Параграф. 1. Системы формирования персонала предприятия и его коллектива.
Необходимо сразу оговориться, что разделение направлений нематериального стимулирования достаточно условно, так как все они тесно связаны между собой и одновременно воздействуют на человека и его поведение. При разработке систем нематериального стимулирования перед нами стоят три злободневных вопроса: какой человек на предприятии нам нужен, какого должно быть его место на предприятии и какая должна быть вокруг него создана производственная, экологическая обстановка (среда). В научном плане мы имеем полное основание рассматривать эти три вопроса самостоятельно, что мы и собираемся сделать в тех параграфах настоящей главы. Однако четко отграничить указанные вопросы трудно, еще труднее отграничить факторы, системы воздействия на их решение.
Формирование персонала предприятия и его коллектива нацелено на решение первого вопроса, т. е. на создание такого человека на предприятии, который нам необходим в складывающихся новых условиях развития производительных сил и общественных отношений. Почему мы говорим не только о персонале, но и о коллективе объясняется тем, что без создания трудового коллектива, характеризующегося определенными социальными, общественными признаками, невозможно представить себе новый тип работника предприятия. Конечно, и мы готовы еще раз оговориться, создание такого работника связано и с развитием системы участия работников в управлении, с гуманизацией труда с другими системами. Но раскрытие содержания трех поименованных выше вопросов требует расчленения нематериальных стимулов также на три части, хотя, как мы уже сказали, все системы взаимосвязаны между собой. Единственно, что мы сделали, с точки зрения объединения ряда систем нематериального стимулирования, при их рассмотрении, так это включение в параграф 1. материала по системе найма работников на предприятия, системе развития персонала, системе статусных различий и формирования корпоративной культуры (трудового коллектива). Четыре перечисленных системы нематериального стимулирования, а их можно рассматривать и как группы систем, ближе всего стоят к задаче формирования персонала предприятия и его коллектива, так как в своей основе связаны с вопросом: какой человек-работник нужен нам на предприятии.
По нашему убеждению нам необходим работник, который характеризуется следующими чертами: 1. Работник должен разделять цели предприятия. Он не должен быть безразличным наблюдателем как работает предприятие, какими складываются его производственно-хозяйственные результаты работы. Он должен быть причастен к стратегии и тактике работы предприятия, к стратегическим и тактическим мероприятиям, в которых находят выражение цели предприятия. 2. Работник должен быть творческим, находчивым, изобретательным, хорошо ориентироваться в тех производственно-экономических условиях, в которых находится. Он должен искать и находить новые возможности для реализации производственных задач, быть способным преодолевать трудности, возникающие в связи с изменением независящих от него внутренних и внешних факторов производства. 3. Работник должен чувствовать себя членом трудового коллектива, единой команды, которая ведет работу по достижению целей предприятия. Он должен активно участвовать в этой работе, развивая в себе такие требования как коллективизм и коммуникабельность, позволяющие находить резервы на стыках рабочих мест, производственных участков, других производственных структур предприятия, обеспечивая слаженную их работу без потерь. 4. По отношению к другим работникам, занятым на предприятии, он должен быть хорошим товарищем и видеть в других работниках, независимо от их профессионального и должностного положения, таких же товарищей, как и он. 5. Работник должен быть не просто грамотным и квалифицированным, но должен постоянно повышать свою общую, культурно-техническую и профессиональную подготовку с тем, чтобы его личностный потенциал опережал требования производства сегодняшнего дня, чтобы он был способен активно и со знанием дела включаться в работу при дальнейшем совершенствовании производства на базе новой техники и технологии, при изменении организационно-функциональных структур, способов и методов управления на основе информатики.
В формировании такого работника, работника нового типа заинтересованы, как мы уже отмечали в первой главе, как собственники, менеджеры, так и сами работники. Но под лежачий камень, как известно, сама вода не идет. Необходима разработка системы производственно-технических, социально-экономических и других мероприятий, которые способствовали бы решению этой задачи, т.е. необходимо создание таких условий работы на предприятии, которые соответствовали бы сформулированным выше характеристикам работника нового типа. Важно при этом, чтобы в разработке таких мероприятий (условий работы) принимали участие не только творческие менеджеры, но и творческие работники, уже отвечающие характеристикам работника нового типа.
Рассматривая организационно-технические, социально-экономические и другие возможные системы, которые могут быть нацелены на формирование работника нового типа, мы в первую очередь сталкиваемся с вопросами найма работников на предприятия. Отношения найма занимают одно из центральных мест в системе социально-трудовых и производстенно-экономических отношений. Отношения найма зависят от отношений собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов, социально-экономической политики государства, от целей создания и работы предприятий, других внешних и внутренних факторов развития производства и общества. Но зависимость эта может быть разной при разной концепции построения социально-трудовых и производственно-экономических отношений, ориентированных на разный уровень развития производительных сил и общественных отношений.
В нашей российской экономической литературе продолжает господствовать мнение, что найм работников на предприятие таит в себе, либо куплю продажу рабочей силы, либо соглашение между человеком и предприятием (собственником), в соответствии с которым человек предоставляет предприятию свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на определенное вознаграждение. Если во второй части этой формулы предоставление человеком своих физических и интеллектуальных возможностей заменить обязанностью работать по определенной профессии, специальности или должности, то существо отношений не измениться.
При купле продаже мы имеем практически гражданско-правовые отношения. Во втором случае эти отношения принимают форму социально-трудовых отношений. Но при всех этих различиях предоставления человеком предприятию своей рабочей силы, равно как и ее продажа, означает, что предприятие получает право использовать рабочую силу по своему усмотрению при соблюдении больших или меньших ограничений этого права или соблюдении определенных условий этой сделки (договорных отношений).
На путях таких отношений найма между работниками и работодателями, как эти отношения не совершенствуй, по нашему убеждению не возможно добиться от работников подлинной заинтересованности в достижении целей предприятия, развитии ими своей творческой активности. Такие отношения сковывают инициативу работников. Если он продал свою рабочую силу, то он исходит в своей работе лишь из тех указаний, которые дает ему «начальник». Он работает лишь в пределах указаний. И при том, если не сознательно, то подсознательно, всегда стремится сделать меньше, трудиться с меньшей энергией, в интересах сохранения своей рабочей силы. Отсюда проистекает стремление собственника к тейлоровским методам работы на производстве, когда работника принуждают к определенной интенсивности в работе различного рода нормами и строжайшим контролем за их выполнением.
Если человек передал свои физические и интеллектуальные возможности, что предполагает работу по определенной профессии, специальности или должности, то, спрашивается, как можно оценить эти возможности. Не на глазок же, не на словах? И опять появляется необходимость в различных нормах труда, которые должны регламентировать квалификацию, время, выработку и т.д. Иначе что же мы будем обменивать на вознаграждение, и за что это вознаграждение будет выдаваться работодателем. Со своей стороны работник всегда будет принижать свои физические и интеллектуальные возможности, равняясь на работников с невысокими возможностями. В то же время, зачем ему добиваться целей предприятия, если отношения найма предусматривают обмен его личной работы на вознаграждение. Личностный потенциал невозможно обменять на вознаграждение, так как он, с одной стороны, точно не известен, с другой, находится в распоряжении только работника, и с третей, не известно, сколько он «стоит», для этого пока нет весов оценки.
А между тем нам необходим работник нового типа, который постоянно умножал бы свой личностный потенциал и раскрывал его в ходе работы на предприятии. Причем необходимость в этом становится все более объективной. Отметим в этой связи три момента, хотя во многом это будет повторением уже сказанного, но как нам представляется уместным повторением.
Первый. Производство сегодняшнего, а тем более завтрашнего, дня становится таким, когда сам работник должен быть, с одной стороны, мотивирован на развитие своих способностей к работе, с другой, использовать их в интересах достижения целей предприятия. Саморазвитие работника и самоиспользование своего личностного потенциала становится требованием новых передовых технологий. В условиях полной автоматизации и компьютеризации производства исчезает старый критерий труда: конкретный результат работника. В тоже время возрастает значение творческого, самостоятельного, активного выполнения порученных работнику функций, определенного его поведения в интересах достижения целей предприятия.
Второй. Социальное партнерство между работниками и работодателями, достижение баланса их интересов становятся не достаточными для действительного успеха работы предприятия. Для этого требуется сотрудничество между рабочими, специалистами, менеджерами, руководителями. Иначе не выработать общие цели, цели предприятия, не сделать их интересом каждого работника. К этому следует добавить, что в условиях все возрастающих стоимостей производственных фондов и усиления зависимостей всех звеньев производства, даже самые небольшие сбои в работе приводят к большим убыткам, снижают конкурентоспособность предприятия.
Третий. Под влиянием повышения уровня жизни, роста образования и культуры изменяется сам человек, его интересы. Труд становится для человека не только средством получения заработка, но самовыражения физических и интеллектуальных способностей. Человек сам по своей инициативе склонен получать знания, накапливать опыт работы, использовать их на производстве.
С отношениями найма неразрывно связан вопрос о целях, которые преследует предприятие. Работник «приходит» на предприятие и очевиден его интерес, а какие цели у предприятия: совпадают ли с его интересами или противоречат им.
В условиях либерально-демократических реформ, важнейшей задачей которых являлось, и при том любой ценой, создание собственников, а затем и стратегических собственников, цели предприятий были определены с сугубо коммерческих позиций. Как в новом гражданском российском кодексе, так и в нормативных документах, определяющих порядок и условия приватизации государственных и муниципальных предприятий, указывается, что целью предприятий является «извлечение прибыли». Отсюда в немалой степени проистекает формирование класса богатых и обнищание наемных работников, отсутствие заботы предприятий об улучшении условий труда и окружающей среды, забвение социально-бытовыми условиями, уход от уплаты налогов и т.д. Страсть нажиться, дорвавшихся к государственной и экономической власти, выразилась в том, что они решили пройти за несколько лет путь накопления личных богатств, который на западе длился десятилетиями. Многие предприятия стали ареной борьбы наемных работников не только за повышение заработной платы, но за ее выплату.
Очевидно такие цели предприятий, такое поведение предпринимателей и руководителей предприятий находятся в прямом противоречии с интересами большинства наемных работников. Безучастными остаются лишь те, которых полностью поглотила апатия и безразличие ко всему. Есть, конечно, и такие работники, которым происходящее приходится по вкусу, так как они сами одержимы разбогатеть. Думать, что в сложившихся в настоящее время условиях найма работников на предприятия работники будут стремиться к достижению целей предприятия и соответствующему поведению не приходится. Мысли их сосредоточены на своих заработках: заработать то, что можно выполняя свою, определенную договором работу, и елико возможно обустроить свою жизнь.
Между тем, если посмотреть на развитые рыночные страны, то как в научном, так и в хозяйственном, практическом отношениях, за последние десятилетия в определении целей предприятий произошли и углубляются дальше принципиальные изменения. Для бизнеса, особенно крупного стало совершенно очевидно, что у предприятий должна быть не одна основная, а две основных цели: экономическая, которую можно рассматривать как получение предприятием прибыли, и социальная, которую необходимо рассматривать как разработку и реализацию мероприятий, направленных на повышение личных денежных доходов работников, улучшение условий их работы. развитие института социальных выплат, льгот и услуг. Сочетание этих двух целей, нахождение оптимума между средствами, которые вкладываются непосредственно в производство и в человека, является теперь важным направлением менеджмента.
Если не изменить цели предприятия, не изменить условия найма работников на предприятия, также как и многие другие действующие положения в управлении экономикой и предприятиями, то сложившиеся в России негативные тенденции в социально-экономическом развитии могут укрепиться. В сознании людей закрепятся представления о том, что существующие порядки это и есть то, что несут им реформы, и не о каком возрастании роли человеческого фактора, что казалось бы прямо вытекает из развития производительных сил и общественных отношений, думать не приходится.
Но переход к социально ориентированной рыночной экономике в нашей стране, о чем постоянно говорят власти, требует высоких стабильных темпов роста экономики, что возможно лишь при коренных изменениях в ключевом звене экономики: производство—человек, лишь при коренных изменениях в управлении. Более того, как свидетельствует мировой исторический опыт, чтобы выйти на передовые социально-экономические рубежи в мире недостаточно использовать только опыт западных стран. На протяжении двух последних веков ни одной стране не удавалось это сделать, слепо следуя по стопам бывших лидеров. Передовиками становились те, которые оказывались лидерами в области управления.
Передовые фирмы запада построили в последние десятилетия немало новых моделей найма и использования рабочей силы на предприятиях. Их характерными чертами являются: формирование культуры фирмы с общими для всех работников ценностями и интересами; создание условий, обеспечивающих уверенность у работников в завтрашнем дне; вовлечение работников в принятие управленческих решений; формирование отношений к работнику не как к наемному, а члену корпорации, единой команды и т.д.
Вот почему, если мы хотим выйти на передовые рубежи развитых рыночных стран, нам необходим поиск новых подходов в управлении, в том числе в отношениях найма с тем, чтобы не хуже, а лучше чем в этих странах использовать человеческий фактор. Мы должны шагнуть через определенные этапы развития рыночных отношений и, используя самые передовые начинания ведущих западных фирм, выработать и реализовать эффективные нововведения в управлении. При этом необходимо ориентироваться на то, что они предназначены для России с ее историческими особенностями и генотипом народа.
Как представляются нам перемены в отношениях найма в условиях принципиальных изменений в сфере управления? Какая модель соединения работников со средствами производства могла бы оказаться эффективной в наших российских условиях при всестороннем использовании, как нашего исторического опыта, так и опыта передовых рыночных стран?
Вместо найма работников следовало бы повсеместно перейти к приглашению граждан на работу и заключения с ними соглашения о работе. Суть такого соглашения состоит в организационно-экономическом объединении в правовом отношении равноправных субъектов, сторон: собственников рабочей силы, т.е. физических и интеллектуальных способностей работника, и собственников средств производства для достижения экономической, социальной и общественной целей предприятия, как единственного средства удовлетворения их потребностей и интересов, развития всего общества. При этом соглашение могло бы строится по четырех ступенчатой системе.
Первая. Принятие гражданина на работу на определенный испытательный срок, в течении одна и другая стороны могли бы взвесить свои интересы и потребности. Какие бы совершенные методы профессионального отбора не использовались на практике, но полное представление о действительной пригодности работника к работе на предприятии можно вынести, лишь допустив работника на рабочее место, в процессе выполнения им работы. Конечно, на простых работах испытательный срок может не понадобиться, но в условиях постоянного технического и социального усложнения производства, а также роста качественных требований к выполняемой работе, испытательный срок должен стать нормой отношений обеих сторон соглашения. При отрицательном окончании испытательного срока запись в трудовой книжке должна быть не обязательной.
Вторая. Переход к постоянным социально-трудовым отношениям между работником и предприятием. Следует подчеркнуть, что указанные отношения строятся теперь в условиях тех новаций в управлении, о которых уже говорилось, и еще будет говориться. Работник выполняет свои функции в условиях функционирования системы стимулирования поведения работников, т.е. действия системы материальных и нематериальных стимулов поведения. О таких нематериальных стимулах как участие в управлении и гуманизация труда речь пойдет в двух последующих параграфах. В настоящем же параграфе мы должны в дополнение к сказанному рассмотреть ряд принципиальных вопросов, имеющих принципиальное отношение к отношениям найма.
Третья. Трансформация соглашения о работе в членство работника в организации. Переход к членству означает принятия сторонами соглашения дополнительных обязательств. Работник становится членом организации, трудового коллектива, единой команды предприятия. Каждый член организации обязуется развивать и полностью использовать свой личностный физический и интеллектуальный потенциал, оказывать всемерную помощь своим товарищам. Главным для всех членов организации становится достижение целей предприятия. Членство гарантирует работникам широкое участие в разработке и принятии управленческих решений в производственной, экономической и социальной сферах. Члены свободно допускаются к технической и социально-экономической информации, к решению вопросов, связанных с распределением дохода предприятия. Членство в организации означает для работников уверенность в длительной и плодотворной работе на данном предприятии. На этой ступени соглашения социально-трудовые отношения фактически дополняются экономическими, производственными отношениями.
Очевидно, что переход к членству организации должен найти определенную форму выражения, работники должны быть приняты в члены организации. Здесь можно вспомнить наш опыт принятия работников в члены бригады, посвящение в рабочие и т.д.
Очевидно, что данная степень соглашения может охватывать не всех работников, вступивших в социально-трудовые отношения с предприятием. Во первых, процесс принятия работников в члены организации требует определенного времени. Во вторых, работа, на которую был принят работник, может быть временной, не постоянной, как для предприятия, так и для работника. Последний может работать временно, но за рамками испытательного срока, по семейным обстоятельствам, в связи с не нахождением пока подходящей для него работы, по другим обстоятельствам. Предприятие может устанавливать отношения с данным работником также имея в виду, что на его место следует подыскать другую кандидатуру. В третьих, на предприятии, как бы оно уже не соответствовало новым организационно-техническим и другим требованиям, но могут быть работы, не требующие работников нового типа, и поэтому у предприятия может не быть заинтересованности «тащить» работника, занятого на таких работах, в членство организации. Может быть и так, что эта работа вскоре будет ликвидирована.
Следует подчеркнуть, что третья ступень соглашения о работе – переход к членству в организации практически требует серьезных преобразований в социально-производственной структуре предприятия. В экономической литературе высказываются мнения о необходимости рассмотрения предприятия не только как хозяйствующего субъекта, субъекта гражданско-правовых отношений, но как сложное многоструктурное образование с производственными, экономическими, социальными, демографическими, профессиональными и другими сторонами. Мы считали бы обоснованным пойти дальше и посмотреть на предприятие как на некий производственный социум, в котором люди объединены для достижения своих личных и общих целей – достижения целей предприятия, и в первую очередь высокой экономической и социальной эффективности его работы. Такой производственный социум характеризовался бы рядом, прежде всего социальных, особенностей. О чем идет речь?
В рамках производственного социума должны формироваться общие интересы и ценности, культура предприятия, нормы поведения на производстве и в быту. Причем для каждого, и прежде всего для членов организации, главным являлось творческое и инициативное отношение к своей работе и работе своих товарищей, всех звеньев производства. Забота об имидже предприятия, его успехах стала бы всеобщей заботой. У работников предприятия развивалось бы стратегическое мышление по вопросам деятельности предприятия, поскольку в рамках текущих периодов многие производственные, экономические и социальные цели не достижимы.
Должно обеспечиваться активное участие работников в разработке целей предприятия, мероприятий по их достижению, а также в реализации этих целей и мероприятий. При этом необходим постепенный переход к без конфликтному, без переговорному рассмотрению всех спорных вопросов, возникающих на предприятии, для чего должна быть широко развита производственная демократия, о чем речь специально пойдет в следующем параграфе. Из практики работы предприятий следовало бы исключить конкурентность, как форму взаимоотношений между работниками. Широкое развитие должны получить коллективные формы организации.
Достижение целей предприятия должно осуществляться только гуманными средствами, с проведением политики гуманизации труда, исключающей подход к персоналу предприятия, как к инструменту, средству достижения производственных и экономических целей предприятия. Правилом работы предприятия должно быть стремление к тому, чтобы обеспечить работников такими жизненными условиями на предприятии и за его пределами, которые позволили бы полностью высвободить их для творческой и инициативной работы.
Построение производственного социума не возможно без изменения статусных различий между руководителями и подчиненными, между работниками различных социальных групп, включая высококвалифицированных и низкоквалифицированных рабочих. Развитие персонала, рост квалификации работников, повышение их научно-технического и культурного уровня, развитие коллективизма, корпоративной культуры, объединение работников вокруг общих целей предприятия выдвигают этот вопрос в число значимых в активизации работников на достижение целей предприятия. Без его решения практически не возможен производственный социум.
Руководители должны проявлять подлинно человеческие, товарищеские отношения к работникам предприятия, показывать своим поведением, что они отличаются только тем, что выполняют руководящие функции. В остальном они неотделимы от персонала. Отсюда столовая должна быть общая для всех, также и парковка автомобилей, раздевалка и т.д. Аналогично должны строится отношения между высококвалифицированными и низкоквалифицированными рабочими. Первые ни в коем случае не должны показывать, что у них «семь пядей во лбу».
Четвертая ступень. Возможность становления членов организации акционерами акционерного общества данного предприятия, естественно, если организационно-правовой формой предприятия является акционерное общество. Но мы исходим из того, что в соответствии с действующим законодательством эта форма является основной. О положении дел в этой области мы уже говорили, высказывали мнение, что для усиления заинтересованности работников в достижении целей предприятия необходимо пойти на постепенное вовлечение в число акционеров работников акционерных обществ. Теперь добавим – членов организации. При этом можно поощрять работников продажей им акций по сниженной стоимости, либо предоставлять акции бесплатно. Может также приниматься за правило запрещение продажи, дополнительно выпущенных акций, на сторону. Как бы ни было мало, в особенности по началу, число акций, находящихся в собственности работников, также как и число работников – акционеров, но эти работники – члены организации, при хорошей организации работы, могут стать надежной информационной базой для коллектива о целях предприятия и позитивных результатах их реализации, могут быть хорошими проводниками этих целей.
Изменение отношений найма может быть легко достижимо, если развивать такие организационно-правовые формы хозяйствования как «народный капитализм», когда ни один акционер не может иметь в собственности акции стоимостью более 1% уставного капитала; акционерные общества, в которых в соответствии с их уставами, акции должны принадлежать всем или практически всем работникам; народные акционерные предприятия. Представляется, что эти формы хозяйствования, как и другие с большими или меньшими элементами коллективизма в управлении собственностью, лучше соответствует генотипу русского народа, чем личный и семейный капитал.
Все сказанное выше должно обеспечивать включение работников, как в социально-трудовые, так и экономические, производственные отношения.
Корпоративная культура, функционирование производственного социума, естественно, самым тесным образом соседствуют с материальными и нематериальными стимулами, которым посвящена настоящая работа, и не отделимы от них. И также как коллективная организация приносит дополнительный эффект за счет кооперации труда, так и функционирование производственного социума со всеми его многими элементами (материальными, нематериальными, духовными), объединяющими всех работников вокруг общих целей – целей предприятия, создают дополнительный экономический и социальный эффект.
Изменения отношений найма должны быть отнесены ко всем сферам производственной деятельности, предприятий различных форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствования. Здесь должно быть единство. Хотя определенных отличий и не избежать. Так на государственных унитарных предприятиях нет акций, и поэтому отпадает четвертая ступень соглашения. Но здесь может быть в большей мере развита производственная демократия. На предприятиях кооперативной, коллективной собственности членство в организации является обязательным для всех или большинства работников.
В заключение надо сказать, что изменения отношений найма в силу их особого положения в системе экономических, производственных отношений требуют осуществления мер не только в сфере собственности и организационно-правовых форм хозяйствования, но и в сфере управления производством, в первую очередь, в управлении персоналом, о чем речь пойдет ниже при характеристике нематериальных систем стимулирования. Здесь же укажем лишь на необходимость качественных изменений в функциональной системе управления персоналом на предприятиях.
Сегодня на многих предприятиях сохраняются старые подходы к организации работы с кадрами, сохраняются отделы кадров. Между тем в интересах все более глубокого использования человеческого фактора требуется переход к формированию организационно-функциональной структуры управления персоналом. Это означает, что управлением персоналом должны заниматься практически все структуры предприятия, исходя из принципа разделения функций управления персоналом между многими исполнителями (службами, подразделениями, специалистами). При этом служба управления персоналом должна стать ведущим подразделением управления предприятием. Только в этом случае можно представить себе, что многие работники, имеющие разные личные интересы и потребности, занятые на разных рабочих местах, выполняющие разные работы, успешно объединяются в один коллектив, нацеленный на достижение целей предприятия.
Формирование персонала неразрывно связано с системами развития персонала, личностного потенциала работников. Проявить, реализовать личностный потенциала с тем, чтобы выполнять более сложную работу, перейти на более сложный участок работы, повыситься в должности, внести больший вклад в достижение целей предприятий, можно лишь при наличии соответствующего потенциала. В противном случае желания работника будут напрасными, претензии будут тщетными. Отсюда заинтересованность работников в системах, направленных на повышение их личностного потенциала, и прежде всего, в области квалификации, научно-технических знаний, передового опыта, культурно-технического образования. В этом заинтересована и администрация предприятия.
Рост значимости для достижения целей предприятия развития персонала, личностного потенциала работников объясняется и объективными причинами – особенностями современного этапа развития рыночных отношений. Под воздействием постоянно меняющегося спроса на рынке товаров, растет их разнообразие, сокращаются сроки их разработки и запуска продукции, уменьшаются сроки ее хранения, повышаются требования к качеству изделий. Все это происходит в условиях быстрой замены одной техники и технологии на другую, перехода к гибким производствам, позволяющим по разному использовать одни и те же технические средства. Жизненный цикл продукции становится часто короче жизненного цикла средств производства этой продукции. Изменяются требования к организации производства и труда, социальным отношениям, как между работниками, так и между работниками и их руководителями.
Новые требования к квалификации требуют от работника достаточно высокого интеллекта, осознания принимаемых решений на производстве, гибкого реагирования на происходящие вокруг него процессы. Необходимы экспериментальное мышление, желание сотрудничать и взаимодействовать с другими работниками, постоянно получать информацию о производстве. Ныне компетенция является условием, что человек будет действовать мотивировано, так же как наоборот, высокая мотивированность порождает интерес к компетенции. Действенное, эффективное управление персоналом в сфере развития персоналом в современных условиях порождает самомотивированность, активные нематериальные стимулы.
Конечно столь принципиальные изменения в технике, технологии, квалификации, других сторонах личностного потенциала обычно требуются не повсеместно, т.е. не на всех участках производства предприятия. Поэтому в сфере развития персонала внимание акцентируется, прежде всего, на отборе рабочих мест и производственных участков, где уже в настоящее время от работников требуется творческое, инициативное, экспериментальное мышление, желание сотрудничать и взаимодействовать с другими работниками в решении производственных задач. Подбор кадров на такие рабочие места, причем в первую очередь за счет своих работников, должен организовываться в особом порядке. Имея в виду, что различные группы людей смотрят на развитие своих способностей применительно к новым условиям работы по разному, у них могут быть принципиально разные жизненные позиции. Одно дело грамотная молодежь, а другое пожилые люди со сложившимися убеждениями. Одно дело активные молодые женщины, получившие хорошее общее и профессиональное образование, а другое женщины, обремененные большими семейными заботами.
Для тех же, которые будут отобраны для работы на таких рабочих местах, необходимо организовывать дополнительное образование без отрыва от производства, обмен опытом между работниками, проведение встреч с руководителями и специалистами. Следует обеспечить хорошую информированность работников о делах предприятия, показать реальную возможность карьерного роста.
Параграф. 2. Системы участия работников в управлении предприятием.
Участие работников в управлении предприятием включает в себя значительный круг управленческих действий. Это могут быть приглашение работников на различного рода обсуждения и заседания, где они могут почерпнуть определенную нужную для них информацию; участие работников в обсуждениях управленческих вопросов, которые проводятся администрацией предприятия, где работники имеют возможность высказать свое мнение; внесение на рассмотрение администрации различных предложений и рекомендаций; дача заключений на проекты управленческих решений; участие в разработке администрацией управленческих вопросов; совместная с администрацией разработка управленческих решений; разработка управленческих решений работниками самостоятельно или с участием администрации; осуществление контроля за выполнением управленческих решений; оценка управленческих действий; участие в разрешении споров и конфликтов, возникающих на предприятии; руководство отдельными сторонами деятельности предприятия.
Перечень управленческих действий работников можно было бы продолжить. При этом уместно сказать, что для проведения управленческих действий работников, они должны иметь свои представительные органы, своих представителей, так как в большинстве случаев невозможно себе представить, чтобы все работники могли принимать участие в тех или других управленческих действиях. Правда, игнорировать возможность всеобщего участия, нет оснований. Собрание трудового коллектива предприятия или его подразделения, на которых выступают представители администрации с той или иной информацией, может иметь не малое значение, так как без информации работников трудно представить активное их участие в управлении. Совместно принимаются и проводятся в жизнь управленческие действия бригадами рабочих, различными советами и комиссиями, которые могут создаваться на предприятии.
Управленческие действия работников предприятия это фактически форма их поведения, и одновременно форма воздействия работников на управление предприятием, участия в выработке и принятии управленческих решений, а также контроле за их выполнением. Без широкого развития таких управленческих действий трудно представить формирование поведения работников, нацеленное на достижение целей предприятия. Сегодня в развитых рыночных странах стало очевидным, что полное использование человеческого фактора, развитие личностного и коллективного потенциалов работников, занятых на предприятии, возможно лишь в условиях внутрипроизводственной демократии, когда широко осуществляется привлечение работников к управлению