Уральский государственный экономический университет
ФАКУЛЬТЕТ СОКРАЩЕННОЙ ПОДГОТОВКИ
Кафедра экономики труда и управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
ООО «ГРИН ПАРК»
Курсовая работа
Студента 3 курса
Группы ЭТР-07-01
Белькина Альберта
Абрамовича
Научный руководитель:
Кандидат экономических наук
Доцент
Воробьева Н.В.
Екатеринбург
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
1. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА………………………………….………………………………..6
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ГРИН ПАРК»………………….13
2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия…………………13
2.2. Анализ численности, состава и движения кадров ……………………...15
2.3. Анализ и оценка эффективности работы по поиску и подбору
персонала …………………………………………………………………..23
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА …………………..33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..41
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: поиск и подбор персонала.
В современных организациях поиск и подбор персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку на конкурентоспособность и потенциал влияют, то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают. Столь же важную роль поиск и подбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами.
Ошибки при поиске и подборе персонала могут привести к проблемам, серьезно влияющим на работу предприятия. Это может быть, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).
Важной задачей для предприятия по поиску и подбору персонала является, выбор наиболее подходящих кандидатов, с использованием при этом многочисленных форм и методов отбора. С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение, на свет рождается все больше соответствующих методов и концепций.
Актуальность данной темы курсовой работы в современных условиях подтверждается количеством проводимых семинаров и тренингов, посвященных обучению методам эффективного поиска и подбора персонала, постоянным выходом новых книг практиков-консультантов, статей специалистов непосредственно занимающихся поиском, оценкой и подбором персонала. Ведь для нормального функционирования любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом любого предприятия, поиска резервов повышения производительности труда и усовершенствования системы материального поощрения является проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.
Цель настоящей курсовой работы состоит в оценке эффективности технологии работы поиска и подбора персонала для предприятия. Объектом исследования выступает строительная компания ООО «Грин Парк».
Для достижения поставленной цели были разработаны следующие задачи:
· Изучение теоретических материалов, монографий, периодических изданий, посвященных данной теме, положений действующего законодательства РФ;
· Рассмотрение технологии поиска и подбора персонала на отечественных предприятиях;
· Провести анализ эффективности показателей процесса поиска и подбора персонала на исследуемом предприятии.
· Разработка рекомендаций по совершенствованию технологии поиска и подбора персонала, на предприятии ООО «Грин Парк» и их альтернативные решения.
Информационную базу исследования в настоящей работе составляют статистические данные и бухгалтерские отчеты исследуемого предприятия. Действующие на предприятии положения о подборе персонала, о прохождении испытательного срока, материалы отдела кадров, показатели среднесписочной численности персонала по категориям за рассматриваемый период.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения, содержит тринадцать таблиц и пять рисунков. В первой главе представлена методика анализа технологии поиска и подбора персонала; во второй главе проведен анализ трудовых показателей технологии поиска и подбора персонала на предприятии, в третьей главе даны рекомендации и предложения по совершенствованию системы подбора и управления персоналом на предприятии.
Исследование содержит конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала.
1. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу поиска и подбора персонала, обладающего нужными качествами. Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.
Рассмотрим методику анализа технологии поиска и подбора персонала.
Целью данной методики является анализ эффективности применяемой на предприятии технологии поиска и подбора персонала и выявление резервов по совершенствованию процесса поиска и подбора персонала, для обеспечения экономического роста предприятия.
Поставленная цель предусматривает решение следующих задач:
1. Подготовка и подбор необходимой информации для анализа;
2. Рассмотрение роли технологии работы поиска и подбора персонала для предприятия, как один из показателей получения максимальной прибыли (экономического роста);
3. Оценка полученных результатов существующей технологии работы поиска и подбора персонала;
4. Составление аналитических таблиц и их изучение, проведение расчетов и выявление закономерностей изменения анализируемых показателей;
5. Предложить возможные рекомендации по совершенствованию технологии работы поиска и подбора персонала, и их альтернативные решения.
Информационной базой для оценки эффективности технологии работы поиска и подбора персонала послужат статистические и бухгалтерские отчетности, действующие на предприятии положения о подборе персонала, о прохождении испытательного срока, материалы отдела кадров, показатели среднесписочной численности персонала по категориям за рассматриваемый период.
Работа по оценки эффективности технологии поиска и подбора персонала проводится в четыре этапа.
На первом этапе анализируется ряд показателей влияющих на оценку эффективности технологии поиска и подбора персонала. Полученные данные занесем в представленные таблицы.
Анализируя каждый из них, рассматриваются смежные факторы, что, в свою очередь, поможет также судить о качестве технологии работы поиска и подбора персонала в целом.
Расчеты проводятся с использованием следующих показателей и формул: Начинается анализ с показателя динамики численности работников предприятия за рассматриваемый период. [2, с. 47- 48]
Расчет производится по следующим формулам:
относительное отклонение численности работников к предыдущему году
(1)
темп роста к предыдущему году
(2)
где Чотч – численность работников в отчетный период, чел.;
Чбаз – численность работников в базисный период, чел.
Структура персонала предприятия по категориям за рассматриваемый период
| Категории персонала | Рассматриваемые периоды структуры персонала | Изменение в структуре персонала | |
| 1 год | 2 год | 3 год | |
| 2/1 | 3/2 | 3/1 |
Проводится анализ структуры персонала по категориям, полу, возрасту, образованию и стажу работы за рассматриваемый период. [2, с. 48]
Расчет производится следующим образом по формуле:
(3)
где dp – удельный вес категории персонала, %;
Чр – численность персонала (по категориям), чел.;
Чор – общая численность персонала.
Структура персонала предприятия по полу, возрасту, образованию
и стажу работы
1. Анализ движения кадров проводится на основе расчета и анализа в динамике следующих коэффициентов:
– коэффициент по приему;
– коэффициент по выбытию;
– коэффициент текучести кадров;
– коэффициент постоянства кадров. [2, с. 49- 50]
Эти коэффициенты рассчитываются по следующим формулам:
коэффициент по приему Кпр:
(4)
коэффициент по выбытию Квыб:
(5)
коэффициент текучести кадров Ктек:
(6)
коэффициент постоянства кадров Кпос:
(7)
где Чпр – количество работников, принятых в течение отчетного периода;
Ч – среднесписочная численность работников в отчетном периоде;
Чвыб – количество работников, выбывших в течение отчетного периода;
Чд.с.ж.выб – количество работников, выбывших в отчетном периоде из-за нарушения трудовой дисциплины и по собственному желанию;
Чв.г – количество работников, проработавших весь год.
Текучесть кадров на предприятии за рассматриваемый период
Показатели движения кадров рассчитываются в динамике за ряд лет, выявляются причины текучести кадров.
Используя показатель текучести кадров для оценки эффективности подбора, очень важно осознавать, что количественный фактор не единственный, который нужно учитывать. Также важны качественные характеристики сотрудников, покидающих компанию. Если из компании уходит «слабенький» сотрудник, эксперты называют это функциональной текучестью, что, на самом деле, может оказаться положительным событием для компании. Ведь затраты на содержание непродуктивного работника иногда выше, чем стоимость подбора и обучения нового, более эффективного сотрудника.
2. Анализ выполнения плана набора персонала
Если же компания не практикует планирование, можно использовать показатель времени, потраченного на подбор одного кандидата.
(8)
где Тср – среднее время, потраченное на подбор одного кандидата, дн;
В – количество вакансий, закрытых в течение периода;
Д – количество дней, потраченное на закрытие одной вакансии, дн.
Время, потраченное на подбор одного кандидата
| Вакансия | 1 год | 2 год | 3 год | Абсолютное отклонение Тср. | ||||||||
| кол. | Тф | Тср | кол. | Тф | Тср | кол. | Тф | Тср | 2/1 | 3/2 | 3/1 | |
| чел. | дн | дн | чел. | дн | дн | чел. | дн | дн | дн | дн | дн | |
Идеальная ситуация, когда в компании есть стратегическое планирование, и у службы подбора есть четкий план, каких и сколько сотрудников необходимо привлечь в определенный период времени. При таких обстоятельствах достаточно просто сравнить планы и результат по факту, дать объективную оценку выполнения планов.
3. Анализ текучести кадров среди сотрудников принятых за отчетный период (по разным причинам).
Текучесть кадров среди сотрудников первого года работы
Данный показатель рассчитывается следующим образом
(9)
где Чпр – численность рабочих принятых в отчетном периоде, чел;
Чув.с – численность рабочих уволившихся в период первого года работы в отчетном периоде, чел.
Работая с этими данными, можно очень быстро диагностировать проблему в подборе. Именно этот показатель лучше всего свидетельствуют об эффективности работы системы подбора персонала в целом. Следует рассматривать и учитывать увольнение по инициативе организации и по инициативе сотрудника. Этот показатель, как и все предыдущие, необходимо рассматривать в динамике, поскольку всегда есть место случайности.
4. Анализ использования рабочего времени при закрытии вакансий.
Анализ использования рабочего времени предполагает анализ потерь рабочего времени при несвоевременном закрытии появившихся вакансий. Анализ потерь рабочего времени проводится на основе данных по учету рабочего времени представленных кадровой службой предприятия и направлен на выявление целодневных потерь рабочего времени в результате несвоевременного поиска и подбора персонала.
Данный показатель рассчитывается следующим образом:
часовой показатель потерь рабочего времени, при отсутствии работника 
(10)
где Тч.б – базовый фонд рабочего времени затраченный на поиск и подбор работников, чел.-ч;
Тч.ф – фактический фонд рабочего времени затраченный на поиск и подбор работников, чел.-ч.
Дневной показатель потерь рабочего времени, при отсутствии работника
(11)
где Д – средняя продолжительность рабочего дня, ч.
Потери рабочего времени в связи с отсутствием работника
| Вакансия | 1 год | 2 год | 3 год | Абсолютное отклонение Пд | ||||||||
| Тч.б | Тч.ф | Пд | Тч.б | Тч.ф | Пд | Тч.б | Тч.ф | Пд | 2/1 | 3/2 | 3/1 | |
| час | час | дн | час | час | дн | час | час | дн | дн | дн | дн | |
Проанализировав эти показатели службе по поиску и подбору персонала необходимо более тщательно проанализировать причины потерь рабочего времени, разработать мероприятия по их снижению. Снижение потерь рабочего времени по причинам, зависящих от недостатков в технологии работы поиска и подбора персонала, является резервом увеличения объема выполняемых работ предприятием.
5. Анализ применяемой технологии поиска и подбора персонала на предприятии.
Проведем анализ регламентированных требований, предъявляемых для отдела кадров при поиске и подборе персонала, с фактическими действиями специалиста по подбору персонала предприятия. [4]
Многокритериальный метод оценки эффективности труда
На втором этапе оценки эффективности технологии поиска и подбора персонала выявляем отклонения от нормального производственного процесса и заносим их в сводную таблицу.
Третий этап заключается в разработке мероприятий по улучшению и совершенствованию технологии работы поиска и подбора персонала, и их альтернативные решения.
Четвертый этап. Расчет экономической эффективности от внедрения, предложенного мероприятия.
(12)
где, З1 – сумма затрат до внедрения мероприятия, руб.;
З2 – сумма затрат после внедрения мероприятия, руб.
2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
ООО «ГРИН ПАРК»
2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Грин Парк». Сокращенное наименование – ООО «Грин Парк».
Место нахождения постоянно действующего исполнительного органа общества: 620102 Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Посадская, д. 40, корп. 1, кв. 3.
Учредителем общества является частное лицо, решение № 1 учредителя о создании общества с ограниченной ответственностью от 30.01.2007 г.
Устав общества с ограниченной ответственностью «Грин Парк» от 30.01.2007 г.
Основная цель – получение максимальной прибыли, использование её в интересах учредителей, в целях развития производства и решения социальных задач.
На момент государственной регистрации общества его уставной капитал составлял 10000 (Десять тысяч рублей).
Основные виды деятельности предприятия:
– производство общестроительных работ;
– монтаж металлических строительных конструкций;
– монтаж прочего инженерного оборудования;
– производство штукатурных работ;
– производство малярных работ;
– деятельность в области архитектуры, инженерно-техническое проектирование в промышленности и строительстве;
– проектирование, связанное со строительством инженерных сооружений, включая гидротехнические сооружения;
– разработка проектов промышленных процессов и производств, в области промышленного строительства и техники безопасности;
– инженерные изыскания для строительства;
– чистка и уборка производственных и жилых помещений, оборудования и транспортных средств.
Предприятие занимается общестроительными, строительно-монтажными и отделочными работами (малое строительство).
Предприятие занимается строительством в г. Екатеринбурге и Свердловской области. Основными покупателями и заказчиками являются жители города, ОКБ «Новатор», ОАО «Свердловский хлебомакаронный комбинат», ДЦ «Олимп» и т.д.
Основные производственно-экономические показатели деятельности предприятия за период 2008 г., 2009 г. и 2010 года представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные производственно-экономические показатели деятельности
предприятия ООО «Грин Парк»
| Показатели | 2008г. | 2009г. | 2010г. | Относительное отклонение | ||
| 2009г к 2008г | 2010г к 2009г | 2010г к 2008г | ||||
| % | % | % | ||||
| Средняя годовая численность, чел. | 60,87 | -27,03 | 17,39 | |||
| Годовой объем выполненных работ, тыс.р. | 11,55 | -41,46 | -34,70 | |||
| Годовой фонд заработной платы, тыс. р. | 43,96 | -34,49 | -5,69 | |||
| Средняя годовая заработная плата, тыс.р. | -10,51 | -10,23 | -19,66 |
Данное предприятие практически не занимается инновационной деятельностью, в то же время при строительстве частных жилых домов используется высококачественная отделка помещений современными материалами.
Финансовое состояние предприятия ООО «Грин Парк» можно охарактеризовать как неустойчивое. Предприятие в настоящее время работает с убытками. Анализируя таблицу 1, видим явное уменьшение объемов работ в связи с экономическим кризисом и замораживанием объектов, отсюда высвобождение части персонала, потери в заработной плате, увольнение.
Рис.1. Организационная структура управления
На данном предприятии применяется линейно-функциональная структура управления (рис.1). Используется авторитарный стиль управления.
2.2. Анализ численности, состава и движения кадров
Следуя логике методики представленной в первой главе, проанализируем трудовые показатели, влияющие на оценку эффективности технологии работы поиска и подбора персонала.
Начнем с анализа показателя динамики численности работников предприятия ООО «Грин Парк» за период 2008 –2010 г.г.
Численность персонала предприятия на 1 марта 2010 года составляет 27 человек. Численность основных категорий персонала составляет: руководители – 10 человек, специалисты – 3 человека, рабочие 14 человек
Для наиболее наглядного представления технологии поиска и подбора персонала рассмотрим само предприятие. Численность данного предприятия по всем категориям персонала в марте 2008 года составляла 23 человек, в марте 2009 года численность увеличилась до 37 человек, но в связи с экономическим кризисом, начавшимся с осени 2008 года, численность персонала предприятия сократилась, и на сегодняшний день составляет 27 человек. Это связано с приостановлением нескольких строительных объектов, отсюда сокращение объемов работ и сокращение штата сотрудников высвободившихся в результате происходящих действий.
Для анализа использовались: статистическая отчетность, материалы отдела кадров, показатели среднесписочной численности персонала по категориям за период 2008 – 2010 г.г..
На основании отчетной документации предприятия и пользуясь формулой (3) для расчета доли категории в структуре персонала и формулой (2) для расчета темпа роста к предыдущему году составим аналитическую таблицу, характеризующую структуру персонала предприятия ООО «Грин Парк» по категориям (табл. 2).
Таблица 2
Структура персонала ООО «Грин Парк» по категориям за период 2008–2010 г.г.
| Категории персонала | Рассматриваемые периоды структуры персонала | Изменение в структуре персонала | ||||||||
| 2008 г. | 2009 г. | 2010 г. | ||||||||
| 2009г. к 2008г. | 2010г. к 2009г. | 2010г. к 2008г. | ||||||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | % | % | % | ||
| Персонал всего, в том числе: | 60,87 | -27,03 | 17,39 | |||||||
| Руководители | 33,33 | -16,67 | 11,11 | |||||||
| Специалисты | 50,00 | -66,67 | -50,00 | |||||||
| Рабочие | 100,00 | -12,5 | 75,00 |
Рассматривая структуру численности данного предприятия, можно отметить, что доля рабочих за период март 2008г. по март 2010г. выросла на 75 % (6 чел.), что составляет 50 % численности всего персонала предприятия. Стоит отметить, что увеличение заказов на ремонт и строительство новых объектов в середине 2008 г. потребовало расширения штата работников предприятия на 61 %, что составляет 14 человек. Рост численности персонала на март 2009 года составил по категории «Руководители» 33,33 %, по категории «Специалисты» 50 % и по категории «Рабочие» 100 %.
В результате последствий экономического кризиса, таких как не платежеспособность заказчиков, что привело к замораживанию и сокращению строительных объемов в 2009 –2010 г.г., произошло сокращение высвободившихся руководителей и специалистов. Категория «Руководители» снизилась до уровня марта 2008 года, что составило 37 %, «Специалисты» на 50 %, «Рабочие» на 12,5 %, что связанно с окончанием действия разрешения на работу у иностранных граждан и в отказе продления срока их действия органами УФМС России по Свердловской области в результате сокращения квот на иностранную рабочую силу в связи с возникшей безработицей в регионе. Наглядно структура численности данного предприятия представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Структура численности персонала предприятия по категориям
Пользуясь формулой (3) рассчитаем и проанализируем структуру персонала предприятия ООО «Грин Парк» по полу, возрасту, образованию и стажу работы в занимаемой в настоящий момент должности, либо профессии. Данные занесем в таблицу 3.
В первую очередь проведем анализ структуры кадров по полу и возрасту, которую наглядно представим в виде рисунка 2 (возрастная структура мужчин) и рисунка 3 (возрастная структура женщин).
Таблица 3
Структура персонала предприятия по полу, возрасту, образованию
и стажу работы
Анализируя рассматриваемый период 2008 – 2010 г.г. по возрастной структуре мужского персонала, наблюдается следующая картина: общее число мужчин предприятия работающих в 2009 году увеличилось на 75 % по отношению к 2008 году. Наибольшее увеличение количества работающих наблюдалось в следующих возрастных категориях: в возрасте до 25 лет составляет 100 % (5 чел.), и старше 50 лет – 100% (1 чел.). В возрасте 35 – 50 лет увеличение составило 63 % (7 чел.)
Рис. 2 Возрастная структура мужского персонала предприятия
Остановка строительных объектов и сокращение штата в конце 2009 года привело к уменьшению общей численности мужчин на 25 %. Значительно сокращение произошло в возрастной категории 35-50 лет – 44,4%, и в возрасте до 25 лет, что составило 20 %.
Анализируя общую картину рассматриваемого периода, видим, что общее число мужчин к марту 2010 года по отношению к марту 2008 года увеличилось на 31,1 %. Произошло увеличение в возрастном периоде до 25 лет на 100 % (6 чел.), в возрасте старше 50 лет на 100 % (1 чел.). Уменьшение коснулось категории 25-35 лет на 25 % (1 чел.) и категории 35-50 лет на 9,1 % (1 чел.).
Таким образом, значительных изменений не наблюдалось, общая численность мужского персонала постепенно растет, и основное количество мужчин приходится на возрастной период от 35 до 50 лет.
Рис. 3. Возрастная структура женского персонала предприятия
Пользуясь данными табл. 3 и рис. 3 проведем возрастной анализ женского персонала предприятия.
Из данных таб. 3 видим, что общее количество женского персонала с марта 2008 года по март 2009 года увеличилось на 28,6 % (2 чел.). К марту 2010 года наблюдается уменьшение численности женского персонала в категории 35-50 лет до 50 % (3 чел.). Общее сокращение женского персонала в 2010 г. составляет 33,3 % (3 чел.) по отношению к 2009 г.
Сравнивая весь рассматриваемый период 2008 – 2010 г.г., то мы видим, что в целом общее число женского персонала организации сократилось на 14,3 %.
Анализируя весь возрастной состав персонала предприятия в период 2008-2010 г.г. мы наблюдаем, что доля численности мужского персонала предприятия постоянно превышает долю численности женского персонала в 2008 году на 39 % (9 чел.), в 2009 году на 51% (19чел.) и в 2010 году на 56% (15 чел.). Видно, что основной возрастной категорией персонала предприятия является возрастная группа от 35 до 50 лет.
Рассмотрим образовательную структуру кадрового состава предприятия.
Рис. 4. Образовательная структура персонала предприятия
Из данного рисунка видно, что значительное увеличение на 100% произошло к 2009 году в структуре кадров с незаконченным высшим образованием, увеличилось число работников со средним специальным образованием на 37,5%, а также в средне-профессиональном образовании увеличение на 25% и высшее образование – 12,5%.
Это свидетельствует о повышении образовательного уровня персонала, его стремлении к совершенствованию своих профессиональных навыков.
К марту 2010 года в образовательной структуре предприятия произошел спад. В результате сокращения объемов работ и высвобождения персонала большинство невостребованных специалистов уволились с предприятия. Произошло увеличение в структуре среднего образования в 7 раза. Этот показатель периодически меняется, так как основную часть этой категории занимают подсобные рабочие из стран ближнего зарубежья.
Проведем анализ численности персонала предприятия по стажу работы в занимаемой в настоящий момент должности, либо профессии (рис. 5).
Рис. 5. Категории персонала предприятия по стажу работы
Рассматривая 3-х летнюю динамику изменения состава руководителей по стажу работы в занимаемой должности, можно сказать, что наибольший процент занимают руководители, проработавшие в данной должности более 10 лет (200%). У руководителей со стажем 5-10 лет показатель с 2008 года по 2010 год снизился на 25%.
Численность специалистов в рассматриваемом периоде со стажем работы от 1–5 лет и от 5 до 10 лет в связи с экономическим кризисом и высвобождением персонала снизилась на 100% и 50%.
Что касается категории рабочих то у них замечено 100% увеличение по всем категориям стажа, кроме свыше 10 лет, тут просматривается увеличение численности персонала на 16,7%.
Рассматривая структуру состава по стажу можно отметить, что численность персонала с общим стажем более 10 лет составляет 40,7% от общего количества персонала предприятия, и является наибольшим показателем.
По предоставленной нам отделом кадров предприятия ООО «Грин Парк» информации о текучести кадров за период 2008–2010 года (Приложение 1, 2, 3) составим таблицу 4. Пользуясь формулой (6) рассчитаем и занесем в таблицу 4 коэффициенты текучести кадров по категориям, проведем анализ движения рабочей силы, а также при помощи формул (4), (5) и (7) рассчитаем и занесем в таблицу 5 показатели, характеризующие движение рабочей силы.
Таблица 4
Текучесть кадров на предприятии за период 2008 – 2010 г.г.
По данным табл.4 видно, что текучесть кадров в 2008 году составила 8,7%, что уже является превышением данного показателя, т.к. естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. В период 2009-2010 года текучесть кадров сильно возросла, 2009 год на 23,7 %. В 2010 году просматривается положительная динамика, происходит спад текучести кадров на 6,5 %, на рынке труда мало предложений по работе в строительной отрасли, в результате чего персонал держится за рабочие места. В целом за рассматриваемый период 2008-2010 года текучесть кадров увеличилась на 17,2%. Общая текучесть кадров на март 2010 года составила 25,9%.
Таблица 5
Показатели, характеризующие движение рабочей силы в 2008 – 2010 гг.
Большой коэффициент текучести кадров на предприятии объясняется следующими факторами, не качественный подбор специалистов на ключевые должности (руководитель МТС, производитель работ (прораб), и др.), увольнение персонала в результате (по собственному желанию и по соглашению сторон) сокращения объема работ и финансовых затруднений. Так же большая текучесть кадров замечена в категории рабочие, это в основном связано с наймом иностранных граждан. Как уже говорилось выше, разрешение на работу выдается сроком не более 1 года, и если новое разрешение работники получают несвоевременно, то приходится увольнять таких рабочих, а через некоторое время при получении ими нового разрешения снова принимать на работу.
2.3. Анализ и оценка эффективности работы по поиску и подбору персонала
На предприятии ООО «Грин парк» действует утвержденная директором предприятия схема технологии поиска и подбора персонала, «Положение о подборе персонала в ООО «Грин Парк» (Приложение 4).
Рассмотрим на практике, как в действительности выполняются действующие требования.
Представим в виде таблицы технологию закрытия образовавшейся вакансии, этапы поиска и подбора персонала (табл. 6).
Таблица 6
Анализ технологии поиска и подбора персонала на предприятии
ООО «Грин Парк»
| Этапы поиска и подбора персонала | Поиск и подбор персонала в компании согласно требованиям | Фактический процесс поиска и подбора в компании |
| Выявление потребности в персонале | Основывается на утвержденном графике выполнения работ по каждому объекту, и утверждается за месяц до начала производства работ. | Утвержденные графики работ отсутствуют, из-за непонятного финансирования проекта. Потребность в персонале появляется спонтанно, что является причиной задержек начала работ или технологической цепочки. Есть случаи приема не квалифицированных специалистов в результате спешного найма. |
| Заполнение заявки на подбор персонала | Документ обязательный для заполнения каждым руководителем любого уровня, заказывающим себе новых сотрудников. Форма и структура такой заявки представлена в Приложении 5. | Заполняется очень редко. Нарушения происходят на уровне директора предприятия, что приводит к нарушениям и линейном уровне. Заявки по телефону без конкретных требований к кандидату приводят к потерям времени и большим нагрузкам на рекрутера. |
| Должностная инструкция на открывшуюся вакансию | Этот документ должен быть скорректирован, адаптирован или вновь написан в соответствии с предъявляемыми требованиями к должности после тщательного изучения функционала и обязанностей. | Используются в основном ранее написанные инструкции, не отражающие реальные требования к кандидатам. В результате поиска персонала есть возможность ошибки в неправильном определении приоритетов. |
| Поиск кандидата | Комплекс мероприятий включающих в себя: подачу объявлений в СМИ, использования ресурса Интернета, обращение к сотрудникам предприятия, поиск в базе данных предприятия (использование резерва), обращение в кадровые агентства | Размещение объявления о вакансии в бесплатных источниках СМИ (редко в платных). Параллельно ведется поиск в базе данных предприятия (используется программа E-Stuff Recruiter). Ознакомление сотрудников с образовавшейся вакансией. При поиске редких специалистов и наборе в жатые сроки, приходится обращаться в кадровые агентства. |
| Анализ резюме кандидатов | Выявление кандидатов из числа присланных резюме и их откликов на объявления по предъявленным требованиям в заявке и обязанностям должностной инструкции. | Согласно установленным требованиям |
Продолжение таблицы 6
| Предварительное собеседование с кандидатом | Проводится с начальником отдела кадров, который предоставляет кандидату информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Ознакомление начальника ОК с предъявленными кандидатом документами (трудовая книжка, диплом об образовании и т.д.) | Согласно установленным требованиям. | ||
| Тестирование на профессиональные и личностные качества | Прохождение кандидатом тестовых программ, таких как: восьмицветовой тест Люшера; СМИЛ (ММPI); 16-ти факторный тест Кеттела. | В основном используется тест Люшера из-за нехватки времени на более длительные тесты. | ||
| Анализ предварительного собеседования | Выявление 2-3 подходящих кандидатов, соответствующих открытой вакансии. | Согласно установленным требованиям. Формирование резерва (базы данных) из пришедших на собеседование кандидатов | ||
| Основное собеседование с отобранными претендентами на должность | Комплексная оценка претендентов на соответствие вакантной должности. Назначение д
Поиск по сайту©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование. Дата создания страницы: 2017-12-12 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных |
Поиск по сайту: Читайте также: Деталирование сборочного чертежа Когда производственнику особенно важно наличие гибких производственных мощностей? Собственные движения и пространственные скорости звезд |