Основным источником денежных доходов трудоспособного населения является заработная плата. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [15, с.319].
Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, поэтому в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию, творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.
Заработная плата, и, прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, является не только экономической, но и социальной категорией. Именно зарплата, отражая распределительные отношения, претерпевает наибольшие изменения при переходе к рынку.
В системе оплаты труда ведущее место занимает заработная плата. Это часть вновь созданной стоимости, которая распределяется между работниками в зависимости от количества и качества вложенного труда. В современных условиях заработная плата предельными размерами не ограничивается. В структуру заработной платы входят следующие виды выплат: оплата по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам, доплата, надбавки, премии, иные выплаты, разновидности и размеры которых определяются нанимателем.
Функции заработной платы:
Воспроизводственная (или компенсационная) – заработная плата должна обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни, создающий условия для расширенного воспроизводства трудового ресурса.
Распределительная – заработная плата должна дифференцировать доходы работников в зависимости от размера их трудового вклада с учетом как количественных, так и качественных параметров трудовой деятельности.
Стимулирующая – заработная плата должна выступать предпосылкой повышения эффективности труда.
Воспроизводственная функция оплаты труда первична. Она определяет степень свободы работника в удовлетворении материальных потребностей, рассматривая, как правило, в качестве точки отсчета минимальный потребительский бюджет как норматив, отражающий минимальный уровень рационально обоснованных норм потребления [1, с.38].
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах [15, с.322]:
обоснованным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;
необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил;
целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;
механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;
системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же продукцию; рамки государственного регулирования в этой области.
Организация заработной платы руководителей, специалистов и рабочих осуществляется в соответствии с национальным законодательством.
Система организации оплаты труда на предприятии включает: нормирование труда, тарифную систему, формы и оплаты труда, надбавки и доплаты к заработной плате [14, с.181].
Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяются для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда [13, с.430].
Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система – это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда работников предприятия или формы. Она состоит из тарифных ставок, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника. При этом в централизованном порядке устанавливается только минимальный уровень заработной платы, который при наличии финансовых возможностей на предприятии может быть выше. В связи с изменением минимальной величины заработной платы проводится корректировка единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов. Единая тарифная сетка включает разряды. Должностной оклад работника определяется умножением тарифной ставки первого разряда, утвержденной правительством, на величину тарифного коэффициента согласно ЕТС по занимаемой им должности [15, с.323].
В настоящее время применяются следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам: доплаты за условия труда, доплаты за работу в ночное время, за интенсивность труда, доплаты за руководство бригадой, доплаты за совмещение профессий, доплаты за высокое профессиональное мастерство и прочие виды надбавок.
Премирование работников является наиболее гибким элементом заработной платы. С его помощью учитываются индивидуальные способности работника. Премирование может быть индивидуальным и коллективным.
Показатели и системы премирования отличаются у работников разных категорий. Премирование основных рабочих производится обычно за выполнение задания, качество труда, экономию материальных ресурсов. Премирование вспомогательных рабочих – за качество обслуживания, обеспечение бесперебойной работы оборудования, создание для основных рабочих нормальных условий работы. Премирование руководителей, специалистов осуществляется по показателям работы управляемых ими объектов [4, с.282].
В настоящее время существенных ограничений в премировании нет.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, позволяющих определить оплату труда каждого работника по качеству вложенного труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки и оклады, справочники тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате. Эти элементы взаимосвязаны [3, с.285].
Размер оплаты труда работника в зависимости от сложности труда, интенсивности и условий труда, с учетом значимости сфер приложения труда и цены рабочей силы на рынке труда (связанной кроме того со спросом и предложением на труд конкретного вида) устанавливается в практике организации заработной платы тарифной ставкой. Тарифные ставки дифференцированы по разрядам тарифной сетки в соответствии с различиями в сложности выполняемых работ, возрастание их размеров идет от первого к последующим разрядам [16, с.344].
В зависимости от учета затрат рабочего времени тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. На большинстве сельскохозяйственных работ устанавливают дневные тарифные ставки за выполнение нормы выработки или за рабочий день при повременной оплате. Применяют также часовые и минутные тарифные ставки (при оплате ремонтных, автотранспортных работ и др.).
Тарифные ставки по разрядам устанавливаются на основе разрабатываемых тарифных сеток. Тарифная сетка представляет шкалу, определяющую соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (сложности) труда. Иначе говоря, тарифная сетка – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Это достигается применением тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент того или иного разряда показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше ставки первого разряда [4, с.288].
Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам, называется диапазоном тарифной сетки. Он характеризует общественную оценку квалифицированного и менее квалифицированного труда для данной группы работ. По тарифной сетке можно определить уровень оплаты по любому разряду. Для этого нужно тарифную ставку 1-го разряда умножить на тарифный коэффициент данного разряда [4, с.289].
Тарифные ставки и сетки не позволяют определить заработок исполнителя за выполнение конкретных работ. Необходимо знать и тарифные разряды. Этой цели служат тарифно-квалификационные справочники и справочники тарификации работ. Все основные сельскохозяйственные работы тарифицируются по справочнику тарификации работ. В нем приведен перечень работ с указанием присвоенных им тарифных разрядов. Определив по справочнику разряд той или иной работы, по тарифной сетке устанавливают тарифную ставку.
Предприятие имеет право самостоятельно определять формы и системы оплаты труда работников. При этом заработная плата каждого конкретного работника определяется конечными результатами работы производственного подразделения и предприятия в целом.
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величина заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего [9, с.18].
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
Сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.
Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.
Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих [3, с.285].
Аккордная сдельная система – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе [16, с.349].
В заключение данного вопроса следует повторить, что заработная плата занимает ключевое место в системе оплаты труда. Заработная плата выполняет ряд функций, среди которых первичной является воспроизводственная функция. Основу организации оплаты труда на предприятиях составляет тарифная система, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, на базе которых обеспечивается дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности, характера и условий труда.
Список литературы
Богдащиц Е. Зарабатываем или получаем // Финансы. Учет. Аудит ─ 2002. ─ № 11. ─ С.38-39.
Войтов А.Г. Экономика. Общий курс: Учебник. – 5-е перераб. и доп. изд. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2001. – 584с.
Долан Э. Дж., Линдсей Д.Е.. Микроэкономика. - Санкт-Петербург: «Литера Плюс», 1994. – 580с.
Зайцев Н. Л. Экономика организации: Учебник. – М.: ЭКЗАМЕН, 2000. – 768с.
Козырев В.М. Основы современной экономики: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 432с.: ил.
Нуреев Р.М. Курс микроэкономики. – М.: Инфра – М., 2000. – 560с.
Основы экономической теории: Курс лекций/ Под общ. ред. А.А. Кочеткова. – М.: ”Дашков и Ко”, 2004. – 492с.
Пиндайк Р., Рабинфельд Д. Микроэкономика. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 608с.
Рофе А. И. Организация и оплата труда на предприятии. – М.: Профиздат, 1991. –144с.
Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. – М.: Инфра – М, 1998. – 562с.
Скрипченко Д. Формы, системы и размеры оплаты труда // Экономика. Финансы. Управление. ─ 2004. ─ № 3. ─ С.48-58.
Современная экономика. Лекционный курс. Многоуровневое учебное пособие; под ред. Мамедова О.Ю. – Ростов-на-Дону: изд-во «Феникс», 2000. – 544с.
Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов-на-Дону: издательский центр «МарТ», 2000. – 544с.
Экономика, организация и планирование промышленного производства: Учебное пособие для учащихся средних специальных учеб. заведений / Т.В. Карпей, В.С. Коржов, Л.А. Селькина и др.; Под общ. ред. Т.В. Карпей. – 3-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Дизайн, ПРО, 2003. – 272с.
Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З, Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В. Я. Хрипача. – Мн.: Экономпресс, 2000. – 464с.
Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2002. – 736с.
Экономическая теория. / Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. - Мн.: БГЭУ, 1999. – 550с.
Экономическая теория: Пособие для преподавателей и аспирантов. / Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. – Мн.: Экоперспектива, 2002. – 637с.
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта https://socrat.info/