основе построения тарифной сетки лежат тарифные коэффициенты;
− Тарифный коэффициент – относительная величина, показывающая во сколько раз часовая тарифная ставка работника с соответствующим тарифным разрядом превышает, часовую ставку работника 1-го разряда;
− Районные надбавки – элементы районного регулирования оплаты труда.
Система (схема) должностных окладов.
Представляет собой совокупность перечня должностей и соответствующих им месячных окладов. Оклады устанавливаются в виде «вилки», т.е. указывается минимальный и максимальный оклад по этой должности. При этом величина «вилки» зависит от размеров подразделения или численности работников, которые обслуживают данное подразделение.
Бестарифная (распределительная) система
Особенность заключается в том, что за весь объем работ, выполненных трудовым коллективом, начисляется одна общая на всех сумма заработной платы, которая распределяется между членами трудового коллектива пропорционально какой-либо базе. Такая база учитывает время, отработанное работником и его трудовое участие в выполнении работы. Трудовое участие работника оценивается так называемым коэффициентом трудового участия, величина которого для каждого работника устанавливается либо общим собранием трудового коллектива, либо решением его представителей, либо, по мнению его руководителей.
Специальные системы оплаты труда (контрактные)
Условия оплаты труда, которые не вписываются в одну из перечисленных систем.
Формы оплаты труда
1. Сдельная устанавливается за фактически выполненный объем работ по расценке на единицу выполненной работы.
2. Повременная - по фактически отработанному времени и часовой тарифной ставке.
1.2 Методы формирования кадрового состава организации.
Трудовые ресурсы в общем понимании – это трудоспособное население в рабочем возрасте. Тогда как кадры – это совокупность работников, имеющих определенную профессию и квалификацию и работающих на данном предприятии.
Кадры являются одним из главных ресурсов предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность:
• трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли;
• в процессе производственной деятельности стоимость трудовых ресурсов постоянно повышается в связи с ростом квалификации работников, отсутствует износ, характерный для основных фондов или полное потребление, как это происходит с предметами труда;
• на современном этапе развития производительных сил человеческий фактор является основным источником повышения производительности труда.
Кадровый состав или персонал предприятия имеет количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены следующими абсолютными и относительными показателями.
Количественные характеристики:
• списочная и явочная численность работников предприятия и его подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и его подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование, в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• организационно-технические: привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства;
• социально-культурные: коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.
Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
Работники, непосредственно связанные с основной производственной деятельностью предприятия, представляют собой промышленно-производственный персонал.
Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов и др. Труд рабочих является преимущественно физическим трудом.
В зависимости от участия в производственном процессе персонал предприятия подразделяется на две категории: промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.
К непромышленному персоналу относят работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием и работают в структурных подразделениях, не связанных с основной (профильной) деятельностью машиностроительного предприятия. К неосновным структурным подразделениям относятся находящиеся на балансе предприятия учреждения здравоохранения (здравпункты, санатории-профилактории и т.п.), оздоровительные учреждения (дома отдыха, пансионаты и т.п.), учреждения физической культуры и спорта, жилищного хозяйства, предприятия бытового обслуживания, торговли и общественного питания, учреждения культуры и образования, детские учреждения, редакции заводских многотиражных газет и радиовещания и т.д.
К промышленно-производственному персоналу машиностроительного предприятия относятся:
· работники, занятые подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, в том числе:
занятые выполнением основных операций по изготовлению продукции;
выполняющие обслуживающие и вспомогательные операции, необходимые для нормального хода основного производства;
· работники аппарата заводоуправления и функциональных служб предприятия (например, отдела снабжения, бухгалтерии, маркетинговой службы и т.д.);
· работники заводских лабораторий, научных и исследовательских подразделений, связанных с основной производственной деятельностью предприятия.
В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал распределяется по следующим категориям:
· рабочие — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. На машиностроительных предприятиях к основным относятся рабочие, непосредственно участвующие в технологическом процессе получения заготовок, изготовления деталей, сборки узлов и в целом изделий, представляющих собой основную продукцию предприятия. К вспомогательным относятся рабочие, занятые транспортировкой, хранением и складированием предметов труда и готовой продукции, осуществляющие ремонт и профилактику машин и оборудования, а также изготавливающие технологическую оснастку и инструмент, которые не являются основной продукцией предприятия, и выполняющие функцию технического контроля за качеством изготовленной продукции;
· специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, юридические, бухгалтерские и другие функции (например, инженеры-технологи, программисты, бухгалтеры, экономисты, юристы, инспектора по кадрам и др.);
· другие служащие (собственно служащие, или технические исполнители) — работники, осуществляющие учет и контроле подготовку и оформление документации, хозяйственное делопроизводство и обслуживание (например, секретари, табельщики, учетчики, чертежники, копировщики технической документации). В состав других служащих включается также младший обслуживающий персонал (МОП), к которому относятся работники по уходу за производственными и служебно-бытовыми помещениями (уборщицы); ученики и др.;
· руководители — работники, выполняющие функции управления предприятием и занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители. Руководители подразделяются в зависимости от выполняемых ими функций и по уровню. В зависимости от выполняемых функций руководителей обычно делят на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители производственных предприятий и подразделений (директора заводов, начальники цехов и их заместители), к функциональным — руководители функциональных служб (отделов, секторов) и их заместители.
В зависимости от видов работ с учетом разделения труда персонал предприятия подразделяется по профессиям и специальностям. Профессия — род трудовой деятельности (занятий) работника, владеющего совокупностью определенных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы и необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. «Внутри» профессии различают специальности, которые требуют дополнительные специфических знаний и навыков для выполнения работы. Например, инженеры (профессия) подразделяются по специальностям: инженеры-механики, инженеры-электрики, инженеры-электронщики и т.д.; экономисты (профессия) — по специальностям: бухгалтеры, финансисты и т.д.; слесари (профессия) — по специальностям: слесари-инструментальщики, слесари-наладчики, слесари-ремонтники и т.д.
Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей.
Квалификационная структура персонала предприятия — это соотношение работников разных уровней квалификации.
Профессионально-квалификационная структура служащих (руководителей, специалистов и других служащих) отражается в штатном расписании. Штатное расписание — это документ, который ежегодно утверждается руководителем предприятия и представляет собой перечень сгруппированных по структурным подразделениям должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Для количественной характеристики персонала используются следующие показатели: общая, списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Общая численность определяется как суммарная численность промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Списочная численность — это суммарная численность всех наемных работников предприятия, работающих по договору (контракту) более одного дня, а также собственников предприятия, получающих на нем заработную плату, в том числе работников, находящихся в командировках, отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, и совершивших прогулы. В списочной численности не учитывают работников, принятых на работу по внешнему совместительству. Списочную численность фиксируют ежедневно.
Явочная численность — это численность работников из списочного состава, фактически явившихся на работу и приступивших к ней.
Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период: месяц, квартал, год. Среднесписочную численность за месяц определяют путем суммирования списочной численности за каждый календарный день месяца (включая выходные и праздничные дни, при этом списочная численность в эти дни принимается равной списочной численности в соответствующий предвыходной или предпраздничный день) и деления полученной суммы на число календарных дней в данном месяце. Среднесписочную численность за год определяют путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы года и деления полученной суммы на 12.
Важным показателем является коэффициент текучести кадров, который определяется как частное от деления числа выбывших работников предприятия на среднесписочную численность за тот же период.
Численность руководителей, специалистов и служащих планируют на основе штатного расписания. Для планирования численности работающих на конкретном предприятии существенное значение имеют данные по производительности труда.
1.3 Метод расчета фонда оплаты труда.
Плановая величина ФОТ может быть рассчитана различными способами укрупненно или дифференцировано.
Укрупненно плановый фонд оплаты труда можно рассчитать четырьмя способами.
1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ).
ФОТ = Q*Нз.пл. ,
где Q - планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении, Нз.пл. - норматив заработной платы на 1руб. выпускаемой продукции.
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятия должны учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции, планируемое изменение реальной заработной платы на 1руб. платы продукции (работ) заработной платы на единицу продукции (работ)
ФОТ = ФОТбаз.*(Из.пл./Ип. тр.),
где ФОТбаз. - базовая величина ФОТ в предыдущем (отчетном) году, Из.пл. и Ип.тр. - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.
3. На основе норматива прироста ФОТ за каждый процент прироста объема продукции.
ФОТ = ФОТбаз.+ ФОТ (Нз.пл.*К)/100,
где ФОТбаз. - базовая величина ФОТ в предыдущем (отчетном) году, Нз.пл. - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции, К - прирост продукции.
4. Исходя из численности работающих и их годовой заработной платы с допла-тами и начислениями.
ФОТ= Чсп.*ЗПг.,
где Чсп. - численность работающих, ЗПг. - годовая заработная плата с доплатами и начислениями.
Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам, в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного ФОТ. В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования.