Управление персоналом (на примере МУП (совхоз) «Лухский» Лухского района Ивановской области)
Иваново 2009
Введение
На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.
В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.
Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.
В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:
– организация методов и процедур отбора персонала;
– разработка научных критериев их оценки;
– научный подход к анализу потребностей в персонале;
– продвижение молодых и перспективных работников.
Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.
К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.
|
|
Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи: рассмотреть систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.
В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.
В данной курсовой объектом исследования выступает система управления персоналом в МУП «Лухский» Лухского района Ивановской области.
Теоретические аспекты системы управления персоналом
Персонал как объект управления
Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.
Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.
|
|
Персонал – это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия.
Известно, что труд является одним из важнейших факторов в жизни человека, естественной его необходимости. Воздействуя на природу человек, создает свою среду обитания, условия для жизни дальнейшего своего развития.
В состав трудовых ресурсов сельскохозяйственного производства включается рабочая сила – совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек, и которые могут быть им использованы в производственном процессе.
На сельскохозяйственном производстве весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины принадлежащих предприятию.
|
|
Работники также подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.[1]
Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
– подбор и расстановка кадров;
– обучение и развитие кадров;
– компенсацию за выполненную работу;
– создание условий на рабочем месте;
– разрешение трудовых споров;
– и т.д.
Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства (таблица 1).
Таблица 1. Матрица функций управления персоналом в организации
| Функции управления | Фазы воспроизводства | |||
| Формирование | Распределение | Перераспределение | Использование | |
| 1. Планирование | Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора. | Разработка текущих и перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала. | Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно-технического прогресса. | Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации. |
| 2. Организация | Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров. | Профессиональная ориентация и расстановка кадров. | Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса. | Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации. |
| 3. Мотивация | Установление и определение системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда. | - | - | - |
| 4. Контроль | Составление отчетного баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту. | Определение системы показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана. | Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию. | Определение уровня механизации организации и условий труда. |
Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера)[2].
Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.
1.2 Система управления персоналом предприятия
С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
Процесс управления персоналом предприятия базируется на следующих принципах:
1. Подчиненность общей стратегии развития предприятия;
2. Обеспечение стабилизации состава работников;
3. Отказ от жесткой классификации работ;
4. Учет трудовой мотивации основных работников;
5. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.
С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном предприятии, дифференцируются функции этого управления.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.
Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:
– Проектирование трудовых процессов на предприятии;
– Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;
– Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
– Формирование персонала предприятия.
Эффективное использование сформированного на предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление своей деятельности в определенном периоде. Рациональное использование трудовых ресурсов дает возможность увеличить производство валовой продукции, а значит способствует росту производительности труда. Экономия рабочего времени означает снижение затрат труда на единицу продукции. Следовательно, наиболее вероятным направлением повышения производительности труда является его интенсификация.
Основной целью управления производительностью труда на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня производства. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ[3]:
1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;
2. Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;
3. Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.
Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:
1. Выбор форм и систем заработной платы;
2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;
3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;
4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
5. Планирование средств на стимулирование труда.
Целями управления персоналом в организации являются:
– удовлетворение потребности организации в кадрах;
– обеспечение рациональной расстановки кадров;
– наиболее эффективное использование кадров.
1.3 Формирование системы управления персоналом
Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.
В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.
Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г.М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:
1. Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4. Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «работник прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».
5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.
6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.
7. Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.
Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.
Управление персоналом базируется на определенных принципах (таблица 2).
Таблица 2. Принципы построения системы управления персоналом в организации
| ПРИНЦИП | СОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПА |
| Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. | |
| Обусловленности управления персоналом целям производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. |
| Первичности функции управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом. |
| Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции). |
| Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. |
| Потенциальных имитаций | Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. |
| Экономичности | Эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. |
| Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. |
| Перспективности | При формировании следует учитывать перспективы развития организации. |
| Комплектности | При формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления. |
| Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. |
| Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий. |
| Простоты | Чем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству. |
| Научности | Разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях. |
| Иерархичности | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления. |
| Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. |
| Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен. |
| Устойчивости | Необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом. |
| Многоаспектности | Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п. |
| Прозрачности | Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. |
| Комфортности | Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений. |
| Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. | |
| Концентрации | Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование. |
| Специализация | Разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций. |
| Параллельности | Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом. |
| Адаптивности | Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. |
| Преемственности | Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами. |
| Непрерывности | Отсутствие перерывов в работе работников или подразделений. |
| Ритмичности | Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. |
| Прямоточности | Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. |
В процессе управления персоналом огромную роль играют методы управления (таблица 3)
Таблица 3. Система методов и элементов управления персоналом
| Методы управления персоналом | ||
| Административные | Экономические | Социально-психологические |
| организационные воздействия | плановое ведение хозяйства | партнерство |
| распорядительные воздействия | хозяйственный расчет | мораль |
| дисциплинарная ответственность и взыскания | оплата труда | социальное планирование |
| материальная ответственность и взыскания | рабочая сила | конфликты |
| административная ответственность | рыночное ценообразование | психологическое планирование |
| фазы воспроизводства | интеллектуальные способности | |
| тип личности |
Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия, т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. При этом экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы[4].