Система окладов на основе оценки рабочих мест

Многие предприятия России сохранили традиционные тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, проведя в необходимых случаях их модернизацию с учетом фактических различий в сложности труда и меняющейся экономической ситуации. Например, 6-ти разрядная тарифная сетка приведена в таблице 3. Когда на предприятиях для рабочих устанавливается своя тарифная сетка, то для руководителей, специалистов и служащих чаще всего на практике применяется схема должностных окладов. В дореформенное время в схемах должностных окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливались для каждой из групп должностей минимальные и максимальные оклады. В пределах этой «вилки» устанавливался конкретный оклад каждому служащему с учетом квалификации, навыков работы, деловых качеств. В настоящее время на одних предприятиях сохранили «вилки» окладов для руководителей, специалистов и служащих, на других – устанавливают фиксированные оклады.

На некоторых предприятиях, если не применяется ЕТС, вместо схем должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих используются тарифные сетки.

В одном из российских акционерных обществ ГРЭС система дифференциации тарифных ставок и окладов построена с применением тарифной сетки. Она предусматривает 7-разрядную тарифную сетку для рабочих и 15-разрядную для руководителей, специалистов и служащих.

Тарифные ставки и оклады фиксируются на предприятии в штатном расписании, которое составляется по структурным подразделениям.

В штатном расписании по профессиям и должностям устанавливаются тарифные ставки и оклады, надбавки к ним, определяется фонд заработной платы структурных подразделений. Постановлением Госкомстата России от 06.04.01. № 26 утверждена унифицированная форма № Т-3 по составлению штатного расписания.

Таким образом, используются различные модели построения тарифных систем для дифференциации тарифных ставок и окладов. При этом переход предприятий и организаций на ЕТС следует считать целесообразным, однако не менее важным является и вопрос обеспечения достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) и обоснованной их дифференциации по категориям персонала.

Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в значительной степени зависит от установленного на предприятии минимального и максимального размера тарифной ставки (оклада). Чем выше это соотношение, тем, как правило, ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

Говоря о необходимости установления оптимального соотношения между минимальным и максимальным окладами (тарифными ставками) на предприятии, нельзя не учитывать и тот факт, что заработная плата устанавливается с учетом рыночной цены труда. Поскольку работодатели заинтересованы нанимать на ключевые должности высококвалифицированных специалистов, то они вынуждены ориентироваться при установлении им оклада на рыночную ставку заработной платы. Нередко бывает, что финансовых ресурсов не хватает на то, чтобы также на относительно высоком уровне устанавливать оклады и другим категориям персонала, дифференцируя их с учетом различий в сложности выполняемой работы. В таком случае разрыв между минимальным и максимальным окладом становится необоснованно высоким. При этом часто не используется такой резерв, как повышение доли тарифа в общем заработке.

В соответствии с рекомендациями Минтруда России и находящегося в его ведении Института труда доля тарифа в общем заработке не должна быть в среднем ниже 60-70%. При этом, как показывает опыт передовых зарубежных фирм и результаты экономического анализа систем оплаты труда на российских предприятиях, наибольшая доля тарифа вместе с гарантированными компенсационными доплатами и надбавками должна быть у рабочих, а наименьшая – у руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности в первую очередь зависят результаты производства. Если руководители и ведущие специалисты обеспечивают высокоэффективную и рентабельную работу предприятия, а также высокую среднюю заработную плату персоналу, то можно считать вполне обоснованной выплату им более высоких премий по сравнению с премиями рабочих.

Таким образом, доля тарифа у рабочих должна быть гораздо выше, чем у руководителей и ведущих специалистов, что позволит оптимизировать в определенной мере диапазон ЕТС с учетом рекомендаций Института труда Минтруда России или соотношение минимального и максимального окладов на предприятии при использовании схем должностных окладов для служащих.

У кого, кроме первого руководителя предприятия, оклад будет устанавливаться на основе индивидуального подхода?

Одной из проблем, которую приходится решать руководству предприятия при разработке тарифной системы, является выделение из общего состава персонала «внетарифных» работников.

Практика некоторых российских предприятий показывает, что к «внетарифным» работникам следует относить руководящий состав высшего и среднего звена.

В практике построения тарифных систем в Германии есть предприятия, на которых доля «внетарифных» работников составляет около 14% от общего состава персонала.

Целесообразность выделения «внетарифных» работников, прежде всего, из числа высших руководителей и ведущих специалистов на предприятии, объясняется тем, что для тарификации работ этой категории персонала необходимо использовать нетрадиционные методы оценки рабочих мест.

В последние годы многие западные фирмы и некоторые российские предприятия внедряют гибкую модель тарифной системы, при которой оклады в установленных пределах корректируются как в сторону увеличения, так и уменьшения в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации и способностей работника.

[1] Нормативная база:

Постановление Правительства Российской Федерации от 14.10.92. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с изменениями и дополнениями)

Постановление Госкомстата России от 06.04.01. № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»