1. Общие положения
Участники трудовых правоотношений в современной России обладают широким кругом прав и свобод, определяемым в соответствии с Конституцией РФ, а также общепризнанными принципами и нормами международного права. К числу наиболее значимых из них относится право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ). По своему содержанию оно является не только субъективным конституционным правом, но и важнейшим средством обеспечения всех других прав и свобод, принадлежащим в сфере труда субъектам трудовых правоотношений.
Трудовой кодекс РФ право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров в порядке, установленном этим Кодексом и иными федеральными законами, относит к одному из основных прав работника (ч. 1 ст. 21), умалчивая о наличии такого же права у работодателя (ч. 1 ст. 22). Очевидно, при этом имеется в виду подчиненное положение работника по отношению к работодателю, а также то обстоятельство, что дела о трудовых спорах возбуждаются преимущественно по инициативе слабой стороны в трудовом договоре. Однако вне зависимости от того, какое положение занимают стороны трудового договора в материально-правовых отношениях и по чьей инициативе возникшие между ними разногласия передаются в орган по разрешению трудовых споров, в процессуальных правоотношениях при рассмотрении дела по спору между ними они равны. Соответственно, работодатель имеет равное право с работником на судебное разрешение трудовых споров в целях защиты своих прав и законных интересов в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Без этого в случаях возникновения разногласий между сторонами трудового договора была бы поставлена под сомнение сама возможность реализации предусмотренных ч. 1 ст. 22 ТК всех других основных прав работодателя.
Наиболее наглядно равноправие сторон трудового договора при разрешении трудовых споров проявляется именно в судебной процедуре, которая вместе с тем является лишь частной, хотя наиболее совершенной и востребованной в практике, процессуальной формой разрешения конфликтов в сфере трудовых отношений. Соответственно, требование равноправия субъектов трудовых правоотношений распространяется и на такое общее по отношению к судебному порядку разрешения трудовых споров явление, каковым является установленный законом порядок разрешения споров в сфере труда во всех его разновидностях.
Право на судебную защиту в ст. 46 Конституции РФ сформулировано как субъективное право, принадлежащее физическим лицам. Однако оно распространяется на юридические лица, поскольку за их статусом, как правило, стоит объединение физических лиц. Кроме того, в Российской Федерации равным образом защищаются все формы собственности, а заинтересованные лица независимо от того, являются они физическими или юридическими лицами, имеют равные возможности для отстаивания своих прав и свобод в суде (ч. 2 ст. 8, ч. ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 3 ст. 123 Конституции РФ). Право на судебную защиту, по Конституции РФ, гарантируется каждому, т.е. оно принадлежит не только российским гражданам и организациям, но также иностранным физическим и юридическим лицам, лицам без гражданства.
По делам, возникающим из трудовых правоотношений, вопрос о защите прав перед судом ставит истец, которым чаще всего бывает работник. Однако цель защиты прав при осуществлении правосудия по гражданским делам распространяется не только на инициаторов судопроизводства, но также и на всех других лиц, участвующих в деле.
Так, по делам искового производства суд своим решением обязан удовлетворить требование истца и защитить его права, если они неправомерно нарушены ответчиком, но в случае необоснованного иска суд должен отказать истцу в его притязаниях и защитить таким отказом права ответчика, которые неправомерно оспорены.
Право на судебную защиту является прежде всего процессуальным, поскольку без обращения заинтересованного лица в суд, разрешения спора судом в установленной законом процедуре, проверки в необходимых случаях правильности судебного решения вышестоящим судом и его исполнения невозможно обеспечить защиту спорного права. Вместе с тем оно имеет и материально-правовой аспект, поскольку защите подлежит лишь нарушенное или неправомерно оспариваемое право и для вынесения законного и обоснованного решения необходимо правильно установить характер спорных правоотношений, содержание субъективного материального права сторон.
Обращаясь за судебной защитой, заинтересованное лицо преследует цель защиты материального права, но наличие этого права, факты его нарушения или оспаривания нужно еще доказать в условиях состязательного процесса, в котором участники переданного на разрешение суда спора наделяются комплексом процессуальных прав, составляющих содержание их субъективного права на судебную защиту. Его реализацию нельзя сводить лишь к благоприятному результату разрешения спора в отношении того или иного субъекта судопроизводства.
Так, если истец в условиях состязательного процесса, в котором ответчику были предоставлены все предусмотренные законом права для защиты против иска, доказал правомерность своих требований и она подтверждена решением суда, это не значит, что ответчик не реализовал свое право на судебную защиту. Он лишь в процессе его реализации не сумел доказать свою правоту и не достиг того результата, к которому стремился, защищаясь против иска. Напротив, при отказе истцу по результатам состязательного процесса в иске его процессуальное право на судебную защиту при соблюдении судом всех предусмотренных правил судопроизводства также будет реализовано, хотя он и не сумел доказать правомерность своих требований, в результате чего его материальное притязание не осуществилось.
Судебная процессуальная форма в наибольшей степени приспособлена для защиты прав и свобод участников конфликта в любой сфере общественной жизни, включая и трудовые правоотношения. Однако основным положениям судебного процесса, определяющим общие параметры справедливого разрешения социальных конфликтов, должны следовать не только суды, но и другие органы по разрешению трудовых споров.
2. Понятие индивидуальных трудовых споров
Конкретизируя положения Конституции РФ и Трудового кодекса РФ о праве на разрешение трудовых споров, федеральный закон не только устанавливает порядок их разрешения, но и непосредственно определяет само понятие трудовых споров.
Так, согласно ч. 1 ст. 381 ТК индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором при наличии указанных признаков закон признает также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ч. 2 ст. 381 ТК).
Из сформулированного в законе понятия индивидуального трудового спора следует, что одной из его сторон является работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступивший в трудовые отношения с работником, или иной субъект, наделенный в случаях, установленных федеральным законом, правом заключать трудовые договоры (ч. 2 ст. 20 ТК). Другой стороной индивидуального трудового спора по общему правилу является работник - физическое лицо, вступивший в трудовые отношения с работодателем (ч. 1 ст. 20 ТК). Однако из этого общего правила имеются исключения для тех случаев, когда в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров передается спор с участием лица, ранее состоявшего в трудовых отношениях с данным работодателем или претендующего на заключение с ним трудового договора.
По смыслу ст. 381 ТК (во взаимосвязи со ст. 382 и ч. 2 ст. 385 ТК) не всякий конфликт между соответствующими субъектами правоотношений в сфере труда является индивидуальным трудовым спором; он становится таковым лишь при наличии ряда характерных черт (признаков), отграничивающих его от иных спорных ситуаций во взаимоотношениях между сторонами трудового договора. Эта совокупность признаков, характеризующих с позиции законодателя индивидуальный трудовой спор, заключается в том, что:
а) разногласия между работодателем и конкретным работником (включая бывших работников и лиц, претендующих на заключение трудового договора) возникают по поводу трудовых отношений между ними;
б) разногласия между этими сторонами связаны с применением норм трудового права, регулирующих трудовые отношения с участием данного конкретного работника;
в) соответствующие разногласия не удалось урегулировать при непосредственных переговорах;
г) эти разногласия переданы в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Анализируя всю совокупность приведенных в законе признаков, нетрудно заметить, что два последних из них объективно взаимообусловлены, ибо неурегулирование разногласий при переговорах приводит к обращению заинтересованного лица с соответствующим требованием в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора, а сам факт обращения в него свидетельствует о неудаче переговоров, даже если они и состоялись. Если же при понимании индивидуального трудового спора исходить из содержания соответствующего конституционного права, то указание в законе на оба эти признака как атрибут данного правового явления вообще сомнительно, поскольку они явно второстепенны по отношению к его социальной сущности, да и особого практического смысла в системе действующего правового регулирования не имеют, в том числе и потому, что разногласия, не ставшие предметом рассмотрения в соответствующем органе, вообще оказываются вне сферы применения норм как материального, так и процессуального права.
Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) реализацию права на индивидуальные и коллективные трудовые споры связывает с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, однако эти способы с учетом целевой направленности данного института вряд ли следует сводить лишь к деятельности юрисдикционных органов. При возникновении разногласий между работодателем и работником цель обеспечения их прав и свобод, как и по многим другим социальным конфликтам, может быть достигнута и без обращения в уполномоченные юрисдикционные органы. На это, в частности, ориентирует и ч. 2 ст. 385 ТК, предусматривающая возможность урегулирования возникших разногласий при непосредственных переговорах работника с работодателем.
Очевидно, что такой способ разрешения возникших разногласий по поводу применения норм трудового права всегда предпочтительнее; наряду с экономией сил и средств он дает участникам трудовых отношений больше возможностей для сохранения партнерских отношений и в этом смысле менее конфликтен. Тем не менее любое разногласие - это всегда спор по поводу трудовых отношений между работником и работодателем, обусловленный их различными оценками предполагаемого или действительного трудового правонарушения. В этом смысле данное разногласие, по своей сути, становится индивидуальным трудовым спором уже с момента своего возникновения и остается таковым, пока не будет добровольно урегулировано самими сторонами трудового договора либо принудительно разрешено уполномоченным законом юрисдикционным органом при обращении в него заинтересованной стороны.
Наличие или отсутствие трудового правонарушения при неурегулированных разногласиях сторон может установить лишь юрисдикционный орган, однако для сущностной характеристики возникшего конфликта как индивидуального трудового спора это обстоятельство мало что дает, поскольку соответствующий вывод может последовать лишь в результате разрешения индивидуального трудового спора по существу, возникновение которого закон связывает с моментом обращения в юрисдикционный орган. В этом усматривается некая допускаемая законом условность, как будто предполагающая, что уклонение сторон от урегулирования разногласий может служить основанием для отказа юрисдикционного органа от их разрешения.
Так, по буквальному смыслу ч. 2 ст. 385 ТК можно предположить, что на работника возлагается обязанность до обращения в комиссию по трудовым спорам (далее - КТС) самостоятельно или с участием своего представителя провести непосредственные переговоры с работодателем и ее выполнение служит необходимым условием для принятия данного спора этим органом к рассмотрению. Однако вряд ли отказ от переговоров (как и отказ от соглашения по спорному вопросу при их проведении) следует рассматривать в качестве непреодолимого препятствия для обращения работника в КТС, тем более что такого основания для отказа в принятии заявления трудовое законодательство прямо не предусматривает. Кроме того, следует учитывать, что процедура рассмотрения заявления работника в КТС, в составе которой есть представители работодателя, вовсе не препятствует реализации возможности урегулировать индивидуальный трудовой спор на взаимоприемлемых условиях самими сторонами и после возбуждения соответствующего производства.
Отсюда следует, что при невыполнении требований ч. 2 ст. 385 ТК представитель КТС должен, казалось бы, лишь разъяснить ее положения и предпочтительность разрешения конфликта посредством его добровольного урегулирования. Однако в силу буквального смысла ч. 2 ст. 385 ТК нежелание работника вступить в непосредственные переговоры с работодателем вполне может быть расценено как неурегулирование возникших разногласий на данном этапе развития спорной ситуации, которое способно послужить основанием и для отказа в приеме заявления о разрешении спора. Вместе с тем совершенно очевидно, что такой отказ КТС принимать к производству заявления работников при их нежелании соблюдать соответствующее положение ч. 2 ст. 385 ТК приведет лишь к увеличению нагрузки на суды, ибо КТС в настоящее время не является обязательным досудебным органом по разрешению индивидуальных трудовых споров <1>.
--------------------------------
<1> См.: п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63) // БВС РФ. 2007. N 3.
Поскольку современное законодательство не предусматривает для судебной защиты прав какого-либо обязательного предварительного досудебного порядка разрешения разногласий, возникших между сторонами трудового договора по вопросам применения норм трудового права, регулирующих отношения с работником в его индивидуальном качестве, судья не вправе отказывать в принятии искового заявления по этому основанию и в связи с несоблюдением работником положений ч. 2 ст. 385 ТК. В связи с этим иной подход к определению условий для обращения работника за разрешением индивидуального трудового спора в КТС выглядел бы алогичным.
Соответствующие разногласия между субъектами трудового договора признаются индивидуальным трудовым спором, поскольку стороной в нем выступает работник, защищающий свои индивидуальные интересы, которые, по его мнению, нарушены работодателем. Однако судебная процедура рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров не исключает множественности субъектов на стороне истца или ответчика. Например, несколько работников могут совместно предъявить к работодателю иск о взыскании заработной платы, а работодатель может предъявить иск к нескольким работникам о возмещении материального ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей (ст. 40 ГПК). В свою очередь и суд при наличии нескольких однородных дел вправе объединить их в одно производство (ч. 4 ст. 151 ГПК). Однако следует иметь в виду, что в результате таких действий разногласия между работодателем и группой работников не приобретают признаков коллективного трудового спора, поскольку в их основе лежат индивидуальные правоотношения, обусловленные содержанием трудового договора с каждым конкретным работником по отдельности.
Закон (ч. 1 ст. 381 ТК в ее взаимосвязи со ст. ст. 5 - 10 ТК) называет основные источники трудового права, разногласия по вопросам применения норм которых входят в содержание понятия индивидуального трудового спора. Это нормативные правовые акты органов законодательной и исполнительной власти, нормы международного права, коллективные договоры и соглашения, заключаемые между работодателями и полномочными представителями работников, локальные нормативные акты и трудовой договор. Вместе с тем необходимо учитывать, что нормы трудового права, определяющие содержание прав и обязанностей работодателя и работника в трудовых отношениях между ними, нередко содержатся также и в правовых актах судебных органов, в частности в постановлениях и определениях Конституционного Суда РФ, а также постановлениях и решениях Верховного Суда РФ, играющих в регулировании трудовых отношений особую роль <1>.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 2-е изд. М., 2008. С. 222 - 225.
Судебное разрешение индивидуальных трудовых споров, относящихся к категории гражданских дел, согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК по общему правилу отнесено к компетенции судов общей юрисдикции, систему которых возглавляет Верховный Суд РФ. Нормативные правила, применяемые другими судами при рассмотрении и разрешении конкретных дел, могут формулироваться Верховным Судом РФ при разрешении конкретных дел его Президиумом или судебными коллегиями. Однако наибольшее нормативное значение, в том числе при разрешении трудовых споров, имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ <1>. Среди них применительно к рассматриваемой проблеме кроме упоминавшегося уже Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63) особая роль принадлежит Постановлению от 20 ноября 2003 г. N 17 "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ" и Постановлению от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" <2>.
--------------------------------
<1> Подробнее об этом см.: Комментарий к Конституции Российской Федерации / Под ред. В.Д. Зорькина и Л.В. Лазарева. М., 2009. С. 965 - 969.
<2> БВС РФ. 2004. N 1; 2007. N 1.
В законодательстве и судебной практике индивидуальные трудовые споры классифицируют по характеру спорных отношений, определяющих предмет защиты при обращении в орган по разрешению соответствующего спора. По этому основанию, например, выделяются споры по заявлениям работника: о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки причин увольнения, переводе на другую работу, оплате времени вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; споры по заявлениям работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю (ст. 391 ТК). Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63) называет также и иные категории индивидуальных трудовых споров: о расторжении трудового договора по инициативе работника, правомерности заключения срочного трудового договора, признании дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании заработной платы, предоставлении отпуска.
Особое место среди индивидуальных трудовых споров занимают конфликты по поводу отказа в приеме на работу, возникающие из правоотношений по трудоустройству. Отнесение их к самостоятельной категории трудовых споров, подлежащих разрешению непосредственно в суде, при отсутствии при этом между сторонами трудового договора, обусловлено необходимостью обеспечить реализацию конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, на равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации (ст. ст. 19 и 37 Конституции РФ).
Вместе с тем не являются трудовыми спорами разногласия между участниками трудового договора по поводу неисполнения его условий, которые носят не трудовой, а гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения). По своему характеру соответствующие условия являются гражданско-правовыми обязательствами, поэтому возникающие в связи с их неисполнением конфликты относятся к категории не трудовых, а гражданско-правовых споров (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63)).
Защита индивидуальных трудовых прав работников и работодателей может осуществляться также посредством проверки Конституционным Судом РФ по жалобам граждан и запросам судов конституционности закона, примененного или подлежащего применению в конкретном деле (ч. 4 ст. 125 Конституции РФ, п. 3 ч. 1 ст. 3, ст. ст. 96 - 110 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации"). Нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, если только их проверка на предмет конституционности не отнесена к исключительной компетенции Конституционного Суда РФ, могут быть в целях защиты прав субъектов трудового договора оспорены с учетом правил о подсудности и в соответствующий суд общей юрисдикции (гл. 24 ГПК). Однако эти публично-правовые споры, рассматриваемые по правилам конституционного судопроизводства или производства по делам о признании недействующими нормативных правовых актов, к категории индивидуальных трудовых споров не относятся. В таких случаях предметом судебного разбирательства становятся уже не разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, а сам оспоренный нормативный акт, конституционность или законность которого по заявлению заинтересованного лица судом проверяется с участием органа или должностного лица, от которых исходит соответствующий акт.
Не являются трудовыми также рассматриваемые в судах общей юрисдикции по правилам гл. 25 ГПК споры по жалобам на решения, действия (бездействие) органов публичной власти и должностных лиц, даже если они и затрагивают права субъектов трудовых правоотношений. В частности, в порядке производства по делам, возникающим из публично-правовых отношений, подлежат рассмотрению жалобы на решения и действия (бездействие) государственных инспекторов труда (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 февраля 2009 г. N 2 "О практике рассмотрения судами дел об оспаривании решений, действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих"). В подобных случаях переданные на разрешения суда разногласия по вопросам применения норм трудового права возникают не между участниками трудового договора, а между ними (обычно одним из них) и соответствующим органом или должностным лицом.
3. Понятие коллективных трудовых споров
Согласно ч. 1 ст. 398 ТК коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) признает право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Очевидно, что данным правом могут воспользоваться лишь работники, состоящие в трудовых отношениях с соответствующим работодателем, в отличие от индивидуальных трудовых споров, к которым законодатель относит и споры с участием лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях с работодателем или претендующих на заключение с ним трудового договора, это правило исключений не имеет. Если в индивидуальном трудовом споре его предмет составляют личные права и обязанности конкретного работника (в том числе бывшего работника или лица, изъявившего желание заключить трудовой договор), а также корреспондирующие с ними права и обязанности работодателя, то в коллективном трудовом споре это коллективные права и обязанности работников и корреспондирующие с ними права и обязанности работодателя (объединения работодателей).
Не относятся к данной категории трудовых споров переданные на разрешение суда споры о конституционности или законности нормативных актов, определяющих порядок установления и изменения условий труда, а также исполнения коллективного договора, как и споры по жалобам на решения, действия (бездействие) органов власти и должностных лиц в сфере труда, например на решения государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров. В таких случаях разногласия возникают не между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), а между соответствующими субъектами трудового договора, с одной стороны, и органом власти - с другой.
Коллективный трудовой спор может возникнуть на локальном уровне - в организации (предприятии), в ее обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя, а также на территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном и федеральном уровне. Этому виду трудовых споров предшествует ряд действий со стороны работников (их представителей) и работодателей (их представителей), признаваемых законом обязательными (ст. ст. 399, 400 ТК).
Прежде всего работники (их представители) с соблюдением порядка, предусмотренного Трудовым кодексом РФ, должны выдвинуть и направить работодателям в письменном виде соответствующие требования. Правом выдвижения такого рода требований обладают работники и их представители как на локальном уровне (в организации, ее структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя), так и на иных уровнях социального партнерства - на территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном, федеральном.
На локальном уровне требования работодателям выдвигают работники и (или) их представительный орган (обычно орган первичной профсоюзной организации). На иных уровнях социального партнерства требования выдвигаются представителями работников в лице общероссийских, межрегиональных профессиональных союзов и их территориальных профсоюзных организаций, а также объединений общероссийских, межрегиональных профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов.
На локальном уровне работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования, рассмотреть их и сообщить в письменной форме представительному органу работников о принятом решении в течение трех рабочих дней со дня получения этих требований. На иных уровнях социального партнерства (где в роли другой стороны могут выступать соответствующие объединения работодателей, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления) на представителей работодателей (объединений работодателей) возлагается обязанность принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме о принятом решении в течение одного месяца со дня получения требований.
Приведенные положения ст. 400 ТК с учетом требований ч. 3 ст. 398 ТК позволяют определить момент начала коллективного трудового спора, после чего вступают в действие примирительные процедуры. Им является день сообщения решения об отклонении всех или части требований либо несоблюдение срока для ответа (на локальном уровне - три дня, на иных уровнях - один месяц).
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективных трудовых споров (ч. 4 ст. 398 ТК) - может быть объявлена как на локальном уровне, так и на других уровнях: территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном, межрегиональном, федеральном. Ее объявление правомерно лишь при наличии хотя бы одного из условий, предусмотренных ч. 2 ст. 409 ТК, т.е. когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решения трудового арбитража, имеющего обязательную для сторон силу. Проведение забастовки не допускается в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении в органах и организациях, указанных в федеральном законе, а также без соблюдения сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 413).