Стили руководства: этическое измерение и эффективность

Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так нет и двух руководителей, каждый обладает индивидуальным стилем руководства, который зависит не только от требований объективной ситуации, но, в первую очередь, от психотипа личности руководителя, степени развитости психологических и нравственных качеств, уровня профессионализма. Тем не менее, в науке управления выделены обобщенные характеристики стилей руководства.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Проблема стиля руководства – одна из главных проблем теории управления, менеджмента, которая изучается комплексно на основе исследований в области психологии, социальной психологии, социологии и собственно менеджмента.

В менеджменте главным в изучении стилей руководства является. эффективность в плане достижения целей организации. В деловой этике эта проблема ставится несколько иначе: в какой степени этичны руководителя в рамках того или иного стиля управления.

Дадим краткий исторический обзор исследований стилей управления.

Изучать стили управления начал в своих классических экспериментах немецкий психолог К. Левин, эмигрировавший в 30-е гг. гг. в США. Левин изучил влияние трех стилей лидерства (авторитарного, демократического и попустительского) на поведение группы школьников. И хотя сам психолог не занимался менеджментом, его исследования оказали колоссальное влияние на разработку проблем управления в американском менеджменте. До сих пор подход К. Левина лежит в основе анализа стилей руководства. Правда, сейчас те же стили обозначают как директив­ный, коллегиальный и попустительский.

Выделим характерные черты стилей руководства

Стили руководства

Директивный (авторитарный) стиль характеризуется высокой цен­трализацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестким контролем деятельности подчиненных.

Коллегиальный (демократический) стиль характеризуется стремле­нием руководителя к выработке решений совместно с подчиненными, рас­пределением полномочий и ответственности между руководителем и под­чиненными.

Попустительский (либеральный) стиль характеризуется минималь­ным участием руководителя в управлении коллективом.

В данной модели выделены самые общие стили управления и вне кон­кретных ситуаций трудно определить, какой из них предпочтительнее. В реальной практике применяется сочетание всех основных стилей. На­пример, Ли Якокка пишет, что всегда придерживался максимальной демо­кратичности до момента, когда нужно было принимать решение, и тогда он превращался в безжалостного диктатора: «Ну, я выслушал всех – говорю я, – А теперь будем делать то-то и то-то!»

Рассуждая о стилях управления, писатель И. Солоневич приводит такой шутливый пример. Представим себе, что сидит князь Владимир Красное Солнышко в стольном граде Киеве в гриднице и пирует со своими дружинниками. Тут прискакал гонец: – «Княже, половцы подходят». Стали обсуждать (коллегиально и демократично), что делать. Одни предлагают срочно покинуть пир и выступить на половцев. Другие говорят, что нужно послать гонца в Чернигов, попросить подмоги. Третьи предлагают отправить к половцам послов с дарами. Много еще было предложений, н: обсудить не успели: пришли половцы и посадили всех на кол. Писатель отмечает, что в нормальных условиях демократичный подход к управлению наиболее привлекателен, но в экстремальных условиях он не годится.

Или возьмем такой стиль руководства как попустительский. Казалось бы, какие в нем достоинства? Однако он может быть оптимальным в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются высокой мотивацией к деятельности, самостоятельностью и творческой индивидуальностью и хотят только, чтобы начальство им не мешало.

Не существует хороших и плохих стилей управления. У каждого стиля применительно к конкретным условиям, ситуации или объекту свои плюсы и минусы. Соотношение между ними весьма важно для результатов управления. Этичность или неэтичность тех или иных проявлений стиля руководства определяется конкретной ситуацией.

Дуглас Мак-Грегор (1906–1964), американский психолог, профессор менеджмента Школы управления Слоуна Массачусетского технологического института, создатель теории мотивации труда, сформулировал предпосылки выбора авторитарного и демократического стилей управления в виде теорий X и Y, рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон.

Согласно теории X:

Положение 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

Положение 2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

Положение 3. Больше всего люди хотят защищенности.

Положение 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Рассмотрим эти положения с точки зрения этики.

Положение 1. Авторитарный руководитель занимает позицию превосходства по отношению к подчиненным, предполагая, что они, в отличие от него, работать не хотят. Разумеется, всегда найдутся сотрудники, которые не любят работать и не могут работать на высоко профессиональном уровне. Общество потребления формирует потребителя. Однако человек может ре­ализоваться только в труде, и наряду с теми, для кого труд – тяжкая обя­занность, есть много сотрудников, которые ориентированы на профессио­нальный рост. К тому же, если принять, что это положение носит общий характер, то оно так же применимо к руководителю, как и к подчиненным

Положение 2. Тезис, что у людей нет честолюбия, весьма сомнителен, а «бегство от свободы» и желание избавиться от ответственности, затраги­вает важнейшую этическую проблему соотношения свободы и ответствен­ности, которая носит философский характер.

Положение 3. констатирует тот факт, что потребность в безопасности является одной из базовых потребностей человека.

Положение 4. в корне противоречит «золотому правилу нравственно­сти», которое, как уже было сказано, гласит: «Относись к людям так, как, как хочешь, чтобы относились к тебе».

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного. Мак-Грегор назвал их теорией «Y»:

Положение 1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

Положение 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Положение 3. Приобщение является функцией вознаграждения, связан­ного с достижением цели.

Положение 4. Способность к творческому решению проблем встреча­ется часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишьчастично.

Согласно этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать волю подчиненным.

Сам Д. Мак-Грегор был сторонником теории «Y». Ему принадлежит следующий афоризм: «Создайте хороший климат, обеспечьте соответству­ющую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят».