Виды трудовых правоотношений

Зависят от вида соответствующих отношений и конкретного вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, на время выполнения сезонной работы, по совместительству и др.).

Из них выделяют два специфических вида трудовых правоотношений:

§ в связи с работой по совместительству;

§ по ученическому договору.

Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным местом работы. А ученическое правоотношение обязывает ученика в отличие от других трудовых правоотношений не работать по специальности, должности, а овладеть на производстве данной профессией, специальностью. Затем, после сдачи квалификационного экзамена, ученическое правоотношение в полном объеме трансформируется в трудовое правоотношение но полученной специальности или профессии.

13.Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

.Трудовые правоотношения хотя и являются длящимися, од­нако имеют свое начало и конец. Кроме того, в процессе своего существования они могут изменяться. Обстоятельства, с кото­рыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юри­дическими фактами.

Юридические факты — это конкретные жизненные обстоя­тельства, с которыми норма права связывает наступление опре­деленных юридических последствий и которые являются пред­посылками правоотношений.

Основанием возникновения трудового правоотношения являет­ся заключение трудового договора, который предполагает дву­стороннее волеизъявление (соглашение): работника — посту­пить на работу к данному работодателю, а работодателя — при­нять его на работу. Однако иногда возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии сложного юри­дического факта. Так, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и по­рядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор­мы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового дого­вора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей долж­ности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был над­лежащим образом оформлен.

Изменение трудового правоотношения может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях. Так, согласно ТК РФ перевод (вре­менно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному письменному соглашению работника и ра­ботодателя (ст. 72), за исключением случаев, прямо предусмот­ренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ. Например, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу без его согла­сия в случае катастрофы природного или техногенного характе­ра, производственной аварии и в любых исключительных слу­чаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Есть и другие основания (юридические факты) изменения трудового правоотношения по инициативе работодателя. К ним относятся перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ), изменение опреде­ленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологиче­ских условий труда (ст. 74 ТК РФ), смена собственника имуще­ства организации (ст. 75 ТК РФ) и отстранение работника от работы (недопущение к работе) по различным причинам (ст. 76 ТК РФ).

Прекращается трудовое правоотношение фактом прекраще­ния трудового договора по основаниям, указанным в ст. 77 Трудового кодекса. В числе оснований могут быть как соглаше­ние сторон (ст. 78), так и односторонние волеизъявления каж­дой из них (ст. 71, 80, 81 ТК РФ). Причем если для работника при эюм не требуется никаких юридических фактов, то для ра­ботодателя установлен четкий перечень оснований, при нали­чии которых трудовое отношение может быть прекращено. Ос­нованиями прекращения трудовых правоотношений считаются и обстоятельства, не зависящие от воли сторон, например при­зыв работника на военную службу или направление на альтер­нативную службу. Перечень первоначально закрепленных в ТК РФ (ст. 83) оснований такого рода был дополнен Федераль­ным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Среди вновь уста­новленных: дисквалификация или иное административное на­казание, исключающее возможность исполнения работником

обязанностей по трудовому договору; истечение срока дейст­вия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение ору­жия, другого специального права) в соответствии с федераль­ными законами и иными нормативными правовыми акта­ми РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; отмена решения суда или отмена (при­знание незаконным) решения государственной инспекции тру­да о восстановлении работника на работе.

Поскольку трудовое правоотношение носит личный харак­тер, оно прекращается как в связи со смертью работника, так и в связи с признанием его в установленном порядке умершим.

14.Понятие и стороны коллективного договора, его значение в условиях рыночной экономики.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч.1 ст.40 ТК РФ).

Стороны коллективного договора:

1) работники организации в лице их представителей (профсоюз; если несколько профсоюзов, они формируют объединенный представительный орган для переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора; если нет согласия в объединенном представительном органе, общее собрание трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект);

2) работодатель.

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение 3 месяцев (стороны вправе начать в этот период переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего).

При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

Субъекты, обязанные по коллективному договору:

1) работодатель как собственник производства и сторона договора;

2) представитель работодателя (администрация во главе с директором, управляющим, руководителем);

3) трудовой коллектив работников организации как сторона договора;

4) профсоюзный орган как представитель трудового коллектива работников;

5) субъекты-исполнители по отдельным обязательствам (указываются в коллективном договоре как ответственные за выполнение конкретного обязательства по данному договору).

Коллективный договор – один из актов социального партнерства, содержащий общеобязательные правила поведения, установленные сторонами (в его разработке и одобрении вправе принимать участие все работающие в данной организации непосредственно или через своих представителей) (выражает интересы двух социальных групп – работников и работодателей).

Действующее законодательство РФ подчеркивает нормативное значение коллективного договора (он приобретает все большее значение в регулировании социально-трудовых отношений в рамках конкретной организации – является своеобразным «кодексом», призванным регулировать отношения между работниками и работодателем).

Значение коллективного договора:

1) позволяет учитывать особенности ТрО в рамках конкретной организации в зависимости от территории, характера работы, категории работников;

2) устанавливает, с учетом экономических возможностей организации, улучшенные по сравнению с предусмотренными законодательным минимумом трудовые и социально-экономические условия (недействительны условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников).

Нормы института коллективного договора – юридическая форма установления условий труда, регулирования отношений между работниками и работодателем независимо от ведомственной принадлежности организации, формы собственности и численности работников.

Цель заключения коллективных договоров – содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей.

15.Принципы разработки и заключения соглашений и коллективных договоров.

Основными принципами социального партнерства являются:

1.равноправие сторон;

2.уважение и учет интересов сторон;

3.заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

4.содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5.соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

6.полномочность представителей сторон;

7.свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8.добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

9.реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

10.обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

11.контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

12.ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.