Введение
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной считуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.
Понятие конфликта
Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.
Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.
В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом плане. На основе анализа большого числа отечественных и зарубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.
Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.
Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.
Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственого коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми фаторами, определяющими в конечном счете характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует межличностные отношения как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.
Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки
Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.
Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.
Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственноу коллективу.
В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потредностями людей в общении.
Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:
1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);
2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей радотников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными"4 недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);
3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вслдствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.
г=============T===============T==============T===============
¦ ¦ ¦ Вертикальные ¦ Вертикальные ¦
¦Тип конфликта¦ Горизонтальные¦ конфликты ¦ конфликты ¦
¦ ¦ конфликты ¦ снизу вверх ¦ сверху вниз ¦
¦=============+===============+==============+===============¦
¦1.Препятствие¦Действия одного¦Руководитель ¦Подчиненный не ¦
¦достижению ¦препятствуют ¦не обеспечи- ¦обеспечивает ¦
¦основных це- ¦успешной дея- ¦вает возмож- ¦руководителю ¦
¦лей свместной¦тельности дру- ¦ности успешно-¦возможности вы-¦
¦трудовой дея-¦гого ¦го достижения ¦полнения основ-¦
¦тельности ¦Организационный¦цели деятель- ¦ной цели его ¦
¦ ¦конфликт ¦ности подчи- ¦деятельности ¦
¦ ¦ ¦ненным ¦ ¦
¦=============+===============+==============+===============¦
¦2.Препятствие¦Действия одного¦Руководитель ¦Подчиненный ¦
¦достижению ¦препятствуют ¦не обеспечи- ¦создает препят-¦
¦личных целей ¦достижению лич-¦вает подчинен-¦ствия для до- ¦
¦совместной ¦ных целей дру- ¦ному возмож- ¦стижения руко- ¦
¦трудовой дея-¦гим ¦ности достиже-¦водителем его ¦
¦тельности ¦Организационный¦ния его личных¦личных целей ¦
¦ ¦конфликт ¦целей ¦ ¦
¦=============+===============+==============+===============¦
¦3.Противоре- ¦Конфликт пове- ¦Противоречие ¦Противоречие ¦
¦чие действий ¦дения и норм в ¦деятельности ¦деятельности ¦
¦принятым нор-¦группе ¦руководителя, ¦подчиненного ¦
¦мам ¦ ¦его стиля ра- ¦как носителя ¦
¦ ¦ ¦боты ожиданиям¦определенной ¦
¦ ¦ ¦подчиненных ¦социальной роли¦
¦ ¦ ¦ ¦ожиданиям руко-¦
¦ ¦ ¦ ¦водителя ¦
¦=============+===============+==============+===============¦
¦4.Личные ¦Личная несов- ¦Лидеры и авто-¦Члены коллекти-¦
¦конфликты ¦местимость ¦ритеты коллек-¦ва не оправды- ¦
¦ ¦ ¦тива не оправ-¦вают ожиданий ¦
¦ ¦ ¦дывают ожида- ¦его лидеров и ¦
¦ ¦ ¦ний последова-¦авторитетов ¦
¦ ¦ ¦телей ¦ ¦
L=============¦===============¦==============¦===============
Данная классификация, как и любая другая, включает в себя рассматриваемые явления в "чистом" виде. В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.