Кадровая политика организации формируется с учетом главных стратегических направлений развития организации. Она должна быть реалистичной, гибкой, приспосабливаемой к меняющимся условиям социально-экономической жизни, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала.
Главной целью кадровой политики является оптимизация управления персоналом для эффективной деятельности и развития организации. Для ее достижения необходимо своевременно решить следующие основные задачи:
· - сформировать систему современных требований к кадрам;
· - максимально достоверно спрогнозировать потребность в кадрах различных уровней, профессий, квалификации и обеспечить своевременное заполнение вакансий и рабочих мест;
· - определить приоритеты развития кадрового состава;
· - совершенствовать формы и методы подбора, отбора, оценки кадров;
· - обеспечить эффективность мотивации, развития, профессионально-должностного продвижения работников;
· - совершенствовать работу с резервом руководящих кадров;
· - обеспечить функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
· - создать эффективную кадровую службу, способную реализовывать кадровую политику.
Основными принципами кадровой политики организации являются:
· - законность;
· - научная обоснованность;
· - системность;
· - комплексность;
· - гибкость;
· - экономическая обоснованность;
· - последовательность.
Далее определяются приоритеты кадровой политики. На формирование приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы.
К числу внутренних факторов относятся:
· - цели организации, особенности ее деятельности, специализации, технологии, производственной и организационной структуры;
· - количественная и качественная характеристика рабочих мест;
· - условия, система мотивации и оплаты труда;
· - изменение ценностных ориентаций работников;
· - стиль управления;
· - финансовые возможности организации и т. д.
К числу внешних факторов относятся:
· - возможные изменения спроса на товары или услуги организации, усиление позиций конкурентов;
· - конъюнктура рынка труда, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;
· - требования трудового законодательства;
· - программы социально-экономического развития страны;
· - задания региональных программ социально-экономического развития и программ занятости населения;
· - стабильность экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности организации.
Учет указанных факторов способствует расстановке определенных акцентов при выработке особенностей кадровой политики организации[16,c.110].
Типичными приоритетами являются:
· - повышение статуса и роли кадровой службы в управлении персоналом;
· - системное формирование современных требований к персоналу на основе оптимизации профессионально-квалификационной, должностной и численной структуры;
· - повышение качества работы персонала;
· - качественное улучшение работы по подбору, отбору, оценке и профессионально-должностному продвижению кадров;
· - повышение качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
· - систематизация работы с резервом руководящих кадров;
· - внедрение в практику управления кадрами современных информационных технологий и т. п.
1. Нормативно-правовое обеспечение регламентации труда. Информационное обеспечение процессов регламентации труда.
Регламентация труда - это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций.
При регламентации трудовой деятельности работников государство централизованно определяет наименования профессий рабочих и должностей служащих, которые являются государственными стандартами, разграничение функций, полномочий и ответственности работников, требования к их знаниям и квалификации. С учетом всего этого разрабатываются нормативные материалы по труду и на их базе устанавливаются нормы.
Базовым документом здесь является Трудовой кодекс РФ. который обеспечивает «создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям. 1) Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих: - нормативный характер (например, Положение о структурном подразделении, Положение об организации, Порядок составления политики компании, должностные инструкции и др.; - характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция); - рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно-управленческого персонала и т. п.). 2) Экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании и т. п. 3) Социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.
В настоящее время в соответствии с новыми направлениями информационного обеспеченияпредприятий, которые главным образом характеризуются полной компьютеризацией и развитыми коммуникациями, появляются соответствующие организационные изменения в структурах служб информационного обеспечения и их функциях. Эти задачи передаются непосредственно на рабочие места управленческого персонала. Поэтому вопросы информационного обеспечения и организации информационной деятельности являются задачей подразделений, занимающихся специализированной управленческой деятельностью, а именно, подразделений, организующих процесс регламентации управленческого труда в нашем конкретном случае.
5.Внутренние источники набора достоинства и недостатки.
К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести: кадровый резерв; кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе; достойных сотрудников предприятия; личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности); бывших сотрудников организации.
Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются: организация «дней открытых дверей»; оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений; стажировка и практика; организация «дней карьеры»; создание рабочей программы «Быстрая карьера»; информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях; организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов.
Преимущества внутреннего привлечения К ним относят: Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появления чувства привязанности персонала к организации. Низкий уровень расходов на привлечение персонала. Снижение затрат времени на адаптацию. Возможность «воспитать» собственные кадры. Появление целенаправленности повышения квалификации сотрудников. Возможность избежать текучести персонала в организации. Появляется возможность оценить способности персонала.
Недостатки внутренних источников привлечения персонала Основными из них являются:
Ограниченность в выборе персонала. Вероятность создания в коллективе стрессовых и конфликтных ситуаций. Появление панибратства. Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за возможного отказа ему в вакантной должности. Дополнительные затраты на перепрофилирование или обучение работников. При повышении сотрудников появляются новые вакантные места на их старые должности, таким образом, необходимость в кадрах не уменьшается, а меняется лишь ее уровень.
9. Условия повышения отдачи от капиталовложений.
Это "золотое правило" гласит, что темпы роста ВВП, ВНП, национального дохода, объема выпуска промышленной продукции должны опережать темпы роста инвестиций и составлять более 100%. Если это правило не соблюдается, то инвестиции однозначно используются неэффективно.
Повышение эффективности инвестиций на стадии проектирования может быть достигнуто за счет:
o сокращения срока проектирования;
o закладывания в проект прогрессивных строительных конструкций, деталей и строительных материалов;
o широкого применения там, где это возможно и целесообразно, хороших типовых проектов, которые уже оправдали себя на практике, что позволяет в значительной мере снизить затраты и сроки на проектирование, а также резко уменьшить риск построения неудачного объекта;
o применения в проекте самой передовой техники и технологии с учетом отечественных и зарубежных достижений;
o оснащения проектных организаций высококачественной множительной техникой, а также, где это необходимо и целесообразно, - системами автоматизированного проектирования;
o повышения общего технического уровня проектирования; и др.