Тема 12. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЁ ГОСУДАРСТВЕННОЕ
РЕГУЛИРОВАНИЕ
Заработная плата как социально-экономическая категория
Тарифная система оплаты труда
Формы и системы заработной платы
Организация премирования персонала
В современной науке заработная плата рассматривается как сложная социально-экономическая категория, выполняющая комплекс специфических функций макро- и микроуровня экономического механизма. Значимость заработной платы заключается в том, что именно она занимает центральное место в структуре доходов населения. Основная часть населения (примерно 90%) удовлетворяет базисные и другие потребности, продавая свою способность к труду за заработную плату. Заработная плата сегодня занимает одно из первых, подчас первое место в структуре стимулов и мотивов, формирующих эффективное трудовое поведение.
В отечественной экономической теории и практике сегодня отсутствует единый подход к определению сущности заработной платы. Известными в украинской экономической науке являются фундаментальные исследования проблем теории и практики организации заработной платы доктора экономических наук А.М. Колота. Для определения сущности заработной платы в современных экономических условиях представляется целесообразным воспользоваться глубоким и разноаспектным определением А.М. Колота [8].
Заработная плата как категория рыночной экономики основывается на следующих принципиальных положениях:
заработная плата формируется на границе отношений сферы непосредственного производства и отношений обмена рабочей силы;
заработная плата должна обеспечивать объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объем жизненных благ, которые работник должен получить в обмен на свой труд;
заработная плата является одновременно макро- и микроэкономической категорией;
заработная плата – это важная составляющая производства, ее уровень связан как с потребностями работника, так и с процессом производства, его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы образуются в сфере производства и их формирование не выходит за пределы предприятия.
Основанная на указанных принципиальных положениях, современная сущность заработной платы состоит в следующих пяти позициях [8]:
заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником производства (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);
заработная плата – это вознаграждение, выраженное, как правило, в денежной форме, которое согласно трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу; размер заработной платы в этом смысле зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия;
в современном товарном производстве, основанном на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий в качестве цены товара, за которую наемный работник продает свою рабочую силу; в таком понимании заработная плата отражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;
для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;
для предприятия заработная плата – это элемент затрат на производство, который включается в себестоимость продукции, работ (услуг), и, одновременно, главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.
Необходимо различать понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата (денежная) – сумма денежных средств, полученная работником за выполнение объема работ в соответствии с количеством, качеством затраченного труда и результатами труда. Более точной характеристикой доходов работающих является реальная заработная плата, она отображает совокупность материальных и духовных благ, а также услуг, которые может приобрести работник за номинальную заработную плату. Размер реальной заработной платы зависит от уровня номинальной заработной платы и уровня цен на предметы потребления и услуги.
Важная роль заработной платы в механизме функционирования рыночной экономики обусловлена тем, что она должна выполнять четыре основные функции, а именно:
воспроизводственная функция – заработная плата является источником средств для расширенного воспроизводства рабочей силы;
стимулирующая функция – заработная плата является основным звеном мотивации высокоэффективного труда, а также инструментом установления непосредственной зависимости трудового дохода от количества и качества труда каждого работника, его трудового вклада;
регулирующая функция – заработная плата является средством перераспределения рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры;
социальная функция – с помощью заработной платы обеспечивается социальная справедливость, реализуется принцип «одинаковое вознаграждение за одинаковый труд».
Указанные функции заработной платы тесно взаимосвязаны и только в их комплексной реализации достигается эффективная организация заработной платы. Противопоставление, а тем более гипертрофия какой-либо из них способствует, как свидетельствует мировой и отечественный опыт, кризисным явлениям в экономике.
Каждая функция заработной платы имеет так называемых персонифицированных носителей, то есть субъектов, которые наиболее заинтересованы в ее реализации. Так, в реализации воспроизводственной функции заработной платы наиболее заинтересованы наемные работники. К регулирующей функции заработной платы наиболее причастны государственные органы, которые заинтересованы в полноценном функционировании рынка труда. В реализации социальной функции заинтересованы преимущественно наемные работники, а также государство как гарант прав, свобод трудящихся и социальной справедливости в обществе. Эта функция важна и для работодателя, поскольку нарушение принципа социальной справедливости на практике становится существенным демотивирующим фактором и затрагивает интересы работодателя. В реализации стимулирующей функции заработной платы наиболее заинтересован работодатель, поскольку ему необходимо получить конкретный результат от использования наемной рабочей силы, что позволяет ему иметь ожидаемый доход и одновременно собственную выгоду – прибыль.
Заработная плата на современном этапе выполняет и другие функции [6]:
сохранения занятости, предотвращение безработицы ценой занижения уровня заработной платы;
обеспечения социальных гарантий;
удерживания инфляции (путем задолженности по заработной плате);
расширения нелегальной деятельности и вторичной занятости;
усиления мобильности рабочей силы.
Заработная плата функционирует путем ее организации, то есть приведения ее составляющих в определенную систему. Организация заработной платы, как свидетельствует опыт, всегда является отображением соответствующей экономической системы и политики властных структур в сфере определения целей и роли распределительных отношений.
В экономической системе, основанной на разнообразных формах собственности и хозяйствования, регулирование заработной платы, как свидетельствует мировой опыт, осуществляется путем объединения:
государственного регулирования;
договорного регулирования путем составления генерального, отраслевых, региональных (регионально-отраслевых) соглашений и коллективных договоров на уровне предприятий, трудовых договоров с наемными работниками;
механизма определения индивидуальной заработной платы непосредственно на предприятии (в структурном подразделении) с использованием таких элементов, как тарифная система предприятия, нормирование труда, формы и системы оплаты труда.
Сопоставление стоимости рабочей силы с мировыми показателями подтверждает её обесценивание в Украине. Так, в Украине стоимость рабочей силы составляет 45 центов в час, в Германии - 25 дол. в час, Японии - 16,5, США - 15,5, Франции - 15,5, Великобритании - 13, Южной Кореи - 7,5, Мексике - 3. Стоимость рабочей силы в Украине вдвое дешевле, чем в России. При этом величина ВВП на душу населения составляет 617 дол. США, что равносильно физиологической границе выживания. Для сравнения: среднемировой показатель ВВП на душу населения превышает 5 тыс. дол., в европейских странах - 25 тыс. дол. Производительность труда в сравнении с общемировым уровнем составляет на современном этапе 40%.
С целью определения индивидуальной заработной платы работников предприятий всех форм собственности и хозяйствования наиболее часто используется тарифная система и это обусловлено теми важными причинами, что тарифная система представляет собой удобный вариант дифференциации как видов работ, так и категорий работников по ряду признаков.
Тарифная система – совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от:
квалификации работника,
сложности выполняемой работы,
условий труда.
В свою очередь сложность работы определяется следующими факторами:
необходимость специальных знаний и умений (профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям);
нагрузка – влияние работы на организм человека;
ответственность – материальная ответственность, ответственность за персонал, за сохранение служебной тайны, за результаты производства.
Элементы тарифной системы:
тарифные сетки,
тарифные ставки и тарифные коэффициенты,
надбавки и доплаты к тарифным ставкам,
схемы должностных окладов,
тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка – шкала квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных ставок (тарифных коэффициентов), с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость размера заработной платы работника от его квалификации. Каждому квалификационному разряду соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда превышает тарифную ставку первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ и оговаривается в коллективном договоре.
Тарифная ставка – определяет размер заработной платы в денежных единицах за час, день или месяц работы. Ставка первого разряда – это минимальная заработная плата работника, определенная в коллективном договоре; она отражает законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата труда. Установление тарифной ставки первого разряда зависит от экономического состояния предприятия, его финансовых возможностей и др. Тарифные ставки последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент:
(9.1)
где Тсi – тарифная ставка пятого разряда;
Тс¹ - тарифная ставка первого разряда;
ТкI – тарифный коэффициент пятого разряда.
Надбавки и доплаты – определяются нормативными документами, которые регламентируются трудовым законодательством.
Надбавки связаны с качествами конкретного работника и носят четко выраженный стимулирующий характер. Основные виды надбавок:
за профессиональное мастерство,
за высокие достижения в труде,
за выслугу лет,
за выполнение особо важной работы и др.
Доплаты связаны с параметрами сферы трудовой деятельности и носят компенсационный характер. Основные виды доплат:
за высокую интенсивность труда,
за работу в сверхурочное время,
за совмещение профессий.
Схемы должностных окладов используются для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Размер оплаты зависит от должности, квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, сложности и важности работ. Схема должностных окладов строится на основе штатного расписания – внутреннего нормативного документа, в котором указан перечень должностей предприятия, численность работников на каждой должности и размеры месячных должностных окладов. Должностной оклад – это размер вознаграждения, который устанавливается служащему за работу в нормальных условиях труда в течение месяца на основе схем должностных окладов. Для должности может быть предусмотрено два размера оклада – минимальный и максимальный (так называемая «вилка окладов»); это дает возможность дифференцировать по оплате работников, выполняющих одинаковую работу с разными результатами.
Тарифно-квалификационные справочники – сборники нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий. На основании справочников производится тарификация работ (установление разряда), присвоение разрядов работникам. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в национальной экономике. В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим. В справочнике указано число квалификационных разрядов по каждой профессии, на каждый из них приведена квалификационная характеристика. Наименования должностей руководителей, специалистов и служащих в схемы должностных окладов вносятся в соответствии с Государственным классификатором профессий (ГКП), утвержденным приказом Госстандарта Украины от 27.07.1995 г. №257.
В современных условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясь государственных гарантий и требований генерального, отраслевого и регионального соглашения.
Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются формы и системы оплаты труда, выступающие, с одной стороны, связующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой – средством достижения определенных качественных показателей. Эти элементы организации оплаты труда являются способом установления зависимости величины заработной платы от количества, качества труда и его результатов.
Выбирая определенную форму заработной платы и конкретную систему формирования заработка, предприниматель управляет интенсивностью и качеством труда конкретного работника или группы работников, связанных одним производственным процессом и общими условиями труда. Известны и широко распространены в мировой практике две формы заработной платы: повременная и сдельная.
При повременной форме оплаты труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой, должностным окладом за фактически отработанное время. При сдельной форме оплаты труда мерой труда является произведенная работником продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции и начисляется за каждую единицу продукции, исходя из установленной сдельной расценки.
На основе как повременной, так и сдельной форм заработной платы построены разные способы связи трудового вклада работника с его заработком, которые называются системами оплаты труда.
В рамках повременной формы используются две системы заработной платы:
1. Прямая повременная
(9.2)
где ЗПповр – повременная заработная плата, грн.;
Тс – часовая тарифная ставка, грн.;
T - количество отработанных часов.
2. Повременно-премиальная – к прямому повременному заработку прибавляется премия, начисленная по показателям при соблюдении условий премирования:
(9.3)
премия в % к ЗПповр= Пв + Пп ∙ П, (9.4)
где премия в % - размер премии в процентах к прямой заработной плате;
Пв – процент премии за выполнение показателей премирования;
Пп – процент премии за перевыполнение показателей премирования;
П – процент перевыполнения показателей премирования.
Распространены следующие сдельные системы заработной платы.
1. Сдельная прямая
(9.5)
где ЗПсд – размер прямого сдельного заработка, грн.;
Рс – сдельная расценка, грн./изд.;
n – количество произведенной продукции в натуральных единицах.
Сдельная расценка – размер оплаты труда за единицу произведенной продукции, определяется как часть тарифной ставки, приходящаяся на единицу продукции:
, (9.6)
где Нвыр – норма выработки в натуральных единицах.
2. Сдельно-премиальная – к прямому сдельному заработку прибавляется премия, начисленная по показателям при соблюдении условий премирования по формуле (9.4).
3. Сдельно-прогрессивная – сдельная расценка увеличивается за работу, выполняемую сверх нормы.
4. Косвенная сдельная – применяется для работников, труд которых не поддается нормированию (обслуживающий, вспомогательный персонал). Заработок вспомогательного рабочего зависит не от личной выработки, а от выработки основных рабочих, которых он обслуживает.
, (9.7)
где ЗПк-с – косвенно-сдельная заработная плата, грн.;
Рк-с – косвенно-сдельная расценка, грн./изд.;
nосн.+вспом. – количество продукции, произведенной группой «основные рабочие + вспомогательные рабочие».
, (9.8)
где Тсвспом.р. – тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн.;
Нвыросн.р. – норма выработки тех основных рабочих, которых обслуживает вспомогательный.
5. Аккордная – размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ в целом.
Основой премиальной системы являются показатели, условия и размеры премирования. Формируя премиальную систему, прежде всего, необходимо определиться по таким вопросам, как источники выплаты премий, периодичность премирования, категории персонала, подлежащие премированию, порядок выплаты премий. Особенно важным является вопрос выбора и обоснования показателей и условий премирования.
Премирование всегда производится по конкретным показателям при соблюдении определенных условий. Условия премирования формируют возможность или невозможность начисления премии; показатели – определяют размер премии. Отличие условий от показателей премирования в том, что перевыполнение условий не может служить основанием для увеличения размера премии. Показатели и условия могут быть основными и дополнительными. При перевыполнении основных и дополнительных показателей размер премии повышается. При невыполнении основных показателей премия не выплачивается, невыполнение же дополнительных показателей служит основанием для снижения размера премии. При невыполнении основных условий премирования премия не выплачивается, а при невыполнении дополнительных условий премия выплачивается в уменьшенных (в пределах до 50%) размерах.
Главное требование к премиальной системе заключается в том, что показатели и условия премирования должны соответствовать задачам производства и реально зависеть от трудовых усилий коллектива или определенного работника.
Принципиально важно, чтобы показатели и условия премирования, которые закладываются в премиальную систему, не противоречили друг другу, а именно, чтобы мотивирующее влияние одних на улучшение отдельных результатов деятельности не вызывало ухудшения других. Если же противоречия между двумя показателями избежать нельзя, должны быть предусмотрены определенные условия, позволяющие согласовывать разнонаправленные интересы. Так, на предприятии одновременно необходимо стимулировать увеличение производительности труда и повышение качества продукции, но необходимо учитывать, что это по сути противоречащие друг другу показатели. Снять противоречие можно, предусмотрев соответствующие условия выплаты премии. Например, премия за перевыполнение норм выработки выплачивается при условии качественного выполнения работ. Другой вариант условий – премия за сдачу продукции с первого представления выплачивается при условии выполнения работником производственного задания по установленной номенклатуре. Возможны и другие варианты ранжирования, согласования условий и показателей премирования.
С учетом конкретных заданий производства показатели (условия) премирования могут быть:
направленными на поддержание уже достигнутого (предельно высокого, принятого или допустимого) уровня, например, выполнения производственного задания, обеспечения нормативного уровня качества и т. д.;
направленными на дальнейшее улучшение результатов деятельности – увеличение (прирост) по сравнению с предыдущим периодом прошлого года, превышением среднего уровня показателя на предприятии, перевыполнение производственного задания и др.
Важной составляющей построения премиальной системы является обоснование размеров премий. Его цель – обеспечить соответствие размера поощрения величине трудового вклада коллектива или работника. Для решения этой проблемы необходимо учесть множество факторов: значение конкретного показателя для решения производственных задач, количество одновременно стимулирующих показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, трудоемкость единицы увеличения показателя или достижения определенного уровня показателя.
Обосновывая размеры премий, следует иметь в виду, что система премирования не выполняет стимулирующего назначения, если премии слишком низкие (меньше 10% тарифной ставки или должностного оклада).
В перечень трудящихся, которых следует премировать за определенные показатели, следует включать только тех работников, которые могут своими усилиями непосредственно повлиять на поддержание уже достигнутых (высоких, принятых) или дальнейшее улучшение исходных уровней показателей премирования.
При формировании премиальной системы предлагается основываться на следующих принципиальных положениях:
премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющиеся обязательными и оплачиваемые в пределах постоянной (тарифной) части заработной платы;
нельзя считать целесообразной выплату премии по причинам, не связанным с работой, например, из-за выхода на пенсию, неудовлетворительное материальное положение и т. д.;
незначительное по размерам, но широкое по охвату работающих и частое премирование превращается в стабильную форму выплат и теряет стимулирующую функцию.
Организация премирования разных функциональных групп специалистов и служащих имеет существенные различия. Так, специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать исходя из конкретных задач, стоящих перед этими подразделениями, независимо от общих итогов работы предприятия в целом. Показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы подразделения, более интенсивное использование производственного потенциала, ускорение внедрения достижений науки и техники, прогрессивных методов организации производства, увеличения производительности труда, снижения себестоимости продукции, обеспечения ритмичности производства, повышения качества продукции.
Специалистов вспомогательных цехов и подразделений целесообразно премировать за показатели, характеризующие деятельность соответствующих подразделений, однако, с обязательным учетом общих результатов работы предприятия.
Составляющей механизма поощрения работников являются одноразовые премии и вознаграждения. Дополняя системы оценки трудового вклада работников, эти элементы значительно повышают гибкость и действенность организации оплаты труда. Внедряя выплату одноразовых премий и вознаграждений, работодатель может стимулировать и развивать в работающих качества, непосредственно влияющие на эффективность работы, но не имеющие четкой количественной оценки (авторитет в коллективе, преданность предприятию, творческое отношение к работе, общая и профессиональная культура).
Одноразовые премии и вознаграждения выступают как эффективная форма материального и морального поощрения еще по одной причине. Как свидетельствует практика и данные специальных социологических и психологических исследований, для людей характерна высокая адаптивность и быстрое привыкание к неизменной, стабильной системе премирования. Если позитивное подкрепление (поощрение) становится ожидаемым (предсказуемым), оно значительно утрачивает свою мотивирующую силу – работник просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого подкрепления причиняет негативные эмоции, неудовольствие, воспринимается как несправедливость, поэтому вместо мотивирующего фактора наблюдается демотивирующий.
Следует отметить также, что с помощью одноразовых премий и вознаграждений можно выправить перекосы в оплате труда, часто возникающие на производстве, ускорять решение срочных, непредусмотренных заданий, учитывать показатели и характеристики трудового вклада, не учтенные в постоянных премиальных системах.