МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ИНСТИТУТ
КАЛУЖСКИЙ ФИЛИАЛ
КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ
ДЛЯ СТУДЕНТОВ-ЗАОЧНИКОВ
ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Часть II
По направлению подготовки 080200.62 Менеджмент
Калуга 2014
Летник В.В.
Контрольные задания для студентов-заочников по учебной дисциплине «Управление персоналом». – Калуга: КФ МГЭИ, 2014. – 25 с.
Одобрено кафедрой менеджмента и маркетинга. Протокол заседания кафедры от 11 декабря 2013 г. № 10. Для студентов Московского гуманитарно-экономического института Калужского филиала направления подготовки080200.62Менеджмент.
© Московский гуманитарно-экономический институт Калужский филиал, 2014
СОДЕРЖАНИЕ
| Методические рекомендации ----------------------------------------- | |
| Варианты контрольных заданий -------------------------------------- | |
| Базовые вопросы для подготовки к зачету и экзамену------------ | |
| Учебно-методические и информационное обеспечение дисциплины ------------------------------------------------------------ |
Методические рекомендации
Место дисциплины в структуре ООП. Курс «Управление персоналом» является дисциплиной вариативной части профессионального цикла учебного плана по направлению подготовки «Менеджмент».
Освоение курса основывается на знаниях, приобретенных при изучении предшествующих дисциплин: «Теория менеджмента (история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение)», «Экономика предприятий (организаций)», «Конфликтология», «Психология» и др.
Знания, полученные в ходе изучения дисциплины «Управление персоналом», могут быть использованы при освоении дисциплин: «Экономика и организация труда персонала», «Маркетинг трудовых ресурсов», «Кадровая политика и кадровое планирование».
Цель изучения дисциплины - изучение методов и технологий в управлении персоналом, схем решения конкретных ситуаций, нормативных документов для российского предприятия и рекомендаций по применению зарубежного опыта.
Основные задачи дисциплины:
- изучить основные научные, теоретические и практические вопросы управления кадрами организации, а также основные нормативно-правовые документы;
- сформировать навыки применения основных методов и технологий управления персоналом, подготовки информации для разнообразных и многочисленных ситуационных управленческих решений.
Самостоятельная работа студентов направлена на самостоятельное изучение отдельных разделов и тем рабочей программы. Таких, как: основные подходы к управлению персоналом; возможность использования зарубежного опыта в России; роль личности, роль руководителя в организации и в системе управления персоналом; руководитель и коллектив; задачи и методы реализации трудовой адаптации; нетрадиционные подходы к оценке персонала; основные модели развития карьеры; понятие эффективного управления персоналом; мотивы, стимулы, потребности; взаимодействие администрации и профсоюзов в развитии социальных отношений в организации; понятие эффективного конфликта.
Формой итогового контроля знаний студентов являются зачет и экзамен, в ходе которых оценивается уровень теоретических знаний и навыки решения практических задач.
Требования к результатам освоения дисциплины. В результате освоения курса студенты, обучающиеся по направлению подготовки «Менеджмент», должны:
знать, как формировать систему управления персоналом; как разрабатывать и сбалансированно применять методы управления персоналом; знать теории мотивации, лидерства и власти для целей решения управленческих задач; различные способы разрешения конфликтных ситуаций;
уметь применять рациональные формы влияния на персонал и эффективный стиль управления; проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры на предприятии; анализировать и проектировать межличностные, групповые и организационные коммуникации;
владеть представлением об организации своего труда и труда подчиненных; о рациональных подходах к решению проблем; о последствиях принятых решений; о возможных деловых контактах с коллегами по работе и партнерами по бизнесу; владеть навыками формулирования целей и разработки путей их достижения; прогнозирования и планирования эффективной системы управления персоналом; формирования функциональных моделей управления организацией.
Процесс изучения дисциплины «Управление персоналом» направлен на формирование у студентов направления подготовки «Менеджмент» следующих общекультурных (ОК) и профессиональных (ПК) компетенций (согласно ФГОС ВПО):
способность осуществлять деловое общение: публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловую переписку, электронные коммуникации (ОК-19);
способность учитывать последствия управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности (ОК-20);
владеть основными методами защиты производственного персонала и населения от возможных последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий (ОК-21);
способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);
способность эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);
владеть различными способами. разрешения конфликтных ситуаций (ПК-б);
способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций (ПК-7);
способность участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);
владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14);
умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37).
Изучение данной дисциплины предусмотрено ФГОС ВПО (2010).
Варианты контрольных заданий
Вариант № 1.
1. Предмет, цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом».
2. Расчет количественного показателя эффективности работы персонала и его этапы.
3. Тест. Кадровый резерв – это:
а) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры;
б) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации;
в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки;
г) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор.
Вариант № 2.
1. Персонал предприятия как объект управления.
2. Мотивы, стимулы, потребности.
3. Тест. Переподготовка кадров – это:
а) обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда;
б) целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей;
в) обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;
г) планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
Вариант № 3.
1. Основные концепции управления персоналом.
2. Условия труда и факторы их определяющие.
3. Тест. Обучение персонала – это:
а) комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения;
б) процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;
в) целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей;
г) освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда.
Вариант № 4.
1. Стратегия развития организации и эффективное управление персоналом.
2. Особенности модели управления персоналом в США, Японии, Швеции.
3. Тест. Квалификация – это:
а) освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда;
б) степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы;
в) изменении статуса человека в организации;
г) поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности.
Вариант № 5.
1. Понятие и виды кадровой политики.
2. Трудовой договор, прием и увольнение сотрудников. Коллективный договор.
3. Тест. Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях системы управления организацией это:
а) определение потребностей в персонале;
б) обеспечение персоналом;
в) развитие персонала;
г) выработка решений и контроль за их исполнением.
Вариант № 6.
1. Способы осуществления управленческих воздействий на персонал.
2. Психологические качества личности как работника и сотрудника организации.
3. Тест. Развитие персонала – это:
а) поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности;
б) активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в потоке социальной жизни;
в) способ преобразования имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем;
г) результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации;
д) единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала.
Вариант № 7.
1. Система поиска, отбора, найма, адаптации персонала (система ПОНАП).
2. Цели и задачи трудового законодательства. Принципы регулирования трудовых отношений.
3. Тест. Трудовые книжки должны вестись на:
а) всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно – правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 3-х дней;
б) всех рабочих и служащих организаций и учреждений независимо от их организационно – правовой формы и формы собственности, проработавших свыше 5-ти дней;
в) на сезонных и временных работников;
г) всех рабочих и служащих организаций и учреждений государственной формы собственности, проработавших свыше 10-ти дней;
д) на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию.
Вариант № 8.
1. Оценка персонала, ее основные методы.
2. Социальное партнерство в сфере труда. Форма, принципы, система социального партнерства.
3. Тест. К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:
а) переписка о приеме, распределении, перемещении;
б) переписка об учете кадров;
в) сведения об учете кадров;
г) сведения о состоянии и проверке работы с кадрами;
д) анкеты лиц, не принятых на работу;
е) личное дело руководителя предприятия.
Вариант № 9.
1. Аттестация как форма комплексной оценки работников, ее методы, организация и этапы проведение.
2. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
3. Тест. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:
а) отдел кадров;
б) отдел кадров, отдел подготовки;
в) отдел кадров, отдел подготовки, отдел охраны труда и техники безопасности;
г) отдел кадров, отдел подготовки, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы;
д) отдел кадров, отдел подготовки, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения.
Вариант № 10.
1. Профессиональное развитие: расстановка персонала, планирование карьеры работника, обучение персонала.
2. Современные проблемы управление персоналом.
3. Тест. Унифицированная форма № Т – 1 называется:
а) «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»;
б) «Личная карточка работника»;
в) «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;
г) «Личная карточка государственного служащего»;
д) «Штатное расписание».
Вариант № 11.
1. Система многоуровневого образования персонала предприятия.
2. Кадровой резерв, методы его создания и функционирования.
3. Тест. Основной характеристикой стабильности персонала организации является ______ кадров:
а) сменяемости;
б) оборота;
в) показатель приема;
г) текучесть;
д) показатель выбытия.
Вариант № 12.
1. Принципы и мотивы профессионального обучения персонала. Методы обучения трудовых ресурсов на и вне рабочего места.
2. Взаимодействие администрации и профсоюзов в развитии социальных отношений в организации.
3. Тест. Функция «деловая оценка персонала» относится к подсистеме:
а) трудовых отношений;
б) развития персонала;
в) планирования и прогнозирования кадров;
г) правового обеспечения системы управления персоналом;
д) управления социальным развитием.
Вариант № 13.
1. Оценка эффективности управления персоналом: основные подходы и методики.
2. Теория поиска работы. Фрикционная безработица.
3. Тест. Маркетинг персонала – это:
а) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников;
б) вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью;
в) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей;
г) вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности;
д) вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника.
Вариант № 14.
1. Мотивация и потребности. Основные теории мотивации.
2. Концепции и основные подходы управления персоналом.
3. Тест. Система управления персоналом включает в себя:
а) подсистему общего и линейного руководства;
б) ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом;
в) подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций;
г) ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом;
д) ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом.
Вариант №15.
1. Современные методы управления социальным развитием организации и исследование социальных проблем работников.
2. Функциональное разделение труда и организационная структура управления персоналом.
3. Тест. Сущность кадрового планирования заключается в:
а) организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.
б) преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем.
в) предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностям, склонностями и требованиями производства;
г) владении ситуацией на рынке труда.
Вариант № 16.
1. Управление, административная система, менеджмент.
2. Деятельность службы управления персоналом по предупреждению и разрешению всех видов конфликта.
3. Тест. К постоянным данным о персонале относятся:
а) пол;
б) тарифная сетка;
в) год рождения;
г) штатное расписание;
д) простои, прогулы.
Вариант № 17.
1. Понятие организационной культуры, ее структура, функции и отличие от корпоративной культуры.
2. Компетенции персонала.
3. Тест. Объектом управленческого труда является:
а) организация, структурное подразделение;
б) территория;
в) информация о состоянии персонала и необходимых изменениях в его функционировании и развитии;
г) управленческие решения и практические действия;
д) функциональные обязанности.
Вариант № 18.
1. Конфликты, их положительная роль в процессе управления персоналом.
2. Основные виды и модели карьеры работника.
3. Тест. Высвобождение персонала – это:
а) доведение до сотрудников сообщения об увольнении;
б) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно – психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников;
в) вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия;
г) прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником.
Вариант № 19.
1. Эффективные конфликты, стили поведения в конфликте и способы разрешения конфликтных ситуаций.
2. Движение кадров на предприятии. Коэффициент текучести кадров.
3. Тест. Профориентация имеет целью:
а) формирование у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей развития производства;
б) управление занятостью;
в) приведение в соответствие личностных ориентаций с возможностями развития организации;
г) изменение знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Вариант № 20.
1. Труд – основа существования и самовыражения. Содержание и характер труда.
2. Стрессы и межличностные конфликты, их основные виды и причины возникновения.
3. Тест. Разделение труда означает:
а) обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса;
б) обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов управления;
в) осуществление мер контроля за повышением производительности труда;
г) обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
д) использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией.
Вариант № 21.
1. Методы анализа и формирования системы управления персоналом.
2. Виды структуры кадров предприятия.
3. Тест. Подбор и расстановка кадров это:
а) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;
б) установление требований к кандидатам на вакантную должность;
в) рациональное распределение работников организации по структурным подразделения, участкам, рабочим местам.
г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места.
Вариант № 22.
1. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
2. Трудовой коллектив и штатное расписание.
3. Тест. Расстановка кадров – это:
а) система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.
б) отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность;
в) закрепление работников за рабочими местами;
г) направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом;
д) система мер по оценке профессиональной пригодности человека.
Вариант № 23.
1. Сущность системы управления персоналом. Связь стратегии развития организации с системой управления персоналом.
2. Трудовая адаптация, ее этапы и виды.
3. Тест. Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками:
а) принципы непостоянны и носят необязательный характер;
б) методы воздействуют на принцип;
в) принцип объективен;
г) совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов.
Вариант № 24.
1. Наем и адаптация персонала в организации.
2. Коммуникации в современной организации.
3. Тест. Наем на работу – это:
а) мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда;
б) рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участникам, рабочим местам;
в) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;
г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала, требований должности или рабочего места.
Вариант № 25.
1. Кадровая политика и факторы влияющие на нее.
2. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
3. Тест. Персонал организации – это:
а) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы;
б) выделение работников по социально-демографическим группам;
в) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку;
г) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками.
Вариант № 26.
1. Кадровая политика. Типы кадровой политики.
2. Профессиональные качества и знание персонала, их классификация.
3. Тест. Основными группами методов управления персоналом организации служат:
а) социально-психологические;
б) универсальные;
в) экономические;
г) прикладные;
д) административные.
Вариант № 27.
1. Основные принципы и методы управления персоналом. Метод Сократа.
2. Традиционная система компенсации, ее цели. Нетрадиционные методы компенсации.
3. Тест. Структура персонала организации – это:
а) соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих;
б) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку;
в) выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации;
г) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы;
д) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками.
Вариант № 28.
1. Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.
2. Роль личности и роль руководителя в системе управления персоналом.
3. Тест. Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:
а) органичная, гибкая форма организации;
б) центральная бюрократия;
в) полное использование потенциала сотрудников;
г) самоконтроль;
д) внешний контроль.
Вариант № 29.
1. Понятие уровня жизни, его роль в формировании социальной политики предприятия.
2. Основные кадровые документы и правила внутреннего распорядка рабочих и служащих. Коллективный договор.
3. Тест. Концепция управления персоналом включается в себя:
а) разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом;
б) разработку методологии системы управления персоналом;
в) формирование организационной структуры управления организации;
г) формирование системы управления персоналом;
д) разработку технологии управления персоналом.
Вариант № 30.
1. Методы анализа и формирования системы управления персоналом организации и их классификация.
2. Организационная коммуникация, ее формы и методы.
3. Тест. Представители классических теорий управления:
а) А. Файоль;
б) Э. Мэйо;
в) А. Маслоу;
г) А. К. Гастев;
д) К. Арджерис.
Базовые вопросы для подготовки к экзамену
1. Предмет, цель, задачи и содержание курса «Управление персоналом». Место управления персоналом в системе современных наук.
2. Труд - основа существования и самовыражения человека. Содержание и характер труда.
3. Особенности моделей управления персоналом в США, Японии, Швеции.
4. Методы анализа и формирования системы управления персоналом.
5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
6. Теория поиска работы. Объективные причины, изменяющие уровень резервной заработной платы. Их влияние на продолжительность фрикционной безработицы.
7. Персонал предприятия как объект управления. Виды структуры кадров предприятия. Понятие трудового коллектива. Штатное расписание.
8. Движение кадров на предприятии. Коэффициент текучести кадров.
9. Условия труда и факторы, их определяющие. Характеристика отдельных факторов.
10. Основные подходы и концепции управления персоналом.
11. Сущность системы управления персоналом. Связь стратегии развития организации с системой управления персоналом. Компетенции персонала.
12. Организационная культура: понятие, структура, основные функции.
13. Отличие организационной культуры от категорий «корпоративная культура», «корпоративный дух», «корпоративный климат». Основные типологии организационной культуры.
14. Средства культуры, составляющие понятие «культурная сеть». Основные методы диагностики организационной культуры.
15. Наем и адаптация персонала в организации.
16. Кадровая политика и факторы, влияющие на нее.
17. Кадровая политика. Типы кадровой политики.
18. Типы власти и стили руководства.
19. Основные принципы и методы управления персоналом. Метод Сократа.
20. Система ПОНАП (поиска, отбора, найма и адаптации персонала).
21. Трудовой договор, прием и увольнение сотрудников. Коллективный договор.
22. Основные этапы и методы кадрового отбора. Собеседование при отборе; его цели, задачи, типы и проблемы. Профессиональные качества.
23. Цели и задачи трудового законодательства. Принципы регулирования трудовых отношений.
24. Социальное партнерство в сфере труда. Форма, принципы, система социального партнерства.
25. Коммуникация в современной организации.
26. Оценка персонала на предприятии. Нетрадиционные подходы к оценке персонала.
27. Понятие профессионального развития и его структура.
28. Обучение персонала. Принципы, мотивы, методы обучения персонала.
29. Расстановка персонала. Формирование кадрового резерва в организации.
30. Планирование карьеры работника на предприятии.
31. Понятие мотивации. Мотив, стимул, потребность.
32. Система компенсации в организации, ее цели.
33. Первоначальные теории мотивации.
34. Содержательные теории мотивации.
35. Процессуальные теории мотивации.
36. Управление, административная система, менеджмент. В какой зависимости находятся эти понятия?
37. Формы влияния руководителей на подчиненных в организации.
38. Универсально-исторические законы иерархии: 1-й, 2-й, 3-й.
39. 19
40. Универсально-исторические законы иерархии: 4-й, 5-й.
41. Понятие уровня жизни, его роль в формировании социальной политики предприятия.
42. 41. Понятие и подходы к оценке эффективности управления персоналом.
43. Основные методики оценки эффективности управления персоналом.
44. Балльная методика оценки эффективности работы персонала.
45. Конфликты: понятие, виды и способы урегулирования. Понятие эффективного конфликта.
Учебно-методическое и информационное
Обеспечение дисциплины
А) Основная литература:
Управление персоналом организации / под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М., 2010.
Б) Дополнительная:
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2009.
Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. СПб., 2004.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2003.
Боссиди Л., Чаран Р. Исполнение. Система достижения целей = Execution: The Discipline of Getting Things Done. - M.: «Альпина Паблишер», 2012. - 328 с.
Глазов MLM. Управление персоналом: анализ и диагностик:! персонал-менеджмента. - СПб., 2007.
Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: учебник. - М.: Приор, 2004. - 304 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 624 с.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.
Комкона О.С. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации. - М., 2006.
Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. - М., 2003.
Корнелиус Н. HR-менеджмент. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. - 520 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации / под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М., 2010.
Магура М.И., Курбатов М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М., 2004.
Мордвин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. - М., 2005.
Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - M.: «Вильяме», 2006. - 304 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина - М.: ЮНИТИ, 2005. - 379 с.
Шапиро С.А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. - М., 2006.
Шекшня СВ., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. - М., 2002.
Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. -М., 2007.
Хьюзлид М.А., Ульрих Д., Беккер Б.И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - M.: «Вильяме», 2007. - 304 с.
В) Программное обеспечение и Интернет-ресурсы:
https://www.top-personal.ru/ — журнал «Управление персоналом»
https://www.hr-life.ru/hrm/main - проект «HR-Life.ru»