Анализ оценки эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно начинать со сравнения фактического их наличия по категориям с плановой потребностью. Источником информации для проведения такого анализа является форма № 19 бизнес-плана развития организации и отчеты по труду формы №1-т и формы №5. На размер Фонда оплаты труда кроме принятой системы оплаты труда влияют численность персонала, режим работы, характер использования фонда рабочего времени, производительность труда и объем производства.
К показателям, характеризующим эффективность использования средств на оплату труда, относятся:
· производство продукции на рубль заработной платы;
· выручка на рубль заработной платы;
· прибыль от реализации на рубль заработной платы;
· чистая прибыль на рубль заработной платы и т.д.
По динамике этих показателей можно судить об изменении эффективности использования средств на оплату труда, а также проводить сравнительный анализ данных показателей на различных предприятиях или структурных подразделениях одного предприятия.
Взаимосвязь между этими показателями можно представить в виде блок-схемы (Приложение 2).
В процессе анализа необходимо установить факторы, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы, и провести факторный анализ.
Кроме того, необходимо проверить обоснованность и правильность формирования штатного расписания и установления должностных окладов с учетом нормы управляемости. Норма управляемости – установленная численность работников или структурных подразделений, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.
При формировании штатного расписания организация должна руководствоваться:
- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении рекомендаций по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления» от 9 марта 2004г. №25 [26],
- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении методических рекомендаций по установлению норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций» от 29 декабря 2004г. №163 [24],
- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» от 20 сентября 2002г. №123 [22].
Пунктом 21 Инструкции №123 [22] установлены следующие нормы управляемости:
- управление, служба могут создаваться при численности работников в их штате не менее 7 человек (включая должность руководителя),
- отдел может создаваться при численности работников в его штате не менее 4 человек, включая должность руководителя,
- сектор, группа может создаваться при численности работников в его штате не менее 3 человек, включая должность руководителя.
Пунктом 14 Рекомендаций №25 [24] при разработке структуры учитываются следующие нормы управляемости:
- количество заместителей руководителя организации устанавливается в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций,
- должность главного специалиста (за исключением главного инженера и главного бухгалтера) вводится в случае, если работником выполняются управленческие функции и ему подчиняются структурные подразделения по соответствующему направлению деятельности организации.
При проверке правильности формирования штатного расписания было установлено, что при формировании штатного расписания ОАО «Слонимский мясокомбинат» был нарушен пункт 21 инструкции №123 и не соблюдены нормы управляемости, а именно: были создана служба капитального строительства при численности работников в их штате всего по 2 человека; техническую службу целесообразно переименовать в отдел, поскольку численность работников не достигает 7 человек.
Отмечено несоответствие разработанных штатных нормативов руководящих работников и фактически работающих (в соответствии со штатным расписанием). В штате инженерно-технической службы имеется одна вакансия, планово-экономической службы – две.
В процессе дальнейшего анализа проверке подвергается качественный состав трудовых ресурсов и структура (таблица 3.2).
| Таблица 3.2. Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Слонимский мясокомбинат» | |||
| Показатель | Численность персонала на конец 2006г. | Удельный вес, % | |
| Группы работников: | |||
| по возрасту, лет: | |||
| до 20 | 5,47 | ||
| от 20 до 30 | 7,60 | ||
| от 30 до 40 | 14,29 | ||
| от 40 до 50 | 66,26 | ||
| от 50 до 60 | 6,38 | ||
| старше 60 | - | ||
| Итого | 100,00 | ||
| по полу: | |||
| мужчины | 70,21 | ||
| женщины | 29,79 | ||
| Итого | 100,00 | ||
| по образованию: | |||
| среднее, профессионально-техническое | 58,66 | ||
| средне специальное | 39,21 | ||
| высшее | 2,13 | ||
| Итого | 100,00 | ||
Примечание. Источник: собственная разработка.
В ОАО «Слонимский мясокомбинат» в 2006г. преобладающее большинство занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, что составляет 66 % от общего числа работающих. Число молодых специалистов в возрасте от 18 до 30 лет – 43 человека, что составляет лишь 13 % от общего числа работающих. ОАО «Слонимский мясокомбинат» следует более активно привлекать молодые кадры, поскольку молодые люди более энергичны, инициативны и перспективны. Соотношение 30 % - женщины, 70 % - мужчины оправдано, поскольку производство сельскохозяйственной продукции требует большой физической нагрузки, что не всегда под силу женщинам.
По административно-управленческому персоналу было проверено соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Было установлено, что все руководящие работники занимают свои должности в соответствии с уровнем образования.
Для анализа качества работы с персоналом и характеристики движения рабочей силы используется ряд следующих показателей:
- коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников к среднесписочному их числу,
- коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период работников к среднесписочному их числу,
- коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за проверяемый период времени к среднесписочному числу работников за тот же период,
- коэффициент замещения – отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочной численности,
- коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.
Источником информации для проведения такой проверки служит форма статистической отчетности №1-труд «Отчет по труду и движению работников». Информация о движении работников за 2005-2006гг. представлена в таблице 3.3.
| Таблица 3.3.Показатели движения работников за 2005-2006гг. | |||
| Показатель | На конец 2005г. | На конец 2006г. | Отклонения (+, -) |
| коэффициент интенсивности оборота по приему | 0,31 | 0,34 | 0,03 |
| коэффициент оборота по выбытию | 0,305 | 0,401 | 0,096 |
| коэффициент текучести | 0,305 | 0,401 | 0,096 |
| коэффициент замещения | 0,006 | -0,067 | -0,073 |
| коэффициент постоянства кадров | 0,689 | 0,599 | -0,09 |
| Примечание. Источник: собственная разработка. |
При проведении анализа было установлено, что коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров за анализируемый период снизились. Отрицательное значение коэффициента замещения возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых. Следовательно, в хозяйстве не возмещаются вакантные места уволенных работников вновь нанятыми, что свидетельствует о недостаточной обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Снижение коэффициента постоянства кадров свидетельствует о падении эффективности использования рабочей силы в производстве, поскольку вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников организация несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на их обучение.
Проведем анализ эффективности использования календарного времени ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2005-2006 гг. в таблице 3.4.
Таблица 3.4. Эффективности использования календарного времени на ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2005-2006 гг.
| Показатель | Год | Отклонение 2006 г. от2005 | Темп роста 2006 к 2005г. в % | |
| А | ||||
| 1. Количество отработан- ных человеко-дней | -941 | 98,4 | ||
| 2. Количество неявок на работу – всего | +431 | 106,3 | ||
| в том числе | ||||
| а) дополнительный отпуск | +231 | |||
| б) неявки с разрешения администрации | +200 | |||
| 3. Среднесписочная чис-ленность работников, чел. | +11 | |||
| 4. Количество неявок на 1 работника (стр.3: стр.4) | 30,25 | 28,39 | -1,86 | 93,8 |
Примечание. Источник: по данным предприятия
Данные таблицы 3.4 показывают, что количество отработанных человеко-дней в 2006 г. по сравнению с 2005 г. уменьшилось на 941. Количество неявок на работу составило в 2006 г. 7298 человеко-дней и увеличилось по сравнению с 2005 г. на 431 человеко-дней.
Таким образом, анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени в ОАО «Слонимский мясокомбинат» показал, что в целом предприятие укомплектовано кадрами, предприятие имеет квалифицированный состав, но на предприятие снизилась среднегодовая выработка на одного работника, а также количества отработанных человека-дней, что негативно сказывается на развитие предприятия.
При анализе обеспеченности трудовыми ресурсами было установлено, что в организации не разрабатывается и не утверждается план социального развития организации, который предусмотрен такими формами бизнес-плана, как «Повышение квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей». Такое безответственное отношение руководства ОАО «Слонимский мясокомбинат» к повышению квалификации работников и улучшению условий труда отрицательно сказывается на заинтересованности работников в результатах их труда и приводит к падению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива. Результатом отсутствия целенаправленной и эффективной программы социального развития организации стал тот факт, что с каждым годом число уволившихся по собственному желанию работников растет (в 2004г. - 46 человек, в 2005г. – 70, в 2006г. - 98). Таким образом, недостаточная обеспеченность ОАО «Слонимский мясокомбинат» трудовыми ресурсами связана, прежде всего, с тем, что предприятие не способствует повышению заинтересованности работников в результатах труда в данной организации.
Напряжение в обеспеченности организации трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного их использования. Поэтому в ходе дальнейшего анализа необходимо установить, как используются трудовые ресурсы в ОАО «Слонимский мясокомбинат», а именно рационально ли используется рабочее время в хозяйстве.