Доклад.
Уважаемый председатель и члены государственной экзаменационной комиссии! Вашему вниманию представляется выпускная квалификационная работа бакалавра на тему:
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СУДОСТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО ФСК «МОРЕ») СЛАЙД 1
Необходимость обоснования ключевой роли формирования кадрового потенциала в проведении эффективной реструктуризации судостроительных предприятий Крыма обуславливает актуальность данного исследования.
СЛАЙД 2 Целью исследования является разработка теоретических, методических и практических рекомендаций по формирования кадрового потенциала в условиях реструктуризации судостроительных предприятий и усовершенствованию организационно-экономического механизма управления данным процессом.
Объектом исследования является открытое акционерное общество Феодосийская судостроительная компания «Море».
Предметом исследования является управление процессом формирования кадрового потенциала в условиях реструктуризации судостроительных предприятий.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных литературы и источников.
В первой главе рассмотрены теоретико-методические основы формирования кадрового потенциала предприятий в условиях осуществления реструктуризационных трансформаций.
Формулирование целей реструктуризации - процесс многоуровневый, поэтому для достижения своих целей предприятию важно сформулировать конкретные целевые показатели, группировка которых представлена на слайдах 3-4.
Учитывая сложный, многоуровневый и комплексный характер целевых установок реструктуризации в отрасли судостроения, в ходе разработки и реализации мероприятий по реструктуризации одним из ключевых направлений работы управленческого аппарата должно стать формирование кадрового потенциала по всем направлениям современного менеджмента, а именно: внедрение экономических методов управления, повышение мотивации персонала, совершенствование кадрового менеджмента, рост компетенции аппарата управления, переподготовка и профессиональная адаптация персонала, повышение квалификации производственного персонала.
|
|
Во второй главе рассмотрена система показателей для оценки кадрового потенциала предприятий отрасли судостроения, проведен анализ деятельности ОАО ФСК «Море» СЛАЙД 5.
ОАО Феодосийская судостроительная компания «Море» — известный в мире производитель скоростных судов из легких сплавов с динамическими принципами поддержания, включая военные, на подводных крыльях, на воздушной подушке, глиссирующие.
Анализ деятельности предприятия показал, что оно находится в крайне тяжелом положении: значительно снизились объемы производства, неудовлетворительными показателями ликвидности и финансовой устойчивости. За весь анализируемый период (2012-2014 года) суммарные расходы предприятия всегда превышали его суммарные доходы, и предприятие было убыточным. Динамика суммарных расходов и доходов предприятия представлена на слайде 6.
Изменения численности кадрового состава за период отражены на слайде 7. При этом численность персонала постепенно увеличивалась: в 2013 г. численность увеличилась на 6% (56 человек), в 2014 г. на 14,7% (158 человек) по отношению к 2012 г. В целом, наблюдается тенденция увеличения персонала, что связано с повышением низкоквалифицированного ручного труда из-за поломок техники, а также возможным привлечением специалистов-управленцев (кризис-менеджеров) для решения текущих задач по выходу предприятия из кризиса.
|
|
В третьей главе нами была разработана программа формирования и управления кадровым потенциалом предприятия в условиях реструктуризации. В четвертой главе были рассмотрены вопросы, касающиеся охраны труда и безопасности жизнедеятельности на исследуемом предприятии.
Прежде всего, нами были выявлены проблемы кадрового обеспечения ОАО ФСК «Море» СЛАЙД 8.:
- низкий уровень оплаты труда ИТР на предприятии;
- сокращение до критически низкого уровня количества выпускников ВУЗов и по судостроительным специальностям;
- отток опытных кадров из-за нестабильности работы верфи;
- отсутствие каких-либо социальных гарантий для работников;
- снижение производительности труда.
В такой ситуации, любые капитальные и финансовые вложения в производство становятся неэффективными, ввиду отсутствия людей, способных эти вложения эффективно осваивать. Однако эта проблема носит глобальный характер т.к. система воспроизводства высококвалифицированных кадров для судостроения, как в России, так и за рубежом сегодня находится в крайне сложном положении и для ее восстановления в ближайшие несколько лет потребуется государственная поддержка.
В целом, последовательность реструктуризационных мероприятий представляет собой последовательность действий, поэтапно направленных на переход от существующего состояния чистого убытка по ряду ключевых показателей к нулевой точке (точке безубыточности) и далее − к идеальному состоянию 100% загрузки производственных мощностей и выхода на плюсовой уровень рентабельности.
|
|
Как показывает анализ хозяйственной деятельности предприятия за последние годы, наибольшее приближение результатов экономической деятельности предприятия к точке безубыточности было в 2011 году. Тогда персонал предприятия составлял 1290 человека. В 2014 году численность персонала составила 1233 человек. Используя метод аналогий, в плане количественных характеристик формирования трудового потенциала при условии синхронного выполнения всех направлений реструктуризации предприятия нами поставлена задача достижения численности персонала до 1300 человек.
Были определены отклонения количественных показателей персонала подразделений ОАО ФСК «Море» за 2014 год от плановых показателей реструктуризации. Была выявлена необходимость комплектации в сторону увеличения специалистами соответствующего профиля подразделений предприятия в величинах, проиллюстрированных на слайде 9.
Далее, нами были оценены возможные риски внедрения программы формирования и управления кадровым потенциалом, разработана синхронизация и последовательности в выполнении различных работ.
На основании проведенного исследования рекомендовано формировать систему управления кадровым потенциалом в рамках следующих этапов: СЛАЙД 10.
1. Постановка целей и задач системы формирования и управления кадровым потенциалом предприятия;
2. Формулировка требований к системе формирования и управления кадровым потенциалом предприятия;
3. Определение содержания системы формирования и управления кадрового потенциала предприятия;
4. Определение принципов формирования и управления кадровым потенциалом предприятия;
5. Разработка механизма управления процессами формирования и управления кадрового потенциала предприятия;
6. Разработка методического и нормативного обеспечения процесса формирования и управления кадровым потенциалом предприятия;
СЛАЙД 11. Реализация системы управления кадровым потенциалом предприятия позволит:
- бесперебойно и устойчиво функционировать предприятия на стратегическом и оперативном уровнях;
- достигать целевых ориентиров предприятия за счет заблаговременного выявления и нейтрализации внешних и внутренних кадровых рисков;
- повысить доверие и лояльность потребителей услуг предприятия за счет своевременного выявления и ликвидации кадровых рисков;
- максимизировать дополнительную прибыль, получаемую в результате управления кадровым потенциалом на основе рационального использования рисков;
- эффективно перераспределять ресурсы на приоритетные направления работы за счет отказа от неэффективных процедур и проектов.
(СЛАЙД 12) Доклад окончен, спасибо за внимание!