Отмечу, что если работодатель мотивированно настаивает на явке работника на работу (подчеркиваю, что сейчас мы уже говорим только о предприятиях, на которых режим нерабочего времени не распространен), то, соответственно, нельзя сказать: «Нет, я не приду». Это будет дисциплинарным нарушением.
Хочу отметить еще раз, что ни эпидемия, ни чрезвычайная ситуация в российских нормативных или законодательных актах не озвучены. Есть информация ВОЗ о том, что идет пандемия (вирус) в мире. Но ни в одном нормативном документе на момент записи не озвучено в Российской Федерации, что у нас эпидемия или чрезвычайная ситуация. Тем не менее у нас есть обстоятельства, которые угрожают жизни и здоровью населения или его части. Таким образом, норма ст. 4 ТК РФ работает, труд в этих условиях не будет считаться принудительным. Имеют право в таких обстоятельствах в силу ст. 99 и 113 ТК РФ без согласия работника привлекать его к сверхурочной работе и к работе в выходные и праздничные дни. Безусловно, такое привлечение должно быть мотивированным. И тогда отказ от явки на работу и какие-то попытки противостоять работодателю уже со стороны работника будут дисциплинарным нарушением (ст. 192 ТК РФ). Есть также норма ст. 72.2 ТК РФ – это временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором без согласия работника. В сложившихся обстоятельствах такое возможно – на срок до месяца может такой перевод осуществляться. Предлагаю вам эту норму не девальвировать, в том смысле, что если проблемы продлятся больше месяца (в общем, видимо, так и получится), я очень не советую вам идти по такому пути злоупотребления, как перевести на месяц, потом денек на своем рабочем месте, потом опять на месяц. Это уже явное злоупотребление правом, здесь уже необходимо либо пересменки между этими переводами делать ощутимые, либо все-таки письменное согласие работника получить.
Подчеркиваю, все, что я говорю сейчас, не распространяется на всех работодателей подряд. Это распространяется только на тех, кто обязан и имеет право привлекать своих работников к труду на непосредственно территории или в помещениях предприятия. В противном случае это будет явным нарушением трудовых прав работника.
Отмечу, что перевод без письменного согласия на другую работу, он для того, чтобы закрыть амбразуру. Например, по твоей должности сейчас работы нет, зато какой-то другой участок горит, тебе это не противопоказано по медицинским показаниям – тебя привлекают туда. Именно в силу сложившихся кризисных обстоятельств. Комментарии по поводу того, насколько это конфликтно в трудовом плане, содержит Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. В п.п. 17 и 19 есть две очень важные посылки: во-первых, перевод работника без его согласия – это исключительная мера, она требует мотивации со стороны работодателя. Я думаю, что с мотивацией сейчас в общем плане проблем нет, то есть объяснить работнику, что вообще происходит, вы в состоянии, но почему это касается именно его, вы должны объяснить очень аккуратно, аргументированно и желательно со ссылками на различные нормативные акты и пояснения для того, чтобы ваши действия не выглядели голословными. Понятно, что лишние трудовые конфликты нам не нужны сейчас. И второй момент: если работник, как пленум Верховного Суда отмечает, который на законных основаниях, временно, без его согласия переведен на другую работу, не является на эту работу, то неявка на работу в такой ситуации – это прогул (п. 19 Постановления N 2). Опять же надо, наверное, в какой-то степени проявить сострадание – испугался человек, может быть, вы его не уволите за такой прогул, если, конечно, он не подвел прямо критическим образом все предприятие. Тем не менее тот факт, что это дисциплинарное нарушение со стороны работника, подтвержден позицией Верховного Суда, что, естественно, наши позиции весьма укрепляет.
Отмечу, что как в случае перевода (временного, о котором мы сказали), так и в случае привлечения к сверхурочным работам и к работам в выходной и праздничный день без согласия работника оплата должна производиться полноценно, то есть так, как положено производить оплату за такие отклонения от нормальных условий труда, согласно вышеперечисленным мною статьям – ст. 99, 113 и 72.2 ТК РФ определяют эти правила. И, в свою очередь, ст. 152 и 153 ТК РФ определяют порядок оплаты сверхурочных работ и работы в выходные и праздничные дни. Не забывайте о том, что эта работа обязательно должна оплачиваться в повышенном размере, а перевод не ниже среднего заработка. И говорить, что сейчас у организации тяжелые времена, поэтому посидите на хлебе и воде, не представляется возможным. Тем более, ну да, сейчас у всех тяжелые времена, но организации, которые функционируют, они, наверное, в менее тяжелом экономическом положении, нежели те, кого попросили отдохнуть.
Командировки
В том ключе, о котором мы говорим, я еще обращу внимание на ситуацию с командировками. Если предприятие на законных основаниях продолжает функционировать и работник должен трудиться, могу ли я отправить его в командировку или он может сказать, что он отказывается? Честно говоря, сейчас отправить в командировку вообще не так просто, потому что с транспортом в этом плане не все хорошо, и, конечно, желательно, чтобы командировки были минимизированы. Но в Трудовом кодексе есть совершенно четкий перечень лиц, которые имеют право отказываться от командировок или не могут быть направлены в командировку, – это определено ст. 259, 203, 264 и 268 ТК РФ. В остальных случаях работник совершенно не имеет права отказываться от командировок, если имеется производственная необходимость. Раз он должен ходить на работу, значит, он должен выполнять полный объем своих трудовых обязанностей, если эта командировка неотложная. И работодателю я бы тоже советовала развернуто и желательно в письменном виде проинформировать работника, почему эта командировка является неотложной, хотя это не является обязанностью, но я еще раз говорю, здесь лишние конфликты не нужны. Если работник все равно говорит, что он не понимает этого, не воспринимает он этих ваших призывов, то отказ от командировки в общем случае – это дисциплинарное нарушение. За него можно привлечь к ответственности. У нас есть различные наказания: замечание, выговор, увольнение, в зависимости от того, сколько раз и насколько тяжело работник в этом плане нагрешил (ст. 192, 193 ТК РФ). Но, конечно, по сегодняшней ситуации у нас пока никакой судебной практики нет. А вообще, в КонсультантПлюс представлены обзоры и есть целый ряд определений различных судов различных регионов, из которых следует, что за отказ от поездки в командировку, если такое направление соответствовало требованиям законодательства, работник может быть уволен (апелляционные определения Мосгорсуда от 16.03.2018 N 33-10580/2018, от 28.08.2012 N 11-19044/12, от 24.11.2015 N 33-43717/2015, Волгоградского областного суда от 02.08.2013 N 33-7440/2013, Свердловского областного суда от 02.11.2016 N 33-19316/2016, от 24.11.2017 N 33-20577/2017, Хабаровского краевого суда от 07.12.2017 N 33-9066/2017, от 13.03.2015 N 33-1642/2015).
Также отмечу, что если командировка все же отменилась, а вы уже вложились, вы уже купили билеты, забронировали отель, но по каким-то причинам, несмотря на все усилия со стороны и государства, не удается полностью возместить все потери. Да, расходы по отмененным по таким форс-мажорным обстоятельствам командировкам, конечно, можно признать. Только обращаю внимание бухгалтеров на то, что это не будут расходы на командировку, ведь она не состоялась. Следовательно, это будут внереализационные расходы – их можно признать в полном объеме, но, если вы попытаетесь списать эти затраты, как расходы на командировку (проезд, проживание), то так ведь их не было (письма Минфина России от 18.05.2018 N 03-03-07/33766, от 29.11.2011 N 03-03-06/1/786). Следовательно, выбрав не ту статью затрат, вы себе испортите картину в части налогообложения прибыли.