Заработная плата- это вознаграждение за труд или участие в работе.В зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсационные и стимулирующие выплаты; денежная компенсация, которую работник получает в обмен на свою рабочую силу.
Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата выполняет несколько функций.
1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.
2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д.
3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.
4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.
6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны/дороговизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда.
Главными задачами заработной платы являются:
-Повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
-Устранение уравнительного принципа в оплате труда, обеспечение зависимости размера заработной платы от результатов труда;
-Стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качествапродукции;
-Активное привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективногозаработка.
-Оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции
Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.
Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:
· самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
· запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
· размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
· нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).
Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.
Централизованный
Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.
Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.
Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.
1.Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
2.Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
3.Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
4.Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
5.Особенности оплаты труда в особых условиях:
l вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
l суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
l других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
l сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
l труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
1. работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
6.Оплата труда в особых производственных ситуациях:
l при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
l при простоях (ст. 157 ТК РФ).
7.Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).
Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:
l запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
l обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
l установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
l ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
l обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
l контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
l ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
l сроки, периодичность уплаты заработка.
Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:
l порядок определения условий для вознаграждения;
l сумма, схема окладов;
l варианты надбавок и доплат;
l положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
l варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.
Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:
l наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
l соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
l размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
l периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
l надбавки, доплаты для предприятий отрасли.
Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.
Децентрализованный
Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).
Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.
Регулирование на уровне договоров разделяется на:
l коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
l индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.
Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.
Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).
Системы оплаты труда
Главная цель системы оплаты труда — стимулирование производительности труда работников и реализация организационных целей компании.
При выборе системы необходимо стремиться к объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.
Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворённость как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения, что всегда влечёт за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров.Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в отркрытый конфликт с руководителями компании, прекратить работу, организовать забастовку.
В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда выделяют:
· соответствие ее требованиям законодательства. Нарушение этого принципа может привести к санкциям по отношению к компании;
· мотивацию сотрудников. Через систему оплаты труда работодатель может поощрять производительность, опыт, преданность компании и так далее;
· привлечение квалифицированного персонала. Система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуются организации;
· контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет фирме контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых кадров;
· простоту применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, понятной каждому сотруднику, а с другой стороны — не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.
Повременная система оплаты труда
При повременной системе заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании тарифной ставки. Для расчета зарплаты работнику устанавливают дневную или часовую тарифную ставку. Если работнику установлена дневная ставка, зарплату следует считать, умножая дневную ставку на количество отработанных дней. Если установлена часовая тарифная ставка, зарплата считается исходя из количества фактически отработанных сотрудником часов путем умножения часовой ставки на количество отработанных часов. Простая повременная оплата труда не предуматривает систематическую(например, раз в месяц) выплату работникам премий.Но работодатель имеет право по своему усмотрению поощрять сотрудников разовыми премиями за определённые достижения в работе.
Такая система оплаты труда подходит в случаях, когда сложно нормировать объем выполненной работы.