в) в отказе или уклонении без уважительных причин от медицинского освидетельствования, обязательного для работников некоторых профессий, а также в отказе работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием его допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Как уже отмечалось, основанием для увольнения по данному основанию является не только факт неисполнения работником трудовых обязанностей, но и их ненадлежащее исполнение. В силу этого нарушением трудовой дисциплины признается, в частности, как полное, так и неполное неисполнение трудовых обязанностей работником, находящимся на рабочем месте, нарушение сроков выполнения заданий, полученных от непосредственного руководителя, при наличии реальной возможности их выполнения в установленное время, нарушение приказов и распоряжений представителя работодателя, изданных в пределах его компетенции, и возлагающих на работника обязанности, не противоречащие трудовому договору и не нарушающие прав работника.
Однако не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины произведенный по любым причинам отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку работодатель вправе отозвать работника из отпуска только с его согласия (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
По общему правилу действия или бездействие работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, осуществляемым в рамках исполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка (например, отказ врача от оказания медицинских услуг пациенту в нерабочее время либо недостойное поведение работника в быту) и признаваться основанием для расторжения трудового договора. Исключение составляют лица, выполняющие трудовую функцию, предопределяющую особые требования к личности работника (работники, выполняющие воспитательные функции или непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности).
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей признается нарушением трудовой дисциплины тогда, когда оно осуществляется без уважительных причин. При установлении причин неисполнения работником своих обязанностей следует иметь в виду, что работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, и создавать надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику (ст. ст. 22, 239 ТК).
Одним из основных условий увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является применение к нему ранее хотя бы одного дисциплинарного взыскания, действующего (т.е. не снятого и не погашенного истечением годичного срока) и на момент повторного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и включает помимо увольнения два вида взысканий: замечание и выговор. Для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть установлены и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <1> предусмотрел возможность применения к гражданскому служащему пяти дисциплинарных взысканий: а) замечания; б) выговора; в) предупреждения о неполном должностном соответствии; г) освобождения от замещаемой должности гражданской службы; д) увольнения с гражданской службы.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.
Судьям, рассматривающим дела данной категории, необходимо учитывать, что устное объявление работнику замечания не означает применения к нему дисциплинарного взыскания, поскольку в качестве такового может рассматриваться взыскание, оформленное приказом (распоряжением) работодателя. Отсюда следует, что фактически произведенное неоднократное нарушение трудовой дисциплины работником, к которому дисциплинарное взыскание не применялось, не дает работодателю права на прекращение трудового договора по данному основанию.
В силу ст. 194 ТК дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в этот период времени работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года работодатель имеет право снять с работника взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Совершение работником, имеющим неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, нового нарушения трудовой дисциплины дает работодателю право на расторжение трудового договора по данному основанию, поскольку в этом случае будет иметь место неоднократное (более чем одно) неисполнение трудовых обязанностей. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.
Следует также иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые правоотношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Суд, разрешая спор об увольнении по данному основанию, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК основывается на заявленных истцом требованиях. Поэтому, если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания и оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения или нарушение порядка увольнения, суд не обязан проверять законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца обязан проверять (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора. В отличие от ранее действовавшего современное российское трудовое законодательство предусматривает перечень грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, однократного совершения любого из которых достаточно для расторжения трудового договора вне зависимости от наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания. Данный перечень, содержащийся в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию.
Рассмотрим входящие в него основания расторжения трудового договора более подробно.
Прогул. В силу подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. К прогулу приравнивается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Под рабочим местом в данном случае следует понимать не только место, закрепленное за работником для выполнения трудовых обязанностей, но и место, на котором работник обязан находиться во исполнение указания своего непосредственного руководителя, либо иное место, нахождение на котором допустимо в процессе исполнения трудовых обязанностей.
Именно такого понимания рабочего места придерживается и судебная практика. Так, З. работала в Сургутском государственном педагогическом университете в должности заведующей лабораторией региональных исследований, совмещая ее с должностью доцента кафедры педагогики. 27 января 2006 г. она была уволена с должности заведующей лабораторией региональных исследований ввиду отсутствия 30 декабря 2005 г. на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня.
Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 2 марта 2007 г. она была восстановлена в занимаемой должности, поскольку 30 декабря 2005 г. истица находилась на территории Сургутского государственного педагогического университета, а в деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет N 411 корпуса N 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса N 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета вызывалась необходимостью осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности. Данное постановление было оставлено без изменения Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 сентября 2007 г. N 69-В07-12 <1>.
--------------------------------
<1> Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс".
В качестве прогула может также рассматриваться:
а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), который (которая) может продолжаться и в течение, например, двух часов;
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);
д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При рассмотрении данной категории дел необходимо учитывать, что не является прогулом самостоятельное использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, но время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, нельзя отказывать в предоставлении дополнительного дня отдыха работнику, сдавшему кровь, непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК) или в предоставлении учебного отпуска. Следует также иметь в виду, что на основании ч. 2 ст. 128 ТК работодатель обязан на основании письменного заявления работника и в удобное для него время предоставить отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны, пенсионерам по старости (по возрасту), родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, работающим инвалидам, а также по семейным обстоятельствам в случаях рождения ребенка, регистрации брака или смерти близких родственников.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, переведенных на другую работу или уволенных за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул признается вынужденным (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По данному основанию может быть уволен работник, находившийся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием, хотя все же следует иметь в виду, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) такого работника (ч. 1 ст. 76 ТК).
Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию. Продолжительность нахождения в данном состоянии в течение рабочего времени не имеет принципиального значения для решения вопроса о расторжении трудового договора.
Состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может быть подтверждено как актом медицинского освидетельствования (медицинским заключением), так и другими видами доказательств, например актом о появлении на работе в состоянии опьянения либо свидетельскими показаниями, достоверность которых оценивается судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Разглашение охраняемой законом тайны. По данному основанию может быть уволен работник, который в процессе исполнения своей трудовой функции использует информацию, составляющую государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, включая сведения о персональных данных другого работника. При рассмотрении данной категории дел судам следует иметь в виду, что применение указанного основания расторжения трудового договора допустимо только в случае, когда условие о неразглашении охраняемой законом тайны было предусмотрено в трудовом договоре, заключенном с данным работником (ч. 4 ст. 57 ТК), а сам работник был извещен о том, какие именно сведения, доверенные ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, отнесены к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне (например, банковской, адвокатской, нотариальной, врачебной, тайне переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений). Конкретизация указанных сведений осуществляется, как правило, посредством принятия работодателем соответствующих локальных нормативных актов (положений о защите государственной, служебной или коммерческой тайны, использовании персональных данных работников, перечней сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну). Содержание этих актов должно определяться работодателем не произвольно, а на основании действующего законодательства (Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" <1>, Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" <2>, Федеральный закон от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ "О персональных данных" <3>, гл. 75 ГК, гл. 14 ТК).
--------------------------------
<1> РГ. 1993. 21 сент.
<2> СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283; 2006. N 52 (ч. 1). Ст. 5497.
<3> СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3451.
Работник, в трудовой договор которого включено условие о неразглашении охраняемой законом тайны, должен быть ознакомлен с указанными локальными актами работодателя, и этот факт необходимо удостоверить его личной подписью.
Следует также иметь в виду, что в силу общих положений законодательства на работодателя возлагается обязанность обеспечить работника необходимыми средствами охраны сведений, отнесенных к тому или иному виду тайны (ст. 22 ТК).
При разрешении соответствующего дела в суде работодатель обязан предоставить доказательства в подтверждение того, что сведения, которые работник разгласил в соответствии с действующим законодательством, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника и что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а он обязывался их не разглашать (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
При несоблюдении хотя бы одного из указанных требований расторжение трудового договора по указанному основанию нельзя признать правомерным.
Совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение. По данному основанию может быть уволен работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое), растрату, умышленное уничтожение или повреждение любого чужого имущества, т.е. имущества, не принадлежащего данному работнику (имущества работодателя, других работников, сторонних лиц, не состоящих в каких-либо договорных отношениях с работодателем). При этом не имеет значения, отвечал ли работодатель за сохранность данного имущества.
Вина работника в совершении указанных действий должна быть установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Использование иных доказательств вины работника (например, актов служб безопасности или органов вневедомственной охраны, подтверждающих совершение хищения, свидетельских показаний о повреждении имущества и т.п.) для подтверждения обоснованности увольнения недопустимо.
Увольнение работника по данному основанию может последовать независимо от того, какую меру уголовной или административной ответственности применил орган, рассматривавший дело. Увольнение возможно и в том случае, когда суд, установив факт хищения или умышленного уничтожения чужого имущества, освобождает виновное лицо от уголовной ответственности (ст. ст. 75 - 78 УК) или от уголовного наказания (ст. ст. 80.1, 81 УК), либо судья выносит постановление об освобождении лица от административной ответственности в связи с малозначительностью административного правонарушения (ст. 2.9 КоАП) <1>.
--------------------------------
<1> Курс российского трудового права. СПб., 2007. Т. 3: Трудовой договор. С. 596.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 44 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснил, что месячный срок, установленный для применения данной меры дисциплинарного взыскания, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. При этом момент получения работодателем соответствующего приговора суда (постановления об административном правонарушении) не имеет определяющего значения.
Нарушение работником требований охраны труда. Увольнение по данному основанию возможно при наличии в совокупности следующих условий:
а) работником допущено виновное нарушение государственных нормативных требований охраны труда или требований охраны труда, установленных правилами и инструкциями по охране труда, с которыми работник ознакомлен в установленном порядке, в том числе при проведении инструктажа по охране труда и проверке знания требований охраны труда (ст. ст. 209, 212, 214 ТК);
б) нарушение работником требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
в) имеется причинно-следственная связь между деянием работника и наступившими (угрожаемыми) последствиями;
г) факт нарушения работником требований охраны труда установлен комиссией по охране труда либо уполномоченным по охране труда.
При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда факт нарушения требований охраны труда устанавливают лично работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору (ст. 217 ТК). Факт нарушения также может быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда, актом о несчастном случае, постановлением органа или должностного лица, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда.
Отсутствие хотя бы одного из указанных условий свидетельствует о неправомерности расторжения трудового договора.
При рассмотрении данной категории дел необходимо учитывать обстоятельства, предотвратившие наступление тяжких последствий, к числу которых, в частности, относятся случайно возникшие факторы, действия третьих лиц и технических средств, а также иметь в виду, что действия самого работника, нарушившего требования охраны труда, благодаря которым наступления тяжких последствий удалось избежать, могут быть учтены при определении соразмерности примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка, что, однако, не исключает увольнения работника.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут только с ограниченным кругом работников, а именно с лицами, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, т.е. осуществляют их прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п., не обязательно относясь при этом к лицам, несущим полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании соответствующего договора.
Такой же точки зрения придерживается и практика Верховного Суда РФ. Так, Определением судьи Верховного Суда РФ от 9 октября 2006 г. по делу N 5-В06-131 <1> было отказано в передаче гражданского дела по иску М. к ОАО "РЖД" о восстановлении на работе для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции. Истец по данному делу, работавший контролером-ревизором Центральной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении Московской железной дороги - филиала ОАО "РЖД", был уволен по рассматриваемому основанию ввиду установления факта невыдачи квитанции об оплате штрафа лицам, уплатившим штраф непосредственно М. По его мнению, поскольку работа контролера-ревизора не входит в перечень работ, при выполнении которых работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности, он не мог быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.
--------------------------------
<1> Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс".
Однако судами было правомерно установлено, что, поскольку М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов Московской железной дороги - филиала ОАО "РЖД", имел право налагать и взыскивать административные штрафы, в том числе и за безбилетный проезд, он непосредственно обслуживал материальные ценности, а потому являлся субъектом увольнения по данному основанию.
Вместе с тем необходимо учитывать, что недопустимо увольнение по рассматриваемому основанию работника, который непосредственно денежные или товарные ценности не обслуживает, а занимается лишь оформлением документов. Например, по данному основанию нельзя уволить главного бухгалтера организации, что подтверждено, в частности, Определением судьи Верховного Суда РФ от 31 июля 2006 г. по делу N 78-В06-39 <1>. В этом Определении отмечено, что Постановлением Совета министров СССР от 24 января 1980 г. N 59 "О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов" <2> на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для предприятия, организации или учреждения. Следовательно, главным бухгалтером не осуществляется непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей.
--------------------------------
<1> Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс".
<2> СП СССР. 1980. N 6. Ст. 43.
Лица, непосредственно обслуживающие денежные или товарно-материальные ценности, могут быть уволены по данному основанию, если ими совершены не просто противоправные действия, а такие виновные действия (бездействие), которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним именно как к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или товарно-материальные ценности. К таким, в частности, принято относить действия, влекущие утрату работодателем своего имущества, неполучение работодателем денежных или товарных ценностей, перешедших в ведение работника от третьих лиц при исполнении им трудовых обязанностей, когда такие ценности вручались работнику для передачи работодателю, использование вверенного имущества в личных целях, нарушение правил обслуживания покупателей, оказание услуг клиентам работодателя без надлежащего оформления и т.п.
Следует также иметь в виду, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не были связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Данное основание расторжения трудового договора также применимо к ограниченному кругу работников, а именно к работникам, занимающимся воспитательной деятельностью, которая составляет основное содержание их трудовой функции. К таковым, в частности, относятся воспитатели детских учреждений, учителя общеобразовательных школ, преподаватели учебных заведений профессионального образования, мастера производственного обучения. Вместе с тем работники, работающие в учебных заведениях, но не выполняющие воспитательных функций (руководители организаций, структурных подразделений, сотрудники подразделений, обслуживающих учебный процесс, и т.п.) увольнению по рассматриваемому основанию не подлежат.
Аморальным признается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, например применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, совершение иных противоправных действий в отношении обучающихся, воспитанников, коллег или иных лиц. Решение о признании того или иного проступка аморальным принимается лицом, представляющим работодателя, а в случае возникновения спора - судом с учетом конкретных обстоятельств его совершения. Аналогично определяется и тяжесть совершенного проступка и его несовместимость с продолжением осуществления воспитательных функций.
В данном случае основанием для увольнения будет совершение аморального проступка не только по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, но и вне места работы (дома, в общественном месте). Факт совершения аморального проступка вне места работы должен быть подтвержден объективными данными незаинтересованных лиц, прежде всего представителями публичной власти.
В том случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение осуществляется по правилам применения дисциплинарных взысканий.
Если же указанные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то в силу ч. 5 ст. 81 ТК трудовой договор может быть расторгнут по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (лицом, которому подчинен работник).
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации. По данному основанию могут быть уволены следующие лица: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, заместители указанных руководителей, главный бухгалтер организации, филиала, представительства. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается.
Применение данного основания увольнения возможно при наличии следующих условий:
а) работник единолично принимает какое-либо управленческое решение;