В каждой организации, несмотря на специализацию, руководитель хочет создать стабильный и устойчивый коллектив. Лучше, если руководитель начнет создавать свою команду сразу, а не потом – методом проб, ошибок и увольнений. Во время этого ответственного процесса необходимо учитывать психологические особенности кандидатов на вакантные должности, совпадение жизненных ценностей соискателя с жизненными ценностями руководителя, личные цели и амбиции соискателя, также необходимо создать корпоративную культуру организации.
Существует мнение, что и корпоративная культура, и имидж организации, и даже прибыль зависит от людей которые в ней работают. Поэтому очень важно подходить к решению вопроса о подборе персонала тщательно и рационально. Предлагаемая мной рекомендация по использованию психологической диагностики при подборе персонала является актуальной для всех стоматологических клиник, так как это не только возможность создать прочный коллектив, но и повысить удовлетворенность трудом за счет того, что врачи-стомотологи и ассистенты будут подходить друг другу по психологическим критериям. Понизится частота конфликтных ситуаций и ошибок в процессе лечения.
Таким образом, психологическая диагностика решает многочисленные проблемы, возникающие в организациях данного типа.
Выводы по третьему разделу:
1. Предложены проектно-практические рекомендации, направленные на улучшение процесса подбора персонала в стоматологическую клинику ООО «Идеальная пломба»
2. Предполагаемые внедрения по произведении расчётов экономической эффективности оправдали свою целесообразность.
3. Можно сделать вывод о том, что социальная сторона проектно-практических рекомендаций играет не менее важную роль чем экономическая составляющая. Данные рекомендации могут быть применены в любой организации подобного типа, занимающейся этим типом производства.
|
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.
Индивидуально-психологические особенности личности – динамичная, меняющуюся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.
В современной психологии существует несколько наиболее распространенных подходов к изучению и анализу личности, которые являются основной для психодиагностических исследований: конституциональный, факторный, блочный и мотивационно-динамический.
Основной тезис, определяющий применение психодиагностических методов в кадровой работе, заключается в том, что работник, обладающий комплексом профессионально значимых личностных качеств, будет, безусловно, эффективен в деятельности на конкретной должности. Поэтому специалисты по управлению персоналом видят свою задачу в составлении «психологического портрета» должности с помощью методов психодиагностики и утверждают, что судить о способностях, ресурсах и возможностях личности лишь по конечному результату труда работника не только сложно, но и вряд ли возможно. Такая поведенческая диагностика уникальных и изменчивых свойств человека – наименее разработанная область, связанная с распознаванием индивидуальных особенностей и специфики трудового поведения отдельной личности, требующая реализации идеографического подхода как совокупности методов качественного анализа. Речь в первую очередь идет о разработке и применении методов экспертной оценки, в изучении особенностей и совершенствовании процедур которой и заключается возможность достижения более высокой степени точности и надежности итоговых результатов.
|
|
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА
I. Источники:
1. Конституция Российской Федерации. – СПб.: Издательский Дом «Литера», 2009.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С поправками, внесенными 1 декабря 2008 г. – М.: Республика, 2009.
II. Литература:
3. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков, 2010.
4. Беляева И.Ю. и др. Прикладная психодиагностика. Практикум по психодиагностике. ‒ М: Изд-во МГУ, 2009.
5. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов – М: ПЕР СЭ, 2010.
6. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психологической диагностике. ‒ Киев, 2009.
7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие. – М.: Экономика, 2008.
8. Журнал «Менеджмент сегодня», Психодиагностические методы в работе с персоналом: история, теория, практика. №3, 2010.
9. Интернет-сайт «Психология профессионального образования». «Классификация Дж.Холланда». Электронный ресурс. Режим доступа: [https://de.ifmo.ru/--books/0062/112.html]; (30.10.2013)
|
|
10. Интернет-сайт «E-reading». «Преимущества и недостатки психологического тестирования». Электронный ресурс. Режим доступа: [https://www.e-reading.biz/chapter.php/114666/11/Luhmanova_-_Diagnostika_soiskatelya.html]; (30.10.2013)
11. Интернет-сайт «Pro-персонал». «Подбор персонала: методы оценки эффективности». Электронный ресурс. Режим доступа: [https://www.pro-personal.ru/journal/696/303357/]; (30.10.2013)
12. Интернет-сайт «Superjob». «Прайс-лист». Электронный ресурс. Режим доступа: [https://www.superjob.ru/info/prices]; (30.10.2013)
13. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2012.
14. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2010
15. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2009
16. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. - М.: 2010
17. Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. Психологическая диагностика.Учебное пособие ‒ М: Изд-во «УРАО», 2008.
18. Энциклопедия психологических тестов / Сост. С. Касьянов. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2009
19. Яшина Л. Л. Управленческая психология. – М.: 2010.
ПРИЛОЖЕНИЯ.
Приложение 1.