Принципы премирования и элементы премиальных систем.
Виды премиальных систем.
Принципы премирования. Основные элементы премиальных систем.
Термин «премия» в переводе с латинского означает «награда». Премирование является одним из наиболее распространенных видов поощрительных систем. Основные принципы организации премирования:
– действенность – премия должна выплачиваться за улучшенные результаты работы, а не за выполнение основных должностных обязанностей (за выполнение обязанностей выплачивается оклад);
– дифференцированность – премия должна быть связана с достижением конкретных показателей, измеряемых количественно, что способствует снижению субъективизма руководителей при определении размера премии. Достижение показателей, за которые начисляется премия, становится для работника реальной возможностью увеличения заработка;
– связь показателей премирования с уровнем ответственности работника. Премировать работника можно за достижение показателей, на которые он может оказать реальное влияние в силу своего должностного положения, уровня своих прав и ответственности;
– эффективность – затраты на премирование сотрудников должны быть меньше, чем эффект от улучшения деятельности.
Выделяют следующие элементы премиальных систем:
1. Объект премирования. Премиальные системы могут быть универсальными (для всех категорий работников) и специфичными (для отельных категорий персонал). В круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие.
2. Периодичность выплаты премий. Премии могут выплачиваться: – периодически (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно); – эпизодически (премия за выполнение особо важных заданий, срочных работ и т.д.)
3. Условия и показатели премирования. Условия премирования должны быть обязательно соблюдены, прежде чем будет выплачена премия за достижение показателей премирования. Показатели премирования подлежат количественной оценке и определяют размер премии. Количество показателей премирования в одной премиальной системе не должно превышать 2-3 показателей.
4. Шкала премирования. Шкала представляет собой алгоритм определения размера премии в зависимости от достигнутых показателей премирования. При разработке шкал премирования необходимо учитывать «порог ощутимости» прироста материального вознаграждения (около 10%). Если премия составит менее 10% оклада (тарифа, сдельного заработка), стимулирующего эффекта она не окажет.
5. Источник премирования. Источник характеризует, за счет каких средств организация выплачивает премию. Источниками премирования могут быть:
– себестоимость продукции (повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы относят на себестоимость продукции текущее премирование рабочих);
– прибыль – основной источник выплаты премии руководителям, специалистам и др. служащим, а также рабочим (кроме текущего премирования);
– достигнутая экономия расходов (по специальным премиальным системам).
Виды премиальных систем.
В зависимости от периодичности выплаты премии бывают:
1. Текущее премирование. Осуществляется за основные результаты производственной деятельности. Для рабочих устанавливается ежемесячная периодичность премирования (источник – себестоимость), для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная (источник – прибыль).
Существуют следующие подходы к установлению текущих премий:
– за улучшение показателей. Такое премирование формирует переменную часть зарплаты;
– за нарушения работников депремируют. Депремирование связано с невыполнением должностных обязанностей, нарушением производственной дисциплины. Депремирование является неэффективным средством мотивирования персонала.
2. Текущее премирование рабочих может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование используется, когда рабочие обособленно выполняют свои производственные функции. Коллективное премирование создает заинтересованность у рабочих в общих конечных результатах работы подразделения (участка, цеха).
Текущее премирование служащих (руководителей, специалистов и др. служащих) осуществляется ежеквартально для улучшения результатов работы.
3. Специальные системы премирования. Внедряются за достижение следующих результатов:
– за экономию конкретных видов материальных ресурсов;
– за создание и внедрение новой техники;
– за разработку и внедрение рационализаторских предложений.
Специальные премиальные системы вводятся на определенный срок, для отдельных категорий работников или для выполнения определенной задачи. Источником выступает достигнутая экономия.
4. Единовременные премии. Виды:
– премии за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ. Данный вид премий позволяет руководителю поощрить работников, выполнивших соответствующие работы качественно и в срок;
– корпоративные премии выполняют функцию дополнения системы морального стимулирования материальным стимулом. К корпоративным премиям относятся премии к профессиональным праздникам, к юбилейным датам компании и сотрудников;
– вознаграждение по итогам работы за год («13-я заработная плата»). Целью такого премирования является закрепление кадров, стабилизация коллектива. На величину такой премии влияет: стаж, результаты труда, трудовой вклад сотрудника. Источник выплаты – прибыль организации.