Заработная плата представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам предприятия, в денежной или натуральной форме за отработанное время или выполненную работу. Другими словами, заработная плата- цена, выплачиваемая за использование труда. Модификация форм заработной платы необходима для повышения заинтересованности работников в росте производительности труда.
В качестве современных форм оплаты труда эксперты выделяют бестарифную и смешанную формы оплаты труда, рассмотрим их вариации более подробно.
Бестарифная (коллективная) система - система, в рамках которой заработок каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда коллектива работников. Бестарифная система оплаты труда является распределительным вариантом оплаты труда и представляет собой долю работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля устанавливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы.
Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Формы смешанной системы оплаты труда:
1. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
При такой системе заработная плата зависит одновременно от трех показателей: результатов работы работников; прибыли, полученной организацией; суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. При этом предполагается, что руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.
На практике организации, применяющие систему плавающих окладов, всегда сталкиваются с одной юридической проблемой. Дело в том, что, когда речь идет о повышении оклада в сравнении с установленным штатным расписанием, никаких нарушений не происходит. Следует отметить, что расчеты при системе плавающих окладов проще, чем, например, при премиальной системе с 10 критериями для начисления премии. Кроме того, установление премий предполагает, что для применения или неприменения каждого из оснований премирования у руководителя должно быть документальное основание (докладные, объяснительные, отчеты, приказы о дисциплинарном взыскании или объявлении благодарности).
Устанавливать систему плавающих окладов (в сторону увеличения) бывает целесообразно для определенных отделов или структур организации, для небольших фирм с единой командой.
2. Комиссионная форма оплаты труда применяется, в основном, для коммерческих подразделений организаций. Поскольку она нацелена на стимулирование продаж. В последние годы находит она все большее и большее распространение.
Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно-премиальная и комиссионно-сдельная формы оплаты труда.
Особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно маленький размер ее базовой части (должностного оклада) и потенциально большой размер переменной части оплаты труда (или комиссионных или премиальных выплат). Базовая или гарантированная часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого в стране.
На практике используется множество разновидностей комиссионно-премиальной формы оплаты труда, увязывающих переменную часть оплаты труда работников с продуктивностью их деятельности в сфере бизнеса.
Выбор конкретной формы зависит от того, какие цели преследует организация в данный момент при реализации своей продукции или услуг.
При комиссионно-сдельной форме оплаты труда заработная плата работника определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной денежной суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного органа работников.
3. Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет приобретает часть продукции предприятия, чтобы затем самостоятельно ее реализовать. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату. Иными словами, это натуральная оплата. Существуют ограничения на продукцию, выдаваемую по системе дилерского механизма, и на ее долю в общем объеме оплаты труда.
Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.
Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит.
Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач. [11]
Заключение
В целом, исходя из целей, проанализировав экономическую природу заработной платы, ее дифференциацию, формы и системы оплаты труда, следует сказать, что, несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах оплаты труда работников – постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда.
Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов населения, с использованием инструментов социальной политики.