МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра микроэкономики
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине микроэкономика
Тема: Сущность, формы и системы заработной платы
Автор курсовой работы ________ 07.11.2009 Магдеева Д.И.
Группа 112
Руководитель работы ________ 07.11.2009 Сафиуллина К.Г.
Казань 2009
Содержание
Введение. 3
1. Сущность заработной платы в рыночной экономике. 5
2. Формы и системы заработной платы.. 16
3. Совершенствование форм и систем заработной платы в Российской Федерации и Республики Татарстан. 25
Заключение. 34
Список литературы.. 36
Введение
Современный период экономического развития России связывается с ростом стабильности, выводом экономики из кризиса, прекращением социально-экономического спада и достижением положительных темпов развития экономики. Для стабилизации и развития социально-трудовых отношений необходимы проведение системы мероприятий по улучшению процессов институализации и применение законодательных и правовых актов, обеспечивающих социальную справедливость на всех уровнях взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.
Социально-трудовые отношения, связанные с организацией трудовой деятельности и ее результатами, непосредственно влияют на формирование заработной платы и доходов. Развитие трудовых отношений приводит к возникновению новых форм социального партнерства, развитию социальной защищенности.
В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес государства, работодателей и наемных работников. Интерес государства состоит в росте благосостояния народа через рост заработной платы и обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, рациональное использование ресурсов производства, увеличение прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
Темой данной курсовой работы является сущность, формы и системы заработной платы. Актуальность изучения данной темы в современном обществе заключается в том, что политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. От нее в значительной мере зависит
эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Размеры заработной платы непосредственно влияют на условия жизни работника, степень удовлетворения своих ежедневных физических потребностей, сохранение его работоспособности. Экономическое назначение заработной платы состоит в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. В то время как социальное ее назначение - обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности. Реализация данных принципов заработной платы становятся наиболее важными в условиях финансово-экономического кризиса. Заработная плата – это цена рабочей силы, которая соответствует стоимости товаров потребления и услуг, обеспечивающие воспроизводство рабочей силы, при этом удовлетворяются любые потребности работника и его семьи как материальные, так и духовные.Цель курсовой работы – это выяснение сущности и формы заработной платы с точки зрения экономической теории, не забывая при этом, что в сфере трудовых отношений важную роль также играют социальные, психологические и моральные факторы.
Перспективность данной темы заключается в использовании результатов данной работы руководителями различных предприятий для более глубокого рассмотрения такого понятия, как заработная плата.
Сущность заработной платы в рыночной экономике.
В экономической теории вопрос о сущности заработной платы принадлежит к числу центральных вопросов.Заработная плата – это распределительная категория. И идеальным распределением является распределение «по количеству и качеству труда». Однако рынок не может обеспечить подобное распределение. Именно эта проблема и заставляет вновь и вновь возвращаться к вопросу о сущности заработной платы.
Известно, что сущность любого экономического явления может быть выявлена только при рассмотрении его во взаимосвязи с другими экономическими явлениями. Заработная плата, например, непосредственно связана с формой собственности на средства производства.
Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд; часть стоимости продукта, созданного трудом, дохода от его реализации, то есть продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, где он работает. [13] Размер заработной платы определяется либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке - ставке, либо в соответствии с контрактом, но оплата труда не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты. Верхняя планка заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.
В условиях рыночной экономики величина заработной платы подвергается влиянию целого ряда рыночных и нерыночных факторов, в результате которых формируется определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить: какие элементы можно выделить в заработке работника и какие их них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.
Организация заработной платы в экономическом обществе, которое основано на многообразии форм собственности и на отношениях найма работодателем работника представляет двa уровня oтнoшений мeжду ними.
Первый уровень представляет собой взаимодействие на рынке труда, в котором формируется цена трудовой услуги или цена рабочей силы, предоставляемой работником работодателю. Согласно экономическому содержанию термины рабочая сила и трудовая услуга одинаковы: это способность работника к осуществлению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) – это вознаграждение в форме денег, которое работодатель готов заплатить, а работник, в свою очередь, согласен получить за использование своих способностей за определенного период времени на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.)
Кроме денежной формы в законодательстве многих стран допускается также вознаграждение в натуральной форме (продукцией). Но рамки такого вознаграждения являются очень узкими и чаще всего оговариваются законом. На современном рынке о цене рабочей силы работодатели и работники договариваются путем коллективных переговоров на различных уровнях через своих представителей, что происходит чаще всего, либо непосредственно, без каких-либо представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).
Взаимодействие, которое складывается внутри предприятия - это второй уровень взаимодействия работников и работодателей. Работа на предприятии должна быть организована определенным образом для того, чтобы способности работников могли быть реализованы, и труд их был эффективным. Тем самым, чтобы работодатель и работник в конечном итоге получали то, что каждый из них хотел получить и на что рассчитывал, между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Данная взаимосвязь и является предметом организации заработной платы на предприятии. [1]
Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. По К.Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, то есть стоимостью набора жизненных средств, потребительских услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы данного качества. [4] Однако на сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, стране. Кроме того, в рамках ставки заработной платы можно иногда выделить и так называемую «уравнительную разницу» - выплаты, компенсирующие работнику различия в степени привлекательности рабочего места.
Исходя из того, что труд - это единственный источник стоимости, представители классической школы пришли к выводу о том, что прибыль, процент и рента так же являются результатом труда рабочих. Подход А.Смита к заработной плате позволил ему приблизиться к пониманию возникновения прибавочной стоимости и эксплуатации труда капиталом. Он утверждал, что, работая со своими собственными средствами производства и на своей земле, производитель товаров получает полный продукт своего труда. Но с тех пор как средства производства и земля находятся в собственности капиталистов и помещиков, а независимый производитель превратился в наемного рабочего, последний не получает в виде заработной платы стоимость всего продукта своего труда. В своей работе «Исследование о богатстве народов» Смит говорил: ”Человек всегда должен иметь возможность существовать своим трудом, и его заработная плата должна, по меньшей мере, быть достаточной для его существования”. [19] Доходы рабочих по мнению А. Смита, есть результат труда, они зависят от его количества, тяжести или сложности, а также от национального богатства страны. При этом в отличие от своих предшественников Смит отрицал закономерность снижения величины оплаты труда до прожиточного минимума и был убежден, что «при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельных, прилежных и смышленых, чем при низкой заработной плате. Он считал, что стоимость средств существования, необходимых для жизни рабочего и воспитания детей, которые сменят его на рынке труда, лежит в основе величины заработной платы.Заработная плата не является ценой труда, так как она отражает не только один процесс воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.Классическое направление экономической науки, развивая положения своих предшественников, заложило основы исследования доходов с точки зрения их производства, распределения и перераспределения. Так, У. Петти, рассматривая доходы с точки зрения их производства, отмечал, что труд – это отец богатства, а земля - его мать. В книге «Политическая арифметика» на основе данных о среднедушевых доходах англичан, их расходах на питание, он пытается решить проблему определения уровня прожиточного минимума. Полученными данными учёный пытался связать свои выкладки с задачей вычисления национального дохода. Петти продолжил исследования, направленные на установлении взаимосвязи уровня оплаты труда и роста национального дохода. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плата) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Иногда в аналогичном смысле используется также понятие «оплата труда».Продолжателем идей классического направления, обосновывающих закономерности создания заработной платы и распределения доходов, стал Д. Рикардо. Основная тенденция в динамике доходов, по мнению Риккардо, состоит в том, что с развитием общества реальная заработная плата остается неизменной, рента растет, а уровень прибыли падает. Неизменность заработной платы Рикардо объяснял принципом «железного дохода». [14] Если заработная плата возрастает сверх физического минимума, то это способствует увеличению рождаемости, что приводит к росту предложения труда на рынке и создает условия для ее понижения до физического минимума.Сущность заработной платы выражается в функциях, которые она выполняет в фазах воспроизводства, то есть в процессе производства, распределения, обмена и потребления.Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, статусная и социальная. Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природных, культурных и других особенностей. С развитием производства и научно-технического прогресса возрастают и расходы на воспроизводство рабочей силы.Действие стимулирующей функции заработной платы зависит от распределительной и воспроизводственной функции. Она направлена на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников. Данная функция проявляется непосредственно на предприятии через эффективное применение различного рода форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат и надбавок. Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регион страны, так и на предприятии. Стремление работников к повышению их жизненного уровня обусловливает их перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей их потребностям. Это происходит тогда, когда регулирование государства в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя. Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы. [23]Различные составные части заработной платы выполняют разные функции. Это наиболее явственно проявляется при рассмотрении основной и дополнительной заработной платы.Основная заработная плата является вознаграждением работника, характеризующимся высокой степенью устойчивости. Типичным примером основной заработной платы для служащих является оклад, который определяется занимаемой должностью, а для рабочих – тарифная заработная плата, размер которой обусловливается присвоенным разрядом.Анализ структуры заработной платы в высокоразвитых странах мира показывает тенденцию повышения основной заработной платы. Так, удельный вес тарифной заработной платы работников в промышленности в России достигает 65-70%, в США - 80-85%, в Японии – 85%, в Великобритании – 75-80%.В противоположность этому, дополнительная заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся либо меньшим постоянством, либо требованием выполнения специальных, определенных работодателем условий. К ней относят самые разнообразные выплаты, среди которых в первую очередь следует назвать: сдельные приработки; доплаты за работы в сверхурочное и ночное время, выходные и праздничные дни, вредные и опасные условия труда; единовременные премии; доплата за непрерывный стаж работы на данном предприятии, уровень квалификации; оплата регламентированных и вынужденных перерывов в работе; премии, входящие в систему заработной платы (регулярные премии). Последняя составляющая является наиболее устойчивой частью дополнительной заработной платы и может рассматриваться как переходная форма между основной или дополнительной заработной платы.В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), которая предоставляется работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы – это есть вознаграждение в форме денег, которое работодатель готов заплатить, а работник, в свою очередь, согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.Для работодателей трудовое вознаграждение представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, которые необходимы для воспроизводства силы рабочего с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг. Более тесной является связь вознаграждения с ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и чаще всего не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие различные факторы, которые вызывают ее изменение, преобразование как в сторону стоимости рабочей силы, так и наоборот – от нее. Прежде всего, на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается взаимодействием двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Номинальная – это установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. Реальная заработная плата – это заработная плата, исчисленная как совокупность благ, потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. [9] В отличие от номинальной, заработная плата реальная учитывает покупательную способность денег.
Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы. Отношение между ними выражается формулой (1): ЗПр = ЗПн / Уц, (1) где ЗПр –заработная плата реальная,ЗПн - заработная плата номинальная,Уц – индекс потребительских цен.Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей, высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.По данным Росстата реальная заработная плата россиян в июне 2009 года сократилась на 2,9 процента по сравнению с июнем прошлого года по данным таблицы №1. В первой половине текущего года реальные зарплаты жителей России уменьшились на 2,8 процента по сравнению с январем-июнем 2008 года.
Номинальная средняя зарплата россиянина в июне 2009 года, согласно данным Росстата, составила 18907 рублей. По отношению к июню 2008 года этот показатель вырос на 8,4 процента. Всего в первом полугодии средняя номинальная зарплата в России увеличилась на 9,9 процента.
Таблица № 1
Номинальная и реальная заработная платы в 2008-2009 годах.
| Год | Номинальная среднемесячная заработная плата одного работника | Реальная начисленная заработная плата, в % к: | Отношение величины минимальной оплаты труда к среднемесячной заработной плате, % | ||||||
| начисленная, рублей | к соответствующему периоду прошлого года, в % | соответствующему периоду прошлого года | предыдущему месяцу | ||||||
| январь | 9479,2 | 130,9 | 113,9 | 85,5 | 24,3 | ||||
| февраль | 9552,9 | 130,1 | 113,3 | 99,0 | 24,1 | ||||
| март | 9786,6 | 129,3 | 111,6 | 101,3 | 23,5 | ||||
| апрель | 10160,2 | 133,1 | 113,8 | 102,3 | 22,6 | ||||
| май | 10309,0 | 128,6 | 109,2 | 100,3 | 22,3 | ||||
| июнь | 10925,4 | 130,3 | 110,6 | 104,6 | 21,1 | ||||
| июль | 10991,0 | 129,8 | 110,7 | 100,0 | 20,9 | ||||
| август | 10833,9 | 128,9 | 109,8 | 98,7 | 21,2 | ||||
| сентябрь | 11064,2 | 133,7 | 114,0 | 101,4 | 20,8 | ||||
| октябрь | 10986,2 | 122,5 | 105,8 | 98,5 | 20,9 | ||||
| ноябрь | 10997,8 | 122,2 | 106,7 | 99,3 | 20,9 | ||||
| декабрь | 12609,8 | 116,9 | 102,5 | 114,4 | 18,2 | ||||
| январь | 11169,5 | 114,8 | 101,0 | 84,5 | 38,8 | ||||
| февраль | 10503,3 | 107,6 | 95,0 | 93,0 | 41,2 | ||||
| март | 11325,3 | 113,4 | 100,2 | 106,7 | 38,2 | ||||
| апрель | 11022,3 | 106,4 | 94,6 | 97,5 | 39,3 | ||||
| май | 11096,5 | 106,0 | 95,2 | 100,4 | 39,0 | ||||
| июнь | 11838,4 | 108,4 | 97,1 | 106,5 | 36,6 | ||||
| июль | 11915,5 | 106,3 | 96,3 | 99,8 | 36,3 | ||||
| август | 11782,3 | 106,5 | 96,6 | 99,0 | 36,8 | ||||
Действия работодателя по уменьшению цены рабочей силы оказываются особенно эффективными, когда в городе или поселке существует одно-единственное градообразующее предприятие, что обусловливает возникновение монопсонии на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может ограничивать спрос на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда (когда существует множество работодателей и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма),Работники и их профессиональные объединения также воздействуют на ставку заработной платы и условия найма. Существенное значение в современных условиях сохраняет традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос. Для повышения заработной платы профсоюзы используют следующие пути:1) ограничение предложения на рынке труда за счет установления барьеров для иммиграции, сокращения рабочего времени, запрещения приема на работу не членов профсоюза2) давление на работодателя во время заключения коллективных договоров 3) содействие развитию производства, обеспечивающие увеличение спроса на труд и рост занятости внутри страны4) борьба с монополизацией производства, вызывающей рост цен и падение производства, что ведет к росту безработицы и снижению оплаты. Роль государства в регулировании заработной платы в период развития коллективно-договорных методов существенно меняется. Важное место в механизме регулирования приобретает определение минимальных размеров оплаты труда на федеральном (реже – на региональном) уровне и прав предпринимателей в ходе дифференциации заработной платы.Рыночная экономика требует наличия отлаженного механизма договорного регулирования заработной платы. При этом государственные законодательные нормы выступают в качестве обязательного минимального уровня для всех предприятий и конкретизируются на других уровнях управления с учетом финансовых возможностей работодателей и активности профессиональных объединений.Система формирования заработной платы в России окончательно еще не сложилась. Хотя в стране формально идет колдоговорный процесс, который напоминает действующий в странах с координируемой экономикой, но из-за несогласованности целевых установок участников эта система не стала единым законом.
2. Формы и системы заработной платы. В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры трудового вознаграждения. При этом они могут использовать соотношения, заложенные в ранее действовавших тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации заработков в зависимости от профессии, квалификации, сложности и условий их труда.
Конституция РФ гарантирует каждому гражданину вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, предприятие, в свою очередь, обеспечивает минимальный размер оплаты труда, гарантированный законом. [8]
Месячная оплата труда работника, который полностью отработал определенную на этот период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.
С 1 января 2009 г. величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), согласно Федеральному закону от 24 июня 2008г. № 91-ФЗ, составил 4330 руб. [21]
В соответствии со статьей 133 Трудового Кодекса РФ заработная плата работника за месяц, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда, установленный с 1 января 2009 года, включает в себя не только тарифную ставку (оклад), но и доплаты, надбавки, премии, выплаты по районному коэффициенту, то есть включаются все виды выплат, выплачиваемые работнику в соответствии с трудовым договором.
В связи с тем, что МРОТ теперь представляет собой не минимальную тарифную ставку, а всю заработную плату работника за месяц (включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера), тарифная ставка (оклад) работника может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Выплата зарплаты ниже минимального размера оплаты труда может повлечь административную ответственность (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).
Для усиления заинтересованности работников в материальной характере в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы вознаграждения, премирования по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Согласно статье 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор одновременно входят взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:
• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Формы и системы оплаты труда имеют различия между собой в порядке начисления заработной платы, исходя от его результативности. Система начисления должна быть простой и однозначной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы, с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого служащего.На предприятиях и в организациях традиционно используются 2 формы заработной платы: повременная и сдельная. Содержание и сфера распространения каждой их них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства.Повременная — это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества фактически отработанного затраченного времени, учитывая квалификации работника и условий труда.
Повременная оплата труда применяется там, где количественный результат труда не может быть изменен, например, деятельность в сфере управления; результат труда предопределен технологическим процессом; творческая научная и преподавательская работа. При введении данной формы оплаты труда необходимо применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников; обоснованного присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а управленческому персоналу – окладов, в соответствии с их квалификацией и реальной сложностью выполняемых ими работ; контроля за фактически отработанным временем каждым рабочим.
При повременной заработной оплате удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда уменьшается, а при уменьшении увеличивается рост затрат.
Разновидностями повременной формы являются 2 системы: простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.
Простая повременная – система оплаты труда, при которой организация оплачивает работникам фактически отработанное время, независимо от количества выполненной работы.
Сумма заработной платы = Часовая/ дневная ставка * Количество отработанных часов в месяц.
Повременно-премиальная – система оплаты труда, при которой вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумма премии прибавляется к заработной плате и выплачивается вместе с ней.
Сдельная - форма заработной платы, при которой оплата зависит от количества произведенных единиц продукции, учитывая их качества, сложности и условий труда.
Областью применения сдельной оплаты труда являются те работы, где возможно измерить количество произведенной продукции; есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной продукции или выполняемых работ; рост объемов производимых работ не ухудшает их качеств, не нарушает технологию производства. [7]
При использовании данной формы необходимо выполнить ряд условий: хорошо наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции; организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда; Обеспечить нормативную загрузку работника, гарантирующую ему нормальный уровень заработной платы; обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин, что является документально оформленным в статье 163 Трудового Кодекса РФ.
Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная системы.
Простая сдельная – система заработной платы, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.Сдельно – премиальная – система оплаты, для которой характерно помимо заработной платы начисление премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим в организации положением о премировании. Сдельно-прогрессивная – система оплаты, предусматривающая оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а оплату изделий сверх нормы - по повышенным расценкам, согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.Косвенно – сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При этом сумма заработной платы устанавливается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.Аккордная – система оплаты труда, применяемая, как правило, в строительстве, сельском хозяйстве при оплате труда работников за выполнение задания в установленные сроки. Для определения общей суммы оплаты составляется наряд, в котором указывается: полный перечень всех работ, входящих в задание; объемы работ; общий размер оплаты за выполнение задания. Для более подробного и точного рассмотрения форм и систем заработной платы, они приведены в таблице №2.Таблица №2Формы и системы заработной платы |
 |  |
|
 | ||||||
 | ||||||
 | ||||||
|
Выб