ОПЛАТА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

Заработная плата относится к группе методов прямого эконо­мического стимулирования. В современных условиях возникает объективная необходимость поиска адекватных подходов к материальному сти­мулированию руководителей и специалистов. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта.

Первый вариант — на рынке труда спрос на рабочую силу соот­ветствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, оп­ределяемая заработной платой, будет равна ее стоимости.

Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предло­жение. При такой ситуации работодатели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации) значительно выше ее стоимости.

Третий вариант — предложение рабочей силы превышает спрос на нее. Работники конкурируют между собой за получение рабочего места. Здесь возможна тенденция к снижению цены ра­бочей силы и размеров заработной платы. Однако государство в данном случае призвано законодательно ограничивать такое сни­жение

Формами регулирования оплаты труда на государственном уровне (федеральном, отраслевом, региональном) являются та­рифные соглашения, а на уровне организаций — коллективные договоры, разработанные в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях». При этом организа­ция не может устанавливать социальные гарантии, условия опла­ты труда ниже предусмотренных в тарифном соглашении и кол­лективном договоре

Важными принципами оплаты управленческого труда в рыноч­ных условиях становятся:

· поддержание конкурентоспособных ставок заработной платы, что позволяет набирать и удерживать в организации квалифици­рованную рабочую силу;

· регулирование заработной платы на основе коллективно-дого­ворных отношений;

· установление зависимости оплаты управленческого труда от результатов хозяйственно-финансовой деятельности, эффектив­ности работы организации и в соответствии с количеством затра­ченного труда;

· обеспечение обоснованных соотношений между заработной платой высшего, среднего и низшего звеньев управления;

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затрата­ми рабочего времени, труда и величиной заработной платы. Раз­личают две основные формы заработной платы: сдельную и по­временную. При сдельной оплате труда размер заработка зависит от объема выполняемых работ, а также принятых производствен­ных стандартов, норм и нормативов, которые требуется периоди­чески пересматривать

Основой повременной оплаты труда руководителей и специа­листов являются месячные должностные оклады, которые уста­навливают согласно штатному расписанию

Доплаты учитывают специфические условия труда руководите­лей и специалистов и выплачиваются за совмещение должностей; расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняе­мых работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавки устанавливаются за высокую квалификацию, выпол­нение особо важной работы на срок ее проведения, непрерывный стаж работы в организации, ученую степень.

Премии призваны стимулировать получение определенных производственных результатов.

В условиях недостатка (во многих случаях) денежных средств для премирования следует расширить практику применения нату­ральных форм материального стимулирования работников

Сроки, размеры выплат, а также конкретные показатели, за ко­торые выдаются доплаты, надбавки и премии, каждая организация определяет самостоятельно исходя из стоящих перед ней задач и возможностей

Тарифная система применяется в определении не только теку­щего уровня заработной платы, но и материального поощрения по годовым результатам работы. Исходя из этого в организации фор­мируют нормативный фонд заработка (Ф_н) как сумму оплаты по тарифу и доплат и фонд поощрения (Ф_п) — надбавок и премий. Соответственно выделяют две части фонда оплаты труда — норма­тивную и поощрительную, руб.:

Если нормативный фонд обеспечивает соблюдение достигнуто­го и согласованного уровней оплаты труда при выполнении дого­воров и плановых заданий, то фонд поощрения является источни­ком роста заработной платы управленческого персонала в соответ­ствии с реальным ростом эффективности и прибыльности пред­приятия.

Бестарифная система предполагает ликвидацию всех видов премий, доплат, надбавок, а также гарантированных окладов, ко­торые выступают главными ограничителями размеров заработной платы и заинтересованности управленческих кадров в реализации своих способностей.

Система оплаты за результаты работы представляет собой кол­лективную форму организации и стимулирования труда. Оплата труда руководителей и специалистов производится в полном соот­ветствии с оплатой труда остальных членов коллектива по норма­тивам от полученного хозрасчетного дохода (прибыли). На прак­тике применяют два варианта расчета нормативов от хозрасчетно­го дохода.

По I варианту расчет нормативов производится по удельному весу фонда оплаты труда управленческого персонала в хозрасчет­ном доходе (прибыли) организации без материальных затрат на содержание аппарата управления.

По II варианту в базу включают не только фонд оплаты руково­дителей и специалистов, но и другие расходы на содержание аппа­рата управления (легковой автотранспорт, амортизацию и теку­щий ремонт административного здания и др.