Структурная разработка форм и систем заработной платы должна включать компоненты, которые будут эффективно мотивировать работников на достижение целей организации в конкретных условиях. Проектирование такой заработной платы – задача весьма сложная, поскольку необходимо одновременно учесть несколько условий.[12]
Во-первых, структура заработной платы должна быть разработана с учетом требований трудового законодательства, в частности гл.21 «Заработная плата» Трудового кодекса РФ. В структуру заработной платы обязательно должна входить окладная или сдельная часть выплат. Премиальная часть оплаты труда может быть самым действенным стимулом на пути к достижению целей организации, но в любом случае премии могут только дополнить повременные или сдельные выплаты.
Во-вторых, на структуру заработной платы влияет уровень организационного развития. Количество элементов, которые будут включены в заработную плату, зависит от того, на какой стадии своего развития находится организация. Руководители организации, прежде всего, уделяют внимание построению основной деятельности, проведению переговоров с ключевыми инвесторами, клиентами.
В-третьих, заработная плата должна органично вытекать из целей организации. Если руководство быстро растущей компании ставит целью удвоение товарооборота в течение года, то важным компонентом оплаты труда будет премиальная часть.
В-четвертых, трудность разработки заработной платы состоит в том, что необходимо учесть разнообразие мотивов всех сотрудников организации. Известную поговорку можно перефразировать следующим образом: сколько людей, столько и мотивов. Проведенные психологами работы приводят к выводу о том, что оптимальная заработная плата должна быть многокомпонентной по своему составу и многоуровневой по своему строению.
В-пятых, число компонентов, входящих в состав заработной платы, должно быть разумным и ограниченным наиболее важными и широкими мотивами, полезными для достижения целей компании.
Учитывая направленность любой организации на достижение коммерческих целей, в структуру заработной платы включают также компоненты, вызывающие стремление к успеху в деятельности. Мотивация успеха, выделенная Д. Мак-Клелландом, будет способствовать активности работников, постановке и решении новых задач. Запуск мотивации достижения будет провоцироваться премиальной частью заработной платы.
Остановимся подробнее на формах и системах заработной платы в России.
Одним из главных недостатков системы установления заработной платы в России остается отсутствие увязки темпов ее роста с динамикой основных экономических показателей страны, отрасли, фирмы. Заработная плата в российской экономике определяется главным образом не экономическими, а социальными факторами.
Отраслевые соглашения не могут решить задачу выравнивания зарплат на предприятиях отрасли для работников, имеющих схожие качественные характеристики. Значительная доля надтарифной части заработной платы усиливает внутриотраслевую дифференциацию оплаты труда.
Из-за слабого инфорсмента соглашений верхнего уровня отдельные компании при установлении оплаты труда фактически не сталкиваются с ограничениями. Они исходят преимущественно их своих возможностей, без учета положения дел в экономике и отрасли в целом. В результате в российских условиях процесс детерминации оплаты труда децентрализован.
Примкнет ли Россия к группе стран с либеральной моделью определения оплаты труда, где зарплата все чаще регулируется индивидуальным контрактом, или в нашей стране сформируется модель, предполагающая активное участие социальных партнеров всех уровней в решении вопросов оплаты труда? Коллективные договоры и соглашения являются общественным благом, полезность которого зависит от эффективности совместных действий по их созданию и от готовности и потребности индивидов использовать их к собственной выгоде. Особенности механизма образования зарплаты будут во многом определяться расширением институциональных возможностей и влиянием всех контрагентов трудовых отношений – профсоюзов и объединений работодателя.
Известно, что именно вознаграждение за труд, его размер в виде начисленной заработной платы оказывается важным способом повышения заинтересованности работающих в результатах своего труда, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения ее ассортимента и качества.
Значит, положительным является то, что, согласно действующему законодательству, многие вопросы, относящиеся к регулированию заработной платы, решаются предприятиями самостоятельно и индивидуально.
Однако, не смотря на выше сказанное, в последние годы в условиях развивающихся рыночных отношений в оплате труда складывается кризисная ситуация. Во-первых, переход к рыночной экономике в нашей стране привел к значительному уменьшению реальной заработной платы во многих отраслях. Значительно снизилось соотношение заработной платы средней и прожиточного минимума. Это означает, что рабочая сила стала оценивается не по своей естественной стоимости. Во-вторых, возник неоправданный разрыв и большая дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами, территориями и районами страны, доходами сельского и городского населения. В-третьих, заработная плата все чаще перестает быть стимулирующим фактором, что весьма делает затруднительным проведение мотивирующей политики.
В таких условиях важно выяснить причины и наметить возможные пути ликвидации кризиса. Тем самым, тема реформирования оплаты труда в настоящее время оказывается весьма актуальной и своевременной.
В современных условиях предприятие самостоятельно, но в соответствии с действующим законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Поэтому учет труда и заработной платы является одним из важнейших и сложных участков работы, что требуют точных и оперативных данных.
Действующие системы оплаты труда имеют ряд недостатков. Главный ее недостаток заключается в плохих, а зачастую вообще не связанной с конечными, результатах труда. По этой причине рост оплаты труда не связан с ростом эффективности, а сами системы оплаты не являются достаточно гибкими. Современная экономика в большей степени характеризуется такими системами оплаты труда, которые базируются на участии в прибылях и распределении доходов. [10]
Гибкая система оплаты труда "Участие в прибылях" заключается в формировании премиального фонда, за счет доли прибыли, установленной заранее, из которого работники регулярно получают выплаты. Размер выплат определяется уровнем прибыли, общими результатами производственной и коммерческой деятельности предприятий. Однако увеличение прибыли может зависеть и от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Об этом необходимо помнить. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система также предполагает участие в риске потерпеть убытки предприятия, так как на фирму оказывают свое действие множество других, внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от качества, производительности, надежности работы, экономии материалов. В итоге работник сможет почувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает положительное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая, в свою очередь, в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Как видно, система участия в доходах имеет больше преимуществ.
Дальнейшее развитие принципов, заложенных в тарифной системе, увеличение количества разрядов тарификации в зависимости от отдельных работ и профессий должно стимулировать качество труда и рост его производительности. Действующие системы оплаты труда должны быть созданы таким образом, чтобы они смогли обеспечить объединение работников предприятия, стимулировать сотрудничество и мотивацию труда на выполнение поставленных целей предприятия.
Учитывая все недостатки организации заработной платы, важно определить принципы выхода из кризиса оплаты труда. Необходимо восстановление заработной платы как реальной действующей эффективно экономической категории экономики. Данная задача заключается в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Для вовлечения работника в процесс сознательного увеличения выработки нужно было придумать систему стимулирования труда, при которой работник сам выбирает производственную нагрузку, соизмеримую с ценой рабочей силы. Восстановление основных функций заработной платы, таких как воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей, также приводят к ее совершенствованию.
Реформирования системы оплаты труда положено переходом на Единую тарифную сетку (ЕТС) организаций бюджетной сферы. Постановлением Правительства Российской Федерации была введена Единая тарифная сетка в качестве механизма дифференциации в уровнях оплаты труда работников, с целью улучшить материальное положение и усилить стимулирующую роль заработной платы.
Переход к организации оплаты труда на основе ETC - это реформа системы заработной платы, так как действовавшие ранее отраслевые принципы в решении этих вопросов, заменяются едиными межотраслевыми. Их суть состоит в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения, в социальных гарантиях оплаты в части ее тарифной составляющей - ставки (оклада) соответствующего разряда за выполнение нормы труда, соблюдение ее количественных и качественных параметров.[2]
В наиболее важные функции государства должны входить разработка рекомендаций, которые имеют силу и статус законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создание форм социальной поддержки населения государства. Решению этих задач должно подчиняться централизованное регулирование организации и дифференциации заработной платы.
Не мало важную роль в реформировании действующей системы оплаты играет переход к коллективно-долевой, а учитывать не только индивидуальный ее характер. В мировой экономике данный переход уже стартовал. У нашего же государства предпосылок и возможностей для образования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.
А также следует различать краткосрочную и долгосрочную прибыль. Для стабильности производства ставка на краткосрочную прибыль весьма ущербна, не обращая внимания уже на ее конкурентоспособность, - это аксиома современной экономики. Где преследуется цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергается принцип долевого участия в доходах, то там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся существовать не может, потому что тогда возникает конфликт целей, и в котором частный интерес в прибыли одерживает верх. Итак, критерии системы материального стимулирования ни в коем случае не должны быть связанными с прибылью.
В условиях финансово-экономического кризиса в России особое внимание обращено на внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях, которые должны быть очень тонко отлажены.
Новые системы оплаты труда ориентированы на повышение самостоятельности руководителей учреждений при определении условий оплаты труда работников и возможностей стимулирования их работы за результат. Следующей основной задачей является отладка механизма взаимосвязи между заработной платой конкретного работника и системой целевых показателей его работы.
В текущем году планируется проведение совместно с профсоюзами мониторинга для эффективности новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. Мониторинг очень важен, поскольку по его результатам можно подготовить предложения о развитии нормативно-правовой базы с учетом правоприменительной практики, а также проект Единых рекомендаций по установлению систем оплаты труда работников организаций, которые могли бы применяться как на федеральном, так и на региональном и местном уровнях.
Введение новых систем оплаты труда привело к росту среднемесячной заработной платы работников. Так, в бюджетных учреждениях Минкультуры России средний размер заработной платы работников увеличился на 15-20%. Отдельные работники получили прибавку в 30% и более. Рост зарплаты работников образовательных учреждений дополнительного профессионального образования составил 49 %, а учреждений дошкольного образования– почти 2 раза.
Однако новые системы оплаты труда бюджетников вводятся в регионах недопустимо медленно. Об этом заявил премьер-министр РФ Владимир Путин на заседании правительственной комиссии по вопросам регионального развития.
"Недопустимо медленно вводятся новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы, то есть те самые модели, которые должны обеспечить жесткую увязку уровня зарплаты и личного трудового вклада работника", - сказал глава правительства.
По его словам, в сфере образования новые принципы оплаты труда полностью внедрены лишь в 24 субъектах РФ, в сфере здравоохранения – в 12 субъектах. Как следствие, размер средней зарплаты учителей по-прежнему составляет чуть более 12 000 рублей, средняя зарплата врачей – 21 000 рублей.
Кроме того, обобщения известных систем оплаты труда в России позволили и помогли определить характер направления исследований в этой сфере и разработать предложения по совершенствованию регулирования оплаты труда в условиях кризисного состояния экономики. В реформирование, в частности, входит установление ставки I разряда ETC на уровне прожиточного минимума, установка приоритета основной составляющей в заработной плате посредством изменения соотношения тарифа и надтарифных выплат, повышение оклада работников с увеличением стажа работы в отрасли, приведение параметров ETC в соответствие с фактическим перечнем должностей и установлением должностных окладов взамен доплат.
Рассмотрим формы заработной платы в Республике Татарстан.
В Татарстане усиливается тенденция к снижению уровня оплаты труда. Среднемесячная начисленная заработная плата составила в июле 15222,1 рубля. Её уровень ниже среднероссийского на 23,9%. По сравнению с июлем 2008 года разрыв увеличился на 11,9%. Темп снижения реальной заработной платы в республике в 2 раза превосходит российский показатель. На многих предприятиях зарплата выплачивается в размере ниже величины минимального потребительского бюджета на одного члена типовой семьи. В июне число средних и крупных предприятий с заработной платой ниже этого показателя значительно увеличилось.
С 1 января 2009 года в Республике Татарстан ввели отраслевую систему оплаты труда в бюджетных учреждениях. Задача по переходу в текущем году к отраслевой системе оплаты труда была поставлена Президентом РТ Минтимером Шаймиевым в Послании Государственному Совету Республики Татарстан на 2008 год. Пока переход на новую систему оплаты труда осуществлен в Татарстане в двух районах в пилотном режиме (бухгалтерский учет временно ведется как по старой схеме, так и по новой). Переход на новую систему оплаты труда позволит сохранить высококвалифицированных специалистов, учесть специфику работы в отраслях, обеспечит конкурентоспособность работников бюджетной сферы на рынке труда.
При отраслевой системе уровень оплаты ни у кого не будет меньше. Наоборот, данная система позволит предоставить больше возможностей для высококвалифицированного специалиста.
Новая система оплаты труда ориентирована на стимулирование работников бюджетных учреждений к повышению качества и количества выполняемой работы, призвана повысить эффективность работы сотрудников. Главная задача перехода на новые принципы формирования оплаты труда - сделать систему более прозрачной и гибкой, чтобы руководители учреждений получили большую свободу в процессе регулирования размеров оплаты подчиненных, а работник ясно представлял, из чего складывается его ежемесячный заработок.
В соответствии с новой системой оплаты труда устанавливаемая зарплата работников (без учета премий) не может быть меньше заработной платы, которая выплачивается бюджетникам сейчас на основе единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. По предварительной информации, после перехода на новую систему оплаты труда зарплата бюджетников колебаться от 4800 рублей (для технического персонала) до 23-24 тысяч, на которые могут рассчитывать руководители учреждений. Критерии оценки качества труда бюджетников тщательно разработаны для каждой сферы, что не позволит руководителям учреждений подходить к вопросу выплаты стимулирующей части субъективно. Следует отметить, что переход на новую систему оплаты труда не получится абсолютно безболезненным, потому что охватывает всю бюджетную сферу. Однако после ее внедрения результаты будут положительными для работников бюджетной сферы.
Системы заработной платы оказываются в постоянном развитии, подобно всем другим системам народного хозяйства. Таким образом, систему оплаты труда необходимо превратить в систему поощрения качества и производительности. Для этого следует использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что позволит материально заинтересовать работников. Повысив заинтересованность работающих в результатах своего труда, мы сможем достичь роста его продуктивности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента, а также поднять на качественно новый уровень стимулирующую функцию заработной платы. А также на каждом предприятии необходимо определить показатели для поощрения инициативы, которая должна выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад».
Заключение
Итак, заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает взаимоотношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости.Организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутренний механизм ее индексации и преобразования, который позволяет сохранить и поддержать стимулирующую функцию заработной платы, в отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции.
Анализ положения, который сложился в стране с оплатой труда, демонстрирует весьма несовершенные методы ее регулирования, применяя как договорные механизмы, так и государственные (нормативные, налоговые и бюджетные) методы. Экономика в России имеет ряд несовершенств, в их числе в слабое развитие рынка труда. В последнее время наблюдаются существенные различия между размерами доходов населения. Последняя тенденция отрицательно сказывается на благополучии людей, на экономике страны, на международном статусе Российской Федерации.
Главным условием проведения экономических и социальных реформ является их системность. Многочисленные данные свидетельствуют о том, что, невозможно реформировать одну систему без изменения другой, то есть нельзя преобразовать систему доходов или систему регулирования рынка труда, оставляя в "замороженном виде", не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду.
Сознавая реальные противоречия, существующие между работодателями и наемными работниками, многие предприятия делают сегодня ставку на включение в системы заработной платы социально-психологических элементов, что улучшает взаимоотношения внутри фирмы и ведет к стимулирующей функции заработной платы. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближает к отношениям реального социального партнерства, а значит, и к большей заинтересованности работников в их трудовой деятельности, стремление к продвижению по карьерной лестнице и повышению их заработной платы.
Тем самым, выбор правильной и рациональной системы и формы заработной платы является целиком и полностью прерогативой работодателя. Рассмотренный вопрос об оплате труда будет открытым еще долгое время, поэтому он требует дальнейшего изучения.
Список литературы
1. Алиев И.М. Политика доходов заработной платы: учебник/И.М.Алиев, Н.А.Горелов. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 382 с.
2. Архипов В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ЕТС, базовые оклады (ставки), «безбазовая» оплата труда, что дальше? // Законодательство и экономика. – 2008. - №10. – с. 57-67 //
3. Бабынина Л. Какая модель оплаты труда актуальна для России? // Человек и труд. – 2007. - № 8. – с. 65-67 //
4. Вазюлин. В. А. Логика «Капитала» К. Маркса М. / 1968.
5. Вишневская Н., Куликов О. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений // Вопросы экономики. – 2009. – №4. – с. 91-103//
6. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика /Пер. с англ. СПб./ - 2002. – с. 363
7. Грязнова А.Г., А.Ю.Юданов Микроэкономика. Теория и Российская практика: Учебное пособие. – 4-е изд., исправл. и доп. – М.: КНОРУС. – 2004. – 592 с.8. Конституция Российской Федерации. – М., 1993.
9. Кураков Л.П. Экономика и право: словарь-справочник. - М.: Вуз и школа. -2003.
10. Манакина В.А., Прокопович В.И. О некоторых проблемных вопросах оплаты труда в условиях рыночных отношений. // Ecomomix.- 2006. - № 2. – с. 65-72
11. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: учеб. для вузов/Р.М. Нуреев. - 2-е изд., изм. - М.: Норма, 2007. - 576с.
12. Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И.. Эффективная система оплаты труда: разработка и внедрение:[практ. пособие]. – М.: Издательство «Омега-Л», 2008. – 180 с.
13. Райзберг Б., Лозовский Л., Стародубцева Е. Современный экономический словарь. - М.:ИНФА - М., 1997.- с.352
14. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. /Сочинения./ - Москва,1955. – т.1. – с.35
15. Рогаева А.В. Концепция регулирования заработной платы // Экономический анализ: теория и практика. – 2009. - №4. – с.27-32 //
16. Сажина М.А, Чибриков Г.Г. Экономическая теория: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Норма, 2006. - 672с.
17. Секержицкая Е.И. Совершенствование состава заработной платы в коммерческих организациях. // Заработная плата. – 2009. - № 9
18. Сковпень В. Разработка элементов тарифной системы оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2008.- №8. – с. 19-26 //
19. Смит А. Исследование о богатстве народов/Сокр. перевод./ - М.: Соцэкгиз, 1962. - с. 684
20. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г., №197-Ф3, с изм. и доп. // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2009.
21. Федер. Закон Рос. Федерации «О минимальном размере оплаты труда» от 24 июня 2008г., № 91-ФЗ// Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2008.
22. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2002
23. Экономика предприятия (фирмы)./Под ред. проф. О.И.Волкова и О.В. Девяткина. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 601с.
24. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Человек и труд. – 2008. - №2. – с. 29-31 //
25. www.economicus.ru