Статья 107. Виды времени отдыха




Видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

37.Право гражданина на отпуск и гарантии его реализации.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по ТрД гарантируются установленные ФЗ продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч.5 ст.37 КРФ).

Указанное конституционное положение развито и конкретизировано в ст.2 ТК (принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска).

Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации.

Конвенция МОТ №52 (1936) «О ежегодных оплачиваемых отпусках» предусмотрела право после непрерывной работы продолжительностью в 1 год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, 6 рабочим дням.

Конвенция МОТ №132 (1970) «Об оплачиваемых отпусках» увеличила минимальную продолжительность отпуска для лиц, работающих по найму, до 3 недель.

Право на ежегодный отпуск возникает у постоянных, временных, сезонных работников, лиц, работающих в качестве надомников, лиц, работающих по совместительству.

Правом на отпуск не обладают лица, заключившие гражданско-правовые договоры (договор подряда, поручения и др.).

Отпуск – ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который предоставляется всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Гарантии реализации права на отпуск:

1) Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.114 ТК).

2) Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ) (ст.115 ТК).

3) Не допускается увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК).

Виды отпусков:

1) Основные отпуска (ежегодные основные оплачиваемые отпуска предоставляются всем работникам).

2) Дополнительные отпуска:

а) с сохранением заработной платы (ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ);

б) без сохранения заработной платы (может предоставляться по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению) (обязан предоставляться участникам ВОВ, работающим пенсионерам по старости, родителям и супругам погибших военнослужащих, работающим инвалидам, работникам при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ либо коллективным договором).

38.Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления.

Отпуск – ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который предоставляется всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.114 ТК).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ) (ст.115 ТК).

Способы увеличения основного оплачиваемого отпуска (нормативный; договорный) (пример: педагогические работники образовательных учреждений – 56 календарных дней; педагоги дошкольного и дополнительного образования – 42 календарных дня; государственные служащие – 30 календарных дней; судьи – 30 рабочих дней).

Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (нерабочие праздничные дни, приходящиеся на их период, в число календарных дней отпуска не включаются (ч.1 ст.120 ТК).

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ч.2 ст.120 ТК).

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются (ч.1 ст.121 ТК):

1) время фактической работы;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

4) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (ч.2 ст.121 ТК):

1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин (в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст.76 ТК (отстранение от работы));

2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст.122 ТК):

1) Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

2) Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (по соглашению сторон может быть предоставлен до этого срока).

3) До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть представлен:

а) женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

б) работникам до 18 лет;

в) работникам, усыновившим ребенка до 3 месяцев;

г) в других случаях, предусмотренных ФЗ.

4) Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года (в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя).

39 Дополнительные отпуска, порядок их предоставления.

Отпуск – ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который предоставляется всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст.116 ТК):

1) Ежегодные основные оплачиваемые отпуска предоставляются:

а) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (минимальная продолжительность и условия предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской 3-стороненей комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст.117 ТК));

б) работникам, имеющим особый характер работы (перечень категорий работников, минимальная продолжительность и условия предоставления определяются Правительством РФ (ст.118 ТК));

в) работникам с ненормированным рабочим днем (продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка; не может быть менее 3 календарных дней; порядок и условия предоставления в организациях, финансируемых из бюджетов, определяются соответственно – Правительством РФ, органами государственной власти субъекта РФ, органами МСУ (ст.119 ТК));

г) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (работающим в районах Крайнего Севера – 24 календарных дня, в приравненных к ним местностях – 16 календарных дней);

д) в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ:

судьям (с учетом стажа их работы по юридической профессии (от 5 до 10 лет – 5 рабочих дней; от 10 до 15 лет – 10 рабочих дней; свыше 15 лет – 15 рабочих дней));

прокурорам, следователям, научным, педагогическим работникам (после 10 лет – 5 календарных дней; после 15 лет – 10 календарных дней; после 20 лет – 15 календарных дней);

врачам общей практики и медицинским сестрам врачей общей практики (за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет).

2) Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников (если иное не предусмотрено ТК РФ и иными ФЗ) (порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами или локальными НА, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации).

Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (нерабочие праздничные дни, приходящиеся на их период, в число календарных дней отпуска не включаются (ч.1 ст.120 ТК).

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ч.2 ст.120 ТК).

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч.3 ст.121 ТК).

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст.122 ТК):

1) Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

2) Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (по соглашению сторон может быть предоставлен до этого срока).

3) До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть представлен:

а) женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

б) работникам до 18 лет;

в) работникам, усыновившим ребенка до 3 месяцев;

г) в других случаях, предусмотренных ФЗ.

4) Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года (в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя).

40.Оплата труда работников и правовые методы её регулирования.

аждый имеет вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного ФЗ МРОТ (ч.3 ст.37 КРФ).

В числе основных принципов ТрП ТК РФ предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ЗП), обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного ФЗ МРОТ.

ЗП может рассматриваться:

1) как экономическая категория (плата за рабочую силу, издержки, составляющие одну из статей расходов, влияющих на себестоимость производимых товаров и услуг);

2) как юридическая категория.

Заработная плата (оплата труда работника) (ч.1 ст.129 ТК):

1) вознаграждение за труд (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы);

2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

3) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Принципы правовой организации оплаты труда:

1) за равноценный труд производится равная оплата, запрещена дискриминация в оплате труда работников;

2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;

3) МРОТ устанавливается государством, в соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается (ЗП не может быть ниже установленного государством минимума);

4) труд оплачивается дифференцировано в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в н/х и на данном производстве, а также с учетом района (дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая дифференциацию в централизованном и в локальном порядке).

5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон ТрД;

6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями (в бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ);

7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста ЗП.

ЗП работника по ТрД отличается от оплаты труда работника по ГрПД:

1) выплачивается систематически за производимую работу (оплата по ГрПД, связанным с трудом – цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово);

2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т.д.) (этого нет в оплате по ГрПД);

3) имеет определенную правовую организацию (отсутствует в оплате по ГрПД);

4) работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена или понижена его ЗП – это стимулирует его труд (нет при оплате по ГрПД);

5) для ЗП установлен государственный ее минимум (нет при оплате по ГрПД).

ЗП – заработанная за уже произведенный труд плата, работодатель обязан ее систематически выплачивать (она является основным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника).

Методы правовой организации ЗП:

1) Централизованный (государственный) (в централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда; централизованные акты большей частью рекомендательные).

Государство устанавливает в централизованном порядке МРОТ, МРОТ при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, производит районное регулирование ЗП путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

Правительством РФ устанавливается также порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда (организация определяет ее исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше 6-кратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и внештатных работников)) (ее размер увеличивается на предусмотренные ФЗ выплаты – районные коэффициенты, бесплатное питание и др.).

2) Децентрализованный (договорный) (существует на всех уровнях договоров от ТрД до генерального социально-партнерского соглашения).

Правовая организация ЗП, создаваемая этими двумя методами, включает установление:

1) государственного минимума ЗП и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;

2) дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию ЗП входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы.

Основные государственные гарантии работников (ст.130 ТК):

1) величина МРОТ в РФ;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания ЗП;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от ЗП;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с ФЗ;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой ЗП и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты ЗП.

41 Оплата труда работников бюджетной сферы.

 

руд работников бюджетной сферы и государственных служащих направлен на удовлетворение потребностей человека, связанных с укреплением его физического и нравственного здоровья, повышением интеллектуального потенциала, образовательного и профессионального уровня, формированием гражданской позиции.

Специфические особенности труда работников бюджетной сферы и государственных служащих заключаются в следующем:

1) повышенная социальная ответственность этих работников перед обществом за результаты своей деятельности;

2) это работники более высокого уровня квалификации по сравнению с другими. Здесь выше удельный вес работников с высшим образованием, часто работники имеют два высших образования;

3) высокий удельный вес занимает творческая деятельность.

Оплата труда работников бюджетной сферы и государственных служащих осуществляется за счет средств бюджетов всех уровней: федерального, регионального и местного. В ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» дано определение государственного служащего. Государственным служащим является гражданин РФ, исполняющий обязанности по должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет Федерального бюджета или бюджета субъекта РФ.

Особенности организации оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных служащих следующие:

1) централизованное регулирование заработной оплаты работников бюджетной сферы и государственных служащих для обеспечения эффективного использования бюджетных средств, единства в оплате равносложного труда;

2) установление государством оптимальных соотношений заработной платы в бюджетной и небюджетных сферах. Зарплата в бюджетной сфере должна должна регулироваться с учетом зарплаты в коммерческом секторе, установленной на основе рыночной цены труда, значительного разрыва не должно быть. Увеличение зарплаты в коммерческом секторе влечет повышение налоговых поступлений в госбюджет и создает предпосылки для повышения зарплаты работников бюджетной сферы;

3) формирование заинтересованности персонала к работе в бюджетной сфере и аппарате управления. Базовая ставка оплаты труда должна быть достаточной для воспроизводства рабочей силы. ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» госслужащему запрещается заниматься оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельностью. Запрещается заниматься предпринимательской деятельностью, получать гонорары за публикации и выступления в качестве госслужащего. используют систему стимулирующих доплат и премирования работников бюджетной сферы для полного использования своего творческого потенциала с целью достижения максимальных результатов.

Оплата труда осуществляется в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС), которая представляет совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов для всех категорий персонала бюджетной сферы. Дифференциация окладов зависит от сложности и квалификации работников. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда. ЕТС обеспечивает единый межотраслевой подход к организации оплаты труда работников отраслей бюджетной сферы.

42. оплата труда при отклонение от нормальных условий труда.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, занятых на работах в мест­ностях с особыми климатическими условиями, устанавлива­ется в повышенном размере по сравнению с тарифными став­ками, установленными для различных видов работ с нормаль­ными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работником с повременной оплатой тру­да работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации; при выполнении работ­ником со сдельной оплатой труда работ различной квалифи­кации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. Оплата труда работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой допол­нительную работу по другой профессии или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без осво­бождения от своей основной работы, производится путем доплаты за совмещение профессий или исполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда за сверхурочную работу осуществля­ется за первые два часа работы не менее чем в полутор­ном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Оплата труда в выходные и нерабочие празд­ничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в по­вышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда при невыполнении норм труда осу­ществляется в зависимости от наличия или отсутствия вины работника в невыполнении норм труда.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказав­шейся браком, зависит от степени годности выпущенной продукции и степени вины работника.

Оплата времени простоя осуществляется следующим образом: если работник своевременно в письменной форме предупредил работодателя или его представителей о начале простоя, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы, если простой про­изошел по вине работодателя; в размере не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда, если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя. Время простоя, произошед­шего по вине работника, не оплачивается.

Оплата труда при освоении новых производств: на период освоения нового производства за работником сохра­няется его прежняя заработная плата.

43.Тарифная система и её элементы. Права предприятия по организации оплаты труда.

Заработная плата (ЗП) каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Запрещается дискриминация при установлении и изменении размеров ЗП и других условий труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными НА в соответствии с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП (ч.2 ст.135 ТК).

ТК РФ предусматривает, что организации сами устанавливают конкретные для определенных работников системы и тарифы оплаты труда (могут дополняться и конкретизироваться для работника в его ТрД).

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной сетке дифференциации ЗП работников различных категорий (ч.1 ст.143 ТК).

Тарифная система дифференциации ЗП включает в себя (ч.2 ст.143 ТК):

1) тарифные ставки (фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.3 ст.129 ТК));

В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже МРОТ (при умножении ее на поразрядный коэффициент получается ставка соответствующего разряда) (в сетке даются 2 ставки – для повременно оплачиваемых работ и для сдельных).

2) оклады (должностные оклады) (фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.4 ст.129 ТК));

3) тарифную сетку (совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (ч.3 ст.143 ТК)) (содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов; за единицу берется коэффициент 1-го разряда);

4) тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ч.4 ст.143 ТК)

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ч.5 ст.143 ТК).

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда (сложность выполняемых работ определяется на основании их тарификации) (ч.6, 7 ст.143 ТК).

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом правительством РФ) (ч.8 ст.143 ТК)

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды (служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего – чем выше разряд, тем выше оплата, определяемая по тарифной сетке).

Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих содержат требования к знаниям работника, уровню его образования, функциональным обязанностям по данной специальности, квалификации (общие и отраслевые, на основе которых могут разрабатываться локальные).

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными НА в соответствии с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП (с учетом указанных справочников, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда) (ч.9 ст.143 ТК).

Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют сами организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях (при оплате труда рабочих могут применять бестарифную систему; оплата труда руководителей и специалистов основывается, как правило, на должностных окладах, для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда – в %% от выручки, в долях от прибыли).

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (они могут определяться коллективным договором).

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам (тарифные ставки учитывают только квалификацию работника и его специальность; в надбавках и доплатах учитываются также другие основания дифференциации ЗП – тяжелые условия труда, работа в местностях с особыми климатическими условиями, район труда, сменность, значимость, количество и качество труда).

Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, определяемых в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) формируется дифференцировано средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат.

Надбавки и доплаты:

1) Централизованные (установлены законодательством) (северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях, за разъездной характер работы, за звание, классность, ученую степень и др. – обязательны к выплате работникам всех организаций независимо от формы собственности; организации могут повышать их размеры).

2) Локальные (установлены в данной организации) (за профессиональное мастерство, высокое качество работы, за интенсивность труда, за работу в тяжелых и вредных условиях труда с учетом результатов аттестации рабочих мест – организации, устанавливая их, вводят и их размеры (в процентном соотношении к тарифной ставке)).

3) Предусмотренные конкретным ТрД по соглашению его сторон.

44. Порядок привлечение к работе в выходные и праздничные дни, и ее компенсации.

Порядок привлечение к работе в выходные, нерабочие и праздничные дни. Ее компенсация

Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК):

1) Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (исключение – случаи, предусмотренные ТК РФ).

2) Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ (от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, ИП).

3) Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

а) для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

б) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

в) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (в случае бедствия или угрозы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения).

4) Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.д., профессиональных спортсменов допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным НА, ТрД.

5) В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6) В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

7) Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин с детьми до 3 лет допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья.

8) Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК):

1) Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

а) сдельщикам (не менее чем по двойным сдельным расценкам);

б) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам (в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки);

в) работникам, получающим оклад (должностной оклад)

в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада) (если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени);

в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада) (если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени).

2) Конкретные размеры оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным НА, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, ТрД.

3) По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (в этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит).

4) Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.д., профессиональных спортсменов может определяться на основании коллективного договора, локального НА, ТрД.

45.Понятиесверурочные работы. Порядок привлечения и компенсации.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период) (ч.1 ст.99 ТК).

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе с его письменного согласия (ч.2 ст.99 ТК):

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие задержки не была выполнена в течение рабочего времени (если ее невыполнение может повлечь порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имуществ третьих лиц, находящегося у работодателя, за которое он несет ответственность), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей);

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений (в случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников);

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника (если работа не допускает перерыва) (работодатель обязан принять меры по замене сменщика другим ра



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-04-01 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: