Основное значение системы оплаты труда - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.
Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.
Традиционный алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов:
1) Описание рабочих мест.
2) Классификация рабочих мест.
3) Анализ рынка труда.
4) Определение цены рабочего места.
5) Установление заработной платы.
Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, порльзование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.
Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:
а) Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.
б) Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).
в) Системы платы за знания и компетенции.
При создании СОТ для конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда:
1) Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.
2) СОТ должна соответствовать корпоративной культуре организации. СОТ должна быть частью общей системы организации, а не каким-то чужеродным элементом.
3) Создание концепции оплаты труда. СОТ должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам.
4) Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.
5) Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.
6) Принцип "прозрачности" СОТ для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда: организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении; открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры. Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников а СИСТЕМА оплаты труда, принципы распределения денег.
7) Возможность участия сотрудников в изменении СОТ. Большинство рядовых сотрудников не являются экспертами в области оплаты труда, но нередко их замечания бывают полезными для оценки эффективности СОТ.
8) Адекватность СОТ изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.
9) Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразумевает совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внутренний PR - только в том случае, если СОТ понятна всем сотрудникам и поддерживается ими, она достигает поставленных целей.
С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного заработка на предприятиях применяются поощрительные системы.
Основными задачами системы премирования являются:
· стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции;
· повышение заинтересованности в улучшении качества продукции;
· стимулирование повышения производительности труда;
· повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции;
· повышение заинтересованности в экономии всех видов материальных ресурсов;
· стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.
Исходя из этих задач поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощрительных систем.
К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, предусматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работнику или коллективу.
Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижениями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вторичного использования и др.
Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов труда и стажа работы на предприятии.
К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к работе. К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.
Премиальная система состоит из элементов, находящихся в тесной связи между собой. К таким элементам относятся:
· показатели и условия премирования;
· размеры премий;
· круг премируемых работников;
· периодичность премирования;
· порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками.
Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, соответствующие задачам производства в данном подразделении, выполнение которых зависит от результатов работы как отдельного работника, так и группы работников. При выборе показателей премирования для конкретного структурного подразделения или работника следует исходить из роли или значения выполняемых ими (им) функций и возложенных обязанностей, возможности улучшения установленных показателей и их влияния на повышение эффективности производственной деятельности и качество работ и выпускаемой продукции или услуг.
Условия премирования представляют собой требования к премируемым, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается (НАРУШЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ).
Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Кроме того, чтобы не потерялась связь системы премирования с основными задачами и результатами работы, их число рекомендуется устанавливать не более трех.
При разработке систем премирования для различных категорий и групп работников, а также при установлении индивидуальных показателей премирования необходимо учитывать назначение и роль каждой группы, подразделения и работника в производственном процессе и в достижении конечных результатов, выполняемые ими функции и поставленные задачи.
Важным элементом любой системы премирования является размер премии. Он должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы. Оптимальным является уровень 35-40% тарифа (оклада).
Размеры премии устанавливаются дфференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ. В преимущественное положение должны быть поставлены рабочие, являющиеся инициаторами пересмотра норм труда, улучшения качества продукции, ускорения освоения новых норм труда.
Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких конечных коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
Премирование работников осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (услуг), а также за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Дополнительным источником является сумма экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов.
Периодичность начисления премий определяется как периодичностью выплаты основной заработной платы, так и плановым периодом времени, по истечении которого устанавливаются результаты работы исполнителя и структурного подразделения. При этом следует иметь в виду, что оценку выполнения показателей премирования руководителей, специалистов и служащих целесообразно осуществлять нарастающим итогом с начала года. Для рабочих применяется помесячная оценка результатов.
Основанием для установления порядка начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. Размер премий определяется: для рабочих - в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих - в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.
При допущенных производственных упущениях: ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий и др., коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично, что оформляется приказом нанимателя или руководителя структурного подразделения.
Перечень видов премий, их размеры, круг премируемых, порядок начисления премий, условия и периодичность их выплаты из фонда заработной платы, а также из прибыли и за счет экономии отражаются в коллективном договоре предприятия.