Санкт- Петербург
Год
Введение
Актуальность выбранной в рамках данной работы темы, в первую очередь, обусловлена высокой степенью потребности организация в новых приемах и способах построения специфической организационной культуры в соответствии с целями и задачами хозяйствующих субъектов, а также потребностями отдельных отраслей экономики.
Именно в период финансовых потрясений мировой экономики 2000-х, хозяйствующие субъекты из различных стран и отраслей направили все свои силы на поиск и разработку новых инструментов и механизмов управления организацией.
Любая организация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает опыт, в современных условиях наиболее эффективными являются корпоративные отношения в организации, то есть корпоративная культура.
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 1980-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.
В современной России актуальность исследований внутренней культуры организации обусловлена кардинальными изменениями в политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену - всё это заставило искать более эффективные организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений.
Построение сбалансированной и в то же самое время рациональной системы контроля и управления организационной культурой, позволяет не только повысить качество принятия управленческих решений в общей системе организационного менеджмента организации, но также дает возможность построить эффективный механизм контроля отношений внутри коллектива.
Организационная культура, построенная в соответствии со всеми системными требованиями, обеспечивает хорошие, рабочие отношения между работниками (персоналом), что в итоге становится определяющим фактором в направленности и скорости развития организации, а также является необходимым требованием при решении сложных производственных и экономических задач.
В рамках данной работы, целесообразно выработать и поставить следующие цели:
1. Произвести анализ теоретической информации, связанной с построением и поддержанием организационной культуры организации;
2. Разработать конкретный перечень мероприятий и рекомендаций, направленных на эффективное и оперативное внедрение методологии построения организационной культуры в различных типах организаций.
Для достижения поставленной в рамках данной работы цели поставлены следующие задачи:
1. Теоретическая задача (изучить теоретические и нормативные основы формирования организационной культуры);
2. Практическая задача (изучить практические приемы построения эффективной организационной культуры)
3. Аналитическая задача (ознакомится с различными способами проведения анализа применения).
Предмет исследования – организационная культура предприятия.
Объект исследования - Национальный банк “Траст” работает на российском финансовом рынке с 27 ноября 1995 года. Банк основан в Санкт – Петербурге.
Полное наименование банка - Открытое Акционерное Общество Национальный банк “ТРАСТ”. Сокращенное наименование- НБ “ТРАСТ”.
Банк предлагает целый ряд услуг как для физических, так и для юридических лиц.
Банковские услуги для клиентов - юридических лиц:
1. Расчетно-кассовоеобслуживание счетов юридических лиц в рублях и иностранной валюте:
- проведение платежей с использованием электронно-информационной системы “Банк - Клиент”, созданной в системе “Big Bank” и работающей в режиме “on-line”;
- расчеты в рублях и иностранной валюте;
- прием и выдача денежной наличности из кассы банка;
- инкассация денежной наличности.
2.Валютные операции:
- экспортно-импортные операции;
- купля - продажа иностранной валюты.
3. Документарные операции в рублях и иностранной валюте с использованием аккредитивов и инкассо.
4. Операции на рынке ценных бумаг, покупка и продажа ценных бумаг по поручению клиента.
5. Кредитование и инвестиционные операции:
- кредитование в рублях и иностранной валюте;
- открытие кредитных линий;
- инвестиционные операции, предоставление банковских гарантий и поручительств.
6. Неторговые операции:
- выпуск и обслуживание банковских карт системы VISA и Europay;
- обслуживание торговых фирм по операциям оплаты товара пластиковыми карточками VISA;
- выплата заработной платы сотрудникам организаций через пластиковые карты;
- установка банкоматов для выдачи заработной платы сотрудникам организаций с использованием пластиковых карт;
Банковские услуги для клиентов - физических лиц:
1. Операции с вкладами физических лиц:
o открытие вкладов в рублях и иностранной валюте:
§ срочных вкладов с ежеквартальной капитализацией процентов;
§ срочных вкладов с ежемесячной капитализацией процентов;
§ срочных вкладов с выплатой дохода в конце срока договора;
§ вкладов до востребования.
- осуществление банковских переводов в валюте РФ и иностранной валюте:
- входящих платежей;
- исходящих платежей для клиентов, имеющих счет до востребования;
- внутренних платежей между клиентами банка;
- срочных переводов.
2. Осуществление переводов по системе электронных платежей WESTERN UNION.
3. Кредитование физических лиц.
4. Операции с пластиковыми картами.
Глава 1. Теоретическая
Понятие организационной культуры.
Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.
Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.
Характеристика организационной культуры охватывает:
- индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
- структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
- направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
- интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
- поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
- стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
-управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
- управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.