Функции, типы и методы поддержки организационной культуры.

По отношению к организации культура выполняет функций: [4, стр. 48]

1. Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий;

2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонние лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;

3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;

6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации;

7. Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих.

Желательно иметь умеренно сильную культуру в организации и поддерживать ее с помощью методов поддержки организационной культуры.
Методы сведены в шесть основных групп: [5, стр. 67]

1. Первая группа. Четко выделяя свои ежедневные зоны, объекты, предметы внимания, оценки и формы контроля, менеджеры указывают тем самым своим работникам на приоритеты их деятельности;

2. Вторая группа. Реакция руководства на кризисы указывает работникам на приоритеты, которые те имеют (сокращение численности персонала, рабочего дня, переквалификация, сохранение рабочих мест);

3. Третья группа. Моделирование ролей, обучение и тренировка работников должны осуществляться в рамках программ постоянного совершенствования их квалификации;

4. Четвертая группа. Критерии наград и статусов - это четко сформулированные подходы к мотивации сотрудников;

5. Пятая группа. Критерии подбора, продвижения и увольнения сотрудников, доведенные до них, начиная с процедур приема на работу;

6. Шестая группа. Традиции, ритуалы и символика, используемые организацией в периоды праздников (работникам дается возможность почувствовать свою сопричастность фирме.)

Таким образом, основное внимание в данной главе было уделено изучению понятия «организационная культура». Мы приходим к выводу, что организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Организационная культура – один из важнейших факторов эффективности организации. Личная вера, ценности и стиль поведения руководителя организации во многом определяет культуру организации.

Глава 2. Аналитическая.

Полное наименование банка исследуемой организации - Открытое Акционерное Общество Национальный банк “ТРАСТ”. Сокращенное наименование- НБ “ТРАСТ”.

Банк предлагает целый ряд услуг как для физических, так и для юридических лиц.

Банковские услуги для клиентов - юридических лиц:

1. Расчетно-кассовоеобслуживание счетов юридических лиц в рублях и иностранной валюте:

2.Валютные операции:

3.Документарные операции в рублях и иностранной валюте с использованием аккредитивов и инкассо.

4. Операции на рынке ценных бумаг, покупка и продажа ценных бумаг по поручению клиента.

5. Кредитование и инвестиционные операции:

6. Неторговые операции:

Банковские услуги для клиентов - физических лиц:

Операции с вкладами физических лиц:

2. Осуществление переводов по системе электронных платежей WESTERN UNION.

3. Кредитование физических лиц.

4. Операции с пластиковыми картами.

В рамках данной работы, был проведен анализ влияния внешней среды на организационную культуру компании с помощью Pest-анализа и интервьюированием. Цель анализа – выявить недостатки организационной культуры на данном предприятии, чтобы в дальнейшем разработать рекомендации по устранению этих недостатков.

Таблица 1. Pest –анализ влияния внешней среды на организационную культуру компании.

Таблица 2

Цель проведения PEST-анализа выявить прогнозный фон. К прогнозному фону относятся факторы двух сред: Научно-технической и экономической. Их совокупное влияние практически равно 50% (44,9). Количество факторов – 10.

Было проведено интервьюирование для выявление мнения коллектива филиала компании ОАО «НБ ТРАСТ» относительно организационной культуры компании по 10 пунктам. Была подобрана репрезентативная выборка в количестве 10 человек. Респонденты должны были оценить каждый из параметров по 5ти балльной шкале в зависимости от удовлетворенности той или иной категорией.

Таблица 3

Для того чтобы определить направление политики развития компании необходимо провести анализ его внутренней и внешней сред. Одним из таких методов является SWOT-анализ.

SWOT-анализ ОАО «НБ ТРАСТ» представлен в Таблице 4.

Таблица 4