В данном посте я хочу продолжить обсуждение темы переустройства организационного быта любимой всеми нами Церкви, особенно с той точки зрения, что выход нашего блога на новый качественный этап развития давно уже назрел (чего стоит готовность общаться с участниками блога президента ЕАД Гиллермо Биаджи).
Проблемы и злоупотребления церковной власти, как впрочем и любой власти, давно уже являются общим местом, поэтому я не намерен тратить время на изложение доказательной базы, подтверждающей очевидное. Вместо этого я попытаюсь представить основания, на которые могут опереться все, кто желает планомерно и настойчиво добиваться искоренения из жизни церкви порочных явлений и практик, не согласующихся с основополагающими церковными документами (Церковное руководство Церкви АСД, Рабочий курс ЕАД и др.), а главное, - с буквой и духом Евангелия.
Прежде всего хочу обрисовать контекст и рамки, в которые должны укладываться любые дискуссии и предпринимаемые усилия по преобразованию церковной организации (под организационными преобразованиями я подразумеваю в первую очередь улучшение и совершенствование административно-финансовой практики, регламентируемой действующими церковными документами в их нынешней редакции). Попутно добавлю, что обосновывать нужду в преобразованиях тоже нет смысла по причине огромного массива исторического материала и пророческого наследия, призывающих постоянно приводить нашу институциональную практику в соответствие с вызовами времени и нуждами миссии, не говоря уже о наблюдаемой всеми нами действительности, которая очень далека от идеала (в процессе обсуждения, где будет уместно, я буду знакомить читателей с данными материалами).
Сегодня повсеместно признается, что главной причиной неудач и провалов многих попыток изменить организации к лучшему является использование чрезмерно упрощенных и наивных стратегий, не обращающих внимание или игнорирующих целый ряд человеческих и организационных патологий, которые практически никогда всерьез не обсуждаются (непример, сколько раз, предложив обсудить недостатки организации, вы слышали знакомое: "Братья, зачем нам этот негатив?!"). Но если мы хотим менять наши организации к лучшему, если мы хотим создавать не только устойчивую культуру инноваций и эффективности, но и улучшать качество жизни тех, кто в ней трудится, формируя уважение и укрепляя человеческое достоинство, мы должны диагностировать, исследовать и лечить эти дисфункции. Сегодня возникает даже новая область научно-практического знания - медицина организаций.
Сыны века сего, как всегда, догадливее сынов света - мир бизнеса сегодня переживает революцию, которая буквально очеловечивает производство. Любовь постепенно превращается в главный элемент подлинных достижений и удовлетворения плодами достигнутого! Заметьте, речь идет не о церкви, а о производстве! Только предприятия с "человеческой душой" и ощущением миссии способны генерировать атмосферу, в которой работники достигают такого высокого уровня производительности, качества и креативности, которого требует глобальная конкуренция.
Чтобы формировать инновационную культуру в организации, необходимо обращать внимание на ее темные стороны (и наши темные стороны!), потому что они оказывают влияние на наше восприятие, наши ментальные карты, верования и ценности, на весь спектр наших ощущений, на то, что мы делаем и чего избегаем. Эти "демоны" серьезно влияют на повестку дня, но практически никогда не возникают в деловых обсуждениях и, как следствие, не могут получить адекватную оценку в организационных решениях, так как то, что не проговаривается, не существует.
Далее. Создавая инновационную культуру, необходимо одновременно создавать оценочную культуру, включающую в себя весь спектр институциональных воздействий, направленных на постоянное повышение уровня прозрачности происходящих в организации процессов (особенно прозрачности в финансовой отчетности), обмена информацией, взаимного доверия между членами организации. Снова, этого не произойдет, если "демоны" не станут предметом публичной дискуссии.
Невозможно поменять культуру в организации, если руководители не готовы меняться. Именно по этой причине темные стороны отдельных личностей должны вноситься в повестку процесса преобразований. (К сожалению, процесс избрания кандидатов на руководящие должности в наших организациях давно уже стал ритуалистической функцией, лишенной содержания и смысла с точки зрения заявленных целей данного процесса. Многие из вас были участниками работы избирательных комитетов на съездах церковных организаций различных уровней. Наверное, вы заметили интересный парадокс: избираемые руководители "обладали" десятками прекрасных черт характера и деловых качеств (их обычно пишут на доске), но после избрания они нередко оказывались очень слабыми людьми как в нравственном, так и в профессиональном плане. Ритуалистическая функция проявляет себя наиболее отчетливо при переизбрании таких руководителей на очередной срок. Я считаю, что лучше было бы избирать кандидатов, продемонстрировавших базовые христианские ценности в своем служении, но особенно те качества, которые могут сообщить организации духовную силу и профессионализм. Работу съездов нужно начинать со скрупулезного и нелицеприятного анализа ситуации, чтобы отчетливо были видны проблемы и, как следствие, качества, нужные для их преодоления. В таком контексте руководителям придется нередко каяться за допущенные ошибки, а готовность к признанию ошибок - одно из важнейших качеств христианского руководителя. При таком раскладе у неэффективного жестоковыйного администратора-властолюбца не должно быть шансов. Избирательные комитеты при таком положении дела будут получать обилие важной информации, которой они смогут руководствоваться в своей работе.) Нежелание меняться ведет к усилению беспокойства, раздражения и стресса у тех, кто должны стоять во главе нужных изменений, но вместо этого становятся лидерами противостояния переменам, искусно маскируя свое намерение сохранить статус кво (не могу не вспомнить начальника штаба части, в которой я служил. Он на любые предложения по изменению существующего положения вещей отвечал: "Оно конечно, оно понятно, оно и надо бы. Но вдруг те что, так вот те сразу и пожалуйста"). Они даже могут говорить о назревших переменах, призывать к ним, хвалить те или иные инициативы, - лишь бы не показаться противниками добра - и, тем не менее, будут делать все, чтобы торпедировать процесс изменений, особенно, если чувствуют, что предлагаемые меры потенциально могут привести к реальным изменениям и лишить их власти и привилегий. Именно в этом контексте можно говорить о том, что сегодня во многих случаях церковные выборы становятся, по сути, спецоперациями по удержанию власти.
Из сказанного выше становится понятным, что перед нами стоит нелегкая работа, поэтому в виде итога к первой части хочу побудить заинтересованных в лучшем будущем нашей церкви тщательно изучать документы, регламентирующие все стороны ее жизни и деятельности, изучать историю организационных преобразований нашей структуры, труды и высказывания Е.Уайт, относящиеся к данному вопросу, изучать накопленный опыт институционального строительства и, естественно, запасаться большим терпением.
В заключение первой части хочу привести две цитаты, которые прямо относятся к теме преобразования организационной культуры:
«Мне хорошо известно, что во многих сотнях поместных общин Евангелие с успехом проповедуется, таинства преподаются в благоговении и со священным трепетом, прихожане молятся и получают ответы на свои молитвы, больные, страждущие и находящиеся на смертном одре обретают утешение – и все это невзирая на бурную деятельность и заявления, исходящие из кабинетов высшего церковного начальства... Меня это успокаивает, потому что я действительно знаю такие общины. Но я теряю покой, когда прихожу к мысли, что все вышесказанное можно было отнести и ко многим приходам во времена Боргезе, а это, в свою очередь, предполагает, что в Реформации вообще не было никакой необходимости. Очень важно, какое у церкви лицо, потому что по природе своей миссии христианская церковь должна быть публичным институтом. Христианство, как мы часто слышим, не просто чье-то личное дело. Это сообщество, имеющее историческую и социальную прописку. Все, что касается руководства церкви, имеет большое значение. Церковное начальство должно восприниматься всерьёз, - возможно еще серьезней, чем оно воспринимает само себя, ибо Христа чаще всего бесчестят публично » (P.Berger, “Reflections of an Ecclesiastical Expatriate”, The Christian Century, October 24, 1990, pp. 964-969).
"Высокий авторитет Церкви (АСД) не является безусловным, он полностью зависим от того, как Церковь подчиняет себя условиям Завета (т.е. Слову Божию, Библии). Этот принцип подчинённости Церкви Богу и условиям Завета проходит через всю историю Народа Божия, как в Ветхом, так и в Новом Заветах, и распространяется на все века вплоть до Второго Пришествия Господа Церкви" (https://adventist.ru/content/view/29/53/).
Ярослав Палий,
01-11-2011 22:41