При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации можно разделить на 2 категории: содержательные и процессуальные. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения. Потребности можно классифицировать на первичные и вторичные.
Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и т.д. Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
В ходе анализа проблем мотивации ссылаются на применение вознаграждения для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение - это все, что человек считает для себя ценным. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (например, личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ. Создавая свою теорию в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
Первичные:
1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребность в еде, воде, убежище, отдыхе и т.п.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в будущем является покупка страхового полиса или поиск хорошей работы с хорошими видами на пенсию.
Вторичные:
3.Социальные потребности, иногда называемые потребности в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя понимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных
достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Основная критика теории Маслоу сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-то одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве мотивации деятельности человека.
Другой моделью мотивации, делавшей упор на потребности высших уровней, была ТЕОРИЯ ДЭВИДА Мак КЛЕЛЛАНДА. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность выражается не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Мотивация на основании потребности в причастности по Мак Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью в причастии будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирается конкретный тип поведения.
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты (3-Р), результаты - вознаграждение (Р-В) и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = 3-Р * Р-В * Валентность
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ дает другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. В ней утверждается, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать данного сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.