2.1 Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров и его виды
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленный российским законодательством, имеет ряд особенностей. Для их рассмотрения создана специализированная трудовая юстиция, которая состоит из:
- общественного органа, органа досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров (КТС);
- судебного органа, суда общей юрисдикции, который наряду с рассмотрением и разрешением иных гражданских дел рассматривает также дела, вытекающие из трудовых правоотношений, т.е. индивидуальные трудовые споры;
- органов административной юстиции, к которым относятся: вышестоящие в порядке подчиненности органы, (а также иные органы, управомоченные в соответствии с федеральными законами разрешать споры, возникающие с работниками, отнесенными к отдельной категории); органы Федеральной инспекции труда, наделенные правами по осуществлению надзора за применением трудового законодательства на предприятиях, в организациях, учреждениях, и правом рассмотрения заявлений, обращений работников и вынесения обязательного к исполнению решения в виде предписания.
Анализируя правоохранительный механизм разрешения трудовых споров, М.В. Лушникова считает необходимым при исследовании этого вопроса учитывать также и роль правовых средств самозащиты, доюрисдикционного урегулирования разногласий [34, с. 381].
Правоохранительный механизм разрешения индивидуальных трудовых споров включает в себя две группы способов защиты:
- материально-охранительный;
- процессуальный.
Материально-охранительный способ защиты законных прав и интересов применяется на стадии доюрисдикционного урегулирования индивидуального трудового спора, т.е. до обращения в соответствующий орган, наделенный правомочием по разрешению спора даже без обращения в него заинтересованного лица. К числу таких способов следует отнести правовые способы самозащиты, в частности, право работника отказаться от выполнения работы, не обусловленной индивидуальным трудовым договором (контрактом). Сюда же следует отнести процедуру урегулирования разногласия между работником и администрацией самостоятельно работником или с участием представителя профсоюза.
Процессуальный способ защиты предусматривает обращение заинтересованного лица в соответствующий юрисдикционный орган за защитой законных прав и интересов.
Е.А. Голованова выделяет четыре вида разбирательства трудовых дел:
1) паритетное (рассмотрение спора в КТС);
2) общественное;
3) судебное (рассмотрение споров судами);
4) в порядке подчиненности.
В основу классификации здесь положен такой признак, как правомочие органа по рассмотрению спора, юридическая значимость вынесенного решения. В свое время Е.А. Голованова достаточно подробно рассмотрела имевшиеся в юридической литературе на этот счет точки зрения. Ею проведен подробный анализ различных позиций, на основе которого она и выделила четыре самостоятельных вида разбирательства.
Отстаивая право на существование самостоятельных четырех видов разбирательства трудовых дел, Е.А. Голованова первые три связывает между собой процессуальной связью: спор может быть разрешен в последующем органе только при условии его рассмотрения в предыдущем и при наличии к тому юридических оснований. В каждом органе спор разрешается по существу и, если спор был предметом рассмотрения в последующем органе, то ранее принятое решение сохраняет лишь процессуальное значение (его наличие свидетельствует о правомерности рассмотрения спора в данном органе).
Нам представляется, что классификация способов разрешения индивидуальных трудовых споров не должна иметь такого существенного недостатка, как отсутствие единства системы. Например, если классификация содержит такие виды разбирательства как судебный, в порядке подчиненности, то, на наш взгляд, логичным было бы выделить досудебный порядок разбирательства, который включал бы в себя рассмотрение и разрешение спора в КТС, а также особый порядок разрешения трудовых споров. Следует обратить внимание и на то, что два вида разбирательства (паритетное и общественное) выделено по способу формирования и деятельности органов, наделенных полномочиями по разрешению трудовых споров, и не согласуются с остальными видами.
За истекший период значительно изменен порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, однако это не устранило разногласий по данному вопросу.
Так, в зависимости от юрисдикционного органа, наделенного правами разрешения индивидуальных трудовых споров, по-прежнему выделяются четыре вида разбирательства. Однако это уже иная система (классификация).
К ним относится порядок разрешения индивидуального трудового спора:
5) комиссией по трудовым спорам – органом, избранным трудовым коллективом;
6) профсоюзом совместно с администрацией по спорам о новых условиях труда;
7) судебными органами;
8) вышестоящими органами.
С точки зрения подведомственности трудовых споров О.В. Смирнов условно выделяет три вида разбирательства:
1) общий порядок, сущность которого заключается, в том, что рассмотрение спора может закончиться в КТС, не дойдя до суда, но не может быть начато непосредственно в суде;
2) судебный порядок, когда рассмотрение определенной категории трудовых споров начинается непосредственно в суде, минуя КТС;
3) в порядке ведомственной подчиненности (минуя КТС и суд).
В зависимости от ведомственной подчиненности И.К. Дмитриева выделяет также три вида разбирательства:
1) предварительный внесудебный порядок их разрешения, который предполагает КТС в качестве предварительного органа их рассмотрения до обращения за разрешением спора в суд;
2) непосредственно судебный порядок;
3) особый порядок, особенности которого устанавливаются законодательством Российской Федерации и ее субъектов. (В данной классификации учитывается только порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, носящих исковой характер) [25].
Анализ предлагаемых классификаций разрешения индивидуальных трудовых споров позволил выявить их недостатки и достоинства.
Обосновывая право на существование единой системы разрешения индивидуальных трудовых споров, авторами дается, на наш взгляд, неполная характеристика видов разбирательства. Эта классификация не всегда содержит все виды (формы) разбирательства. Нередко отсутствуют такие виды, как рассмотрение трудового дела непосредственно в суде, или в вышестоящем органе, а также совместно профсоюзом и администрацией.
Поэтому нам представляется, что следует классифицировать виды разрешения индивидуальных трудовых споров следующим образом:
- доюрисдикционный порядок;
- общий порядок;
- непосредственно судебный;
- административный;
- смешанный.
Поддоюрисдикционным порядком разрешения трудового спора следует понимать самостоятельное или с участием представителей урегулирование разногласия на стадии, предшествующей обращению за защитой своих прав в соответствующий юрисдикционный орган. Его, на наш взгляд, приходится выделять в самостоятельный только потому, что он может предшествовать всем остальным видам разбирательства. Доюрисдикционный способ урегулирования спора может предшествовать общему порядку разрешения трудового спора, равно как и непосредственно судебному, административному и смешанному.
Общий порядок – сложный единый порядок рассмотрения и разрешения трудовых дел, предусматривающий две стадии его разбирательства, о которых упоминалось выше.
Непосредственно судебный – порядок разбирательства, предусматривающий непосредственное обращение работника за защитой своих прав в судебный орган, минуя досудебный порядок разрешения спора.
Административный порядок предусматривает разрешение спора:
- путем обращения работника за защитой своих прав в вышестоящий в порядке подчиненности орган;
- путем обращения за разрешением спора в органы Федеральной инспекции труда.
Смешанный порядок разрешения спора предполагает наличие полномочий по разрешению возникшего спора по поводу установления условий труда совместно у администрации и соответствующего профсоюзного органа.
В нормативных актах зарубежных стран формы и методы урегулирования споров и конфликтов без участия судебных органов обычно именуют внесудебными. Такой вид разбирательства встречается и в российской юридической литературе. Однако, нам представляется, что отнесение к внесудебным способам урегулирования разногласия любого из перечисленных выше способов разрешения спора без участия судебных органов было бы неточным и вот почему. В последнее время значительно расширены пределы судебной защиты. Этим объясняется возможность обращения работников за защитой в судебные органы. Такое право гарантировано Конституцией Российской Федерации. Следовательно, любое разбирательство (кроме судебного), на первый взгляд, правильнее было бы назвать досудебным способом разрешения индивидуальных трудовых споров. Однако досудебный порядок разрешения индивидуального трудового спора, регламентированный нормами ТК РФ и предусмотренный нормами ГПК РФ, предполагает разрешение спора комиссией по трудовым спорам. Введение такого термина внесет серьезные правовые затруднения, вызванные различными правовыми понятиями. На основании изложенного следует признать нецелесообразным использование в России терминологии для классификации способов разрешения индивидуальных трудовых споров, существующей в нормативных актах зарубежных стран.
2.2 Принципы разрешения индивидуальных трудовых споров
Принципы разрешения трудовых споров – это основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы его норм [26, с. 418-419]. Несколько иной подход был представлен С. А. Голощаповым, определявшим их как «закономерности связей и развития системы норм, регулирующих трудовые процессуальные отношения».
В Трудовом кодексе РФ в большинстве случаев принципы должны выводиться из содержания правовых норм, образующих конкретный институт.
Специалисты считают, что принципы права помогают понять сущность правовых норм и смысл законодательства, правильно применять нормы права, способствуют решению вопросов, еще не урегулированных нормами права, например восполняют пробелы в законодательстве. Следовательно, существует практическая необходимость в выделении данных принципов.
В доктрине российского трудового права давно ведется дискуссия по поводу разработки единых принципов института «Трудовые споры».
О. В. Смирнов отрицал возможность существования правовых принципов на уровне подинститутов, так как последние не имеют своего предмета, а регулируют лишь отдельные стороны общественного отношения, составляющего предмет института в целом.
Однако следует согласиться с С. В. Полениной в том, что с развитием производственных отношений происходит усложнение общественных отношений как вширь, так и вглубь – путем создания новых общественных отношений. Усложняющаяся структура определенного вида общественного отношения обусловливает и усложнение правовой структуры отрасли, что, в свою очередь, порождает такое правовое явление, как подинституты, и в связи с этим, по нашему мнению, в настоящее время нельзя отрицать существование относительно самостоятельных принципов, закрепленных на уровне подинститутов.
В доктрине трудового права существует множество классификаций принципов разрешения трудовых споров, однако ее анализ позволяет сделать вывод о наличии принципов, выделяемых большинством авторов. Вместе с тем для полноты анализа необходимо также обращение к зарубежному опыту.
По нашему мнению, можно говорить об одинаковой направленности принципов урегулирования индивидуальных трудовых споров как в Российской Федерации, так и на Украине и в КНР. В. В. Федин, К. Д. Крылов и Г. А. Агафонова все представленные выше принципы разделяют на три группы [47, с. 79]:
1) производные от общеправовых принципов;
2) свойственные не только для института рассмотрения и разрешения трудовых споров, но и для процессуальных отраслей российского права;
3) характерные для института рассмотрения и разрешения трудовых споров. Именно данная классификация будет взята за основу при представлении необходимых, на наш взгляд, для закрепления в ТК РФ принципов разрешения индивидуальных трудовых споров.
Особое значение в вопросе определения принципов разрешения индивидуальных трудовых споров имеют рекомендации МОТ. Рекомендацией № 92 установлено, что «примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной; сроки, которые могут устанавливаться национальным законодательством, должны определяться заранее и сводиться к минимуму» [2]. В Рекомендации № 130 можно выделить следующие принципы [3]:
а) формулировка и применение процедуры рассмотрения жалоб таким образом, чтобы существовала реальная возможность достижения на каждой стадии добровольно принятого работником и работодателем решения;
б) простота и быстрота процедуры рассмотрения жалоб и определение, при необходимости, соответствующих сроков; минимизация формальностей.
С учетом позиций, высказанных в правовой доктрине, а также зарубежного и международного опыта, вряд ли целесообразно закрепление всех представленных выше принципов, так как большинство из них производны от общеправовых и межотраслевых принципов, уже закрепленных в законодательстве, или дублируют основные принципы правового регулирования труда, которые априори распространяются на всю систему трудового права.
С нашей точки зрения, следующие принципы разрешения специфичны и важны для индивидуальных трудовых споров:
1. Бесплатность для работника. Рассматриваемый принцип закреплен в ст. 393 ТК РФ, в которой указано, что работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов, а также непосредственно выводится из ч. 4 ст. 384 ТК РФ, где обязанность организационно-технического обеспечения деятельности комиссии по трудовым спорам возложена на работодателя.
Конституционный Суд РФ в определении от 13.10.2009 № 1320-О-О22 указал, что законодатель учитывает экономическую и организационную зависимость работника от работодателя (в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу), в силу чего устанавливает процессуальные гарантии защиты трудовых прав работников, без предоставления которых возможность реализации работником его процессуальных прав оставалась бы необеспеченной [11]. К числу таких гарантий относится и освобождение работника от судебных расходов.
Требование бесплатности вызвано в первую очередь социальными соображениями о защите прав работников. Без соблюдения данного принципа работник может не решиться на предъявление жалобы к работодателю в силу страха потерять больше, чем он, возможно, получит, выиграв данный спор. В связи с этим необходимость закрепления данного принципа, по нашему мнению, не должна вызывать сомнений, что подтверждается и ссылками судов на данный принцип.
2. Доступность и удобство обращения работника в юрисдикционный орган. Данный принцип выражается, во-первых, в том, что КТС образуется в организации (структурных подразделениях организации), в которой работает работник.
Во-вторых, споры, вытекающие из трудовых отношений, подсудны районному суду в соответствии со ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ. Следовательно, работник или работодатель должны обращаться в суд общей юрисдикции. Так, определением мирового судьи судебного участка № 39 Суворовского района Тульской области от 24 мая 2013 года встречное исковое заявление Д. к ТСЖ «Пентагон» о взыскании заработной платы и судебных расходов возвращено истцу в связи с нарушением норм о подсудности [14]. Согласно ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика (к организации – по месту ее нахождения). Необходимость закрепления данного принципа, по нашему мнению, состоит в том, что работник имеет право принимать непосредственное участие во всех процедурах, предназначенных для рассмотрения и разрешения трудового спора, и для этого ему может быть необходимо большое количество свободного времени, которого он может не иметь в силу различных обстоятельств. В данном случае нахождение юрисдикционного органа непосредственно в организации или возможность предъявления иска в суд по месту нахождения организации является гарантией защиты трудовых прав работников.
1. Быстрота разрешения спора. Принцип быстроты разрешения требует от соответствующих органов соблюдения сжатых сроков, предусмотренных законодательством для совершения действий, связанных с рассмотрением таких дел. Законом установлены и сроки обращения в юрисдикционные органы. Пропущенные сроки подачи заявлений могут быть восстановлены по решению этих органов. Необходимо обратить внимание на десятидневный срок, установленный ТК РФ для рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС, а также на сроки, установленные в ст. 154 ГПК РФ: двухмесячный срок со дня поступления заявления в суд для рассмотрения и разрешения гражданских дел, а также специальный месячный срок для дел о восстановлении на работе. В пункте 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 подчеркивается, что в указанные в ст. 154 ГПК РФ сроки включается и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству. Исключение установлено и относительно срока вступления решения суда в законную силу. Согласно ч. 1 ст. 209 ГПК РФ решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если они не были обжалованы, а в соответствии со ст. 211 ГПК РФ решения по делам о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению. Московский городской суд указал, что рассматриваемое им дело связано с трудоустройством и носит социально значимый характер, в связи с чем оно требовало безотлагательного осуществления правосудия, однако действия суда первой инстанции не были достаточными и эффективными для своевременного рассмотрения дела, что привело к необоснованно длительному его разрешению по существу и к нарушению права истца на судопроизводство в разумный срок [16].
В ТК РФ установлен трехмесячный исковой срок для обращения работника с заявлением в КТС, который может быть восстановлен при пропуске его по уважительным причинам (ст. 386) и для обращения работника с иском непосредственно в суд (ст. 392). По спорам же об увольнении установлен срок в один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Конституционный Суд РФ в определении от 21.10.2008 № 616-О-О26 указал, что месячный срок направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, а своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления самого работника [12]. Пропущенный же по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, а отказ в восстановлении пропущенного срока – обжалован в вышестоящий суд. Данная правовая позиция была воспринята судами общей юрисдикции.
В абзаце 5 п. 5 Постановления № 2 установлено, что в качестве уважительных причин в данном случае могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие обстоятельств непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Сама по себе норма об установлении укороченных сроков исковой давности не нарушает конституционного права работников на судебную защиту трудовых прав. Часть 1 ст. 392 ТК РФ, по сути, регулирует условия, порядок и сроки реализации конституционных прав, установленных в ч. 1 ст. 46 и ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, применительно к индивидуальным трудовым спорам. Однако предусмотренный ею трехмесячный срок является более коротким по сравнению с трехлетним общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Трудно согласиться с правовой позицией Конституционного Суда РФ о том, что такой срок способствует достижению оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд. Действительно, установление более коротких сроков должно стимулировать работника к быстрому разрешению возникшего спора, но такие сокращенные исковые сроки, по нашему мнению, ограничивают право работни -ка на судебную защиту, лишая его гарантий, предоставленных истцам по иным категориям гражданско-правовых дел. Представляется необходимым внести изменения в ч. 1 ст. 392 ТК РФ, сформулировав ее следующим образом: «Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех лет со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение трех лет со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки».
В связи с вышеизложенным следует закрепить в ТК РФ принцип быстроты с дальнейшим указанием как процессуальных, так и исковых сроков, так как работник, который в большинстве случаев не осведомлен о наличии таких сроков, часто пропускает их без уважительных причин.
5. Недопустимость преследования за подачу жалобы. Рекомендацией МОТ № 130 установлено, что «любой работник. который считает, что он имеет основания для жалобы, должен иметь право представить такую жалобу без какого-либо для себя ущерба». Под ущербом в данном случае, по нашему мнению, следует понимать преследование работника работодателем, оказание на него психического, а иногда и физического давления с целью избежать наказания. К сожалению, на практике в большинстве случаев работник именно в связи со страхом оказаться в худшем, чем уже есть, положении предпочитает смириться со сложившейся ситуацией, с нарушением своих прав. По нашему мнению, законодательное закрепление данного принципа может послужить опорой работникам и придаст им большую уверенность при защите своих прав.
6. Обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановление нарушенных трудовых прав. Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя, если он добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также путем привлечения виновных лиц к ответственности. Данный принцип выражен в ТК РФ, а именно:
а) в ст. 389: при неисполнении в трехдневный срок решения КТС работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. Судебный пристав приводит решение в исполнение в принудительном порядке, если данное удостоверение предъявлено не позднее трехмесячного срока со дня его получения. Данные сроки подлежат восстановлению при наличии уважительных причин. Необходимо подчеркнуть, что не решение, а удостоверение КТС является исполнительным документом. Однако существуют судебные решения, называющие непосредственно решение КТС исполнительным документом;
б) в ст. 396: решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2008 № 421-О-О32 указал, что данная норма направлена на защиту прав незаконно уволенных работников и на их скорейшее восстановление, а потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан [13]. В апелляционном определении Тамбовский областной суд отметил, что немедленное исполнение решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника предполагает издание соответствующих приказов, внесение записей в трудовые книжки и фактический допуск работника к работе.
Данный принцип является логическим завершением всей процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Его закрепление необходимо, поскольку простое вынесение решения в пользу работника как КТС (в особенности), так и судом не является гарантией его исполнения работодателем, который уже нарушил однажды права работника (что привело к последствию в виде решения юрисдикционного органа в пользу работника), а опираясь на данную норму права, работник сможет принудительно исполнить вынесенное в его пользу решение. Данный принцип будет общей нормой по отношению к закрепленному в законе специальному механизму принудительного воздействия на работодателя, если он добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также привлечения виновных к ответственности. Подводя итог, можно констатировать значительный разброс мнений ученых по поводу определения системы принципов индивидуальных трудовых споров. Нельзя также не обратить внимание на различные их формулировки, что, однако, не изменяет их сути. В систему принципов разрешения индивидуальных трудовых споров не следует копировать основные принципы правового регулирования труда, так как данные принципы и так распространяются на всю систему трудового права. Необходимо закрепить в законе перечень принципов разрешения индивидуальных трудовых споров, в первую очередь в интересах работников, которые, опираясь на данные принципы, их наличие и четкую формулировку, смогут защищать свои нарушенные права. Также следует согласиться с П. Е. Морозовым в том, что законодательное закрепление «устранит волюнтаристский подход», когда каждый ученый предлагает свою классификацию принципов, и «обеспечит четкость процесса рассмотрения трудовых споров, необходимую для придания определенности в данных вопросах, что важно с точки зрения защиты трудовых прав» [36, с. 24 - 37].
Таким образом, в Трудовой кодекс РФ необходимо включить статью 382.1 «Принципы разрешения индивидуальных трудовых споров» следующего содержания:
«Принципами разрешения индивидуальных трудовых споров признаются:
1) бесплатность разрешения индивидуальных трудовых споров для работника;
2) доступность и удобство обращения работника в юрисдикционный орган;
3) быстрота разрешения индивидуальных трудовых споров;
4) недопустимость преследования за подачу жалобы в юрисдикционный орган;
5) обеспечение реального исполнения решения по индивидуальному трудовому спору, восстановление нарушенных трудовых прав».
2.3 Подведомственность индивидуальных трудовых споров
Согласно статье 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам (далее – КТС) и суд.
Данные органы наделены определенными юридическими полномочиями.
Именно поэтому органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются юрисдикционными. Они обладают определенной совокупностью прав и обязанностей в сфере своей деятельности. ТК РФ не содержит положений об обязательности разрешения трудового спора предварительно и во внесудебном порядке комиссией по трудовым спорам. Лицо, считающее, что его права нарушены, выбирает по своему усмотрению способ разрешения спора и вправе либо первоначально обратиться в КТС (за исключением дел, рассматриваемых непосредственно судом), в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня получения копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд.
Когда решение КТС обжалуется в суде, то такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.
Если индивидуальный трудовой спор не был рассмотрен КТС в течение 10 дней со дня подачи заявления, то работник вправе перенести его на рассмотрение в суд (ч. 2 ст. 387, ч. 1 ст. 390 ТК РФ).
Но существует ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, без рассмотрения в КТС.постановлении Также встречаются индивидуальные трудовые споры, которые решаются сначала вышестоящими органами.
Статья 391 ТК РФ определяет, что индивидуальные трудовые споры в судах рассматриваются по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права [29, с. 3 - 24].
Вопрос о том, какими именно судами должны рассматриваться трудовые дела, урегулирован ГПК РФ, который и разграничивает компетенцию между мировыми судьями и районными судами.
Статья 23 ГПК РФ устанавливает, что мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров [4].
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Также судом рассматриваются индивидуальные трудовые споры:
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Тем самым впервые законодатель отнес эти споры к трудовым и сделал это на уровне федерального законодательства.
Таким образом, под подведомственностью индивидуальных трудовых споров следует понимать распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными правом рассматривать трудовые споры и выносить в правовом отношении обязательные для субъектов трудового правоотношения решения.
Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке.
Статья 384 ТК РФ регламентирует порядок образования КТС. КТС – общественный орган, создаваемый в соответствии со статьей 384 ТК РФ по инициативе работников и (или) работодателя. В тоже время она обладает государственно – властными полномочиями, поскольку может принимать решения, обязательные для исполнения сторонами, а в случае неисполнения принятого ею решения в установленный законом срок вправе применить меры государственного принуждения. Согласно статье 385 ТК РФ к ее компетенции относятся споры о взыскании заработной платы, об изменении существенных условий трудового договора, об оплате сверхурочных работ, о применении дисциплинарных взысканий, о выплате компенсаций, о возврате денежных сумм; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке, и др. В КТС не рассматриваются споры государственных служащих и других категорий работников, для которых установлен особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров [37, с. 48].
КТС не наделена полномочиями рассматривать коллективные трудовые споры. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС предусмотрен статьей 387 ТК РФ [39].
Из текста статьи следует, что форма заявления должна быть письменной. Требований к структуре и содержанию заявления в законе нет, то есть – они произвольны.
Из текста заявления должно быть ясно, кто его подает, кем работает заявитель, суть требования, с которыми он обращается в комиссию, какими доказательствами располагает сам и какие просит собрать при подготовке дела к разбирательству.
Все заявления работника, поступившие в комиссию, обязательно должны быть зарегистрированы (часть 1 статьи 387 ТК РФ).
Порядок регистрации не установлен законом. КТС вправе отказать в принятии заявления или возвратить его по основаниям, предусмотренным гражданским процессуальным законодательством (статьи 134, 135 ГПК РФ).
Порядок рассмотрения трудовых споров определен ТК РФ лишь в общих чертах. В частности, законодательством не урегулированы вопросы о заявлении отвода одному или нескольким членам КТС, о порядке заслушивания участников трудового спора, о правилах участия свидетелей и специалистов, приглашенных комиссией, в рассмотрении спора и др [45, с. 95].
Это дает основание полагать, что КТС вправе самостоятельно установить процедуру разбирательства спора в той части, в которой она не определена ТК РФ.
Как было сказано ранее, при рассмотрении трудовых споров в суде используется процедура, предусмотренная ТК РФ и ГПК РФ.
Мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений независимо от цены иска.
Исключение составляют дела, отнесенные законом к делам, подлежащим рассмотрению непосредственно в суде. Большая часть индивидуальных трудовых споров поступает в суд по инициативе работника. Часть споров (по одному основанию – для возмещения работником материального ущерба организации) по инициативе работодателя.
Часть – по инициативе третьих лиц – прокуратуры, профсоюзов (по основанию незаконности решения КТС). Заявление о разрешении трудового спора подается в районный (городской) суд в следующие сроки: 1) в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 ТК РФ); 2) по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) администрации об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 ТК РФ); 3) в десятидневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или работодатель обжалуют это решение (часть 2 статьи 390 ТК РФ); 4) в течение года со дня обнаружения причиненного работником материального ущерба работодателю (часть 2 статьи 392 ТК РФ).
При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом.
Окончание производства по делу возможно в двух формах:
1) путем вынесения судебного решения;
2) без вынесения судебного решения.
Решение суда первой инстанции может быть отменено в порядке надзора. В случае отмены решения суда в порядке надзора с работника, которому по этому решению выплачены определенные суммы, они обратно не взыскиваются.
По общему правилу решение суда по трудовым делам приводится в исполнение после вступления его в законную силу.
Принудительное исполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного пристава – исполнителя.
Таким образом, органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются КТС и суд. Вопросы, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров в КТС регулируются ТК РФ, а вопросы, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров в суде – ТК РФ и ГПК РФ.
Подводя итог вышесказанному можно сделать вывод о том, что институт индивидуальных трудовых споров, зародившийся еще в советский период, занимает особое место в трудовом законодательстве РФ.