МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
ТАВРИЧЕСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Им. В.И. Вернадского
Факультет управления
Кафедра менеджмента внешнеэкономической деятельности
Задания для практических и семинарских занятий по дисциплине
«ОСНОВЫМЕНЕДЖМЕНТА»
Для студентов 2 курса специальностей «Менеджмент организаций» и Менеджмент внешнеэкономической деятельности» образовательно-квалификационного уровня «бакалавр» профессионального направления подготовки 0502 «менеджмент»
Первый семестр
Симферополь 2003
Занятие первое. Заповеди менеджера
1. Ценности менеджера.
2. Горизонтальная карьера.
3. Управление из любой точки.
4. Без жалоб и просьб.
5. Радость неудач.
6. Большая цель.
7. Причины крушения карьеры менеджера.
Задание
Одним из ключевых вопросов управления в бизнесе был и остается вопрос - что такое хороший менеджер? На протяжении многих лет он оставался путеводной нитью при выяснении как достичь успеха. Внимание при этом концентрировалось на личных качествах руководителя. Так, Конфуций исходил из того, что руководитель прежде всего обладает тонким и глубоким проникновением в характеры и чувства своих соратников. Греки во времена Гомера видели следующие четыре качества, необходимые идеальному руководителю: 1) Мудрость Нестора; 2) Справедливость Агамемнона; 3) Хитрость Одиссея; 4) Энергичность Ахиллеса.
Гомер подчеркивал, что в действительности идеального руководства не существует, к нему можно только приблизится, когда различные руководители - каждый с присущими ему качествами - будут целенаправленно работать вместе. При этом руководитель обязан постоянно помнить о своих сильных и слабых сторонах; в противном случае он может пасть жертвой собственного высокого положения.
В конце 20-го века некоторые ученые полагают, что для современного менеджера необходимы:
физические качества - активность, энергичность, здоровье и сила;
личностные качества - приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
интеллектуальные качества ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
способности - контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.
Однако с этим мнением немало ученых и практиков не соглашается, высказывая следующие соображения:
· обладание менеджером перечисленными выше качествами еще не гарантирует эффективность руководства;
· всем отмеченным требованиям удовлетворяет только небольшое число людей;
· данный подход предполагает, что «руководителями рождаются»;
· хорошо руководить нельзя (практически нельзя) научиться.
К этому можно было бы добавить и ряд других возражений.
Продумайте и сформулируйте систему тех качеств, которыми должен обладать современный менеджер. Какие из требований к профессиональной компетенции менеджеров наиболее важны и почему?
Задание
Признано, что в идеале менеджер должен обладать следующими качествами:
· глубокое знание всего того, что связано с функционированием и развитием рыночной экономики;
· политическая зрелость, т.е. умение учитывать политические последствия решений;
· склонность и способность искать и использовать резервы человеческого фактора в предпринимательстве;
· умение эффективно использовать лучшие достижения научно-технического прогресса;
· приоритет общественных интересов, т.е. готовность на определенном этапе отказаться от личных выгод ради достижения общественно значимых целей;
· психологическое образование;
· склонность и желание руководствоваться принципами социальной справедливости;
· умение принимать на себя ответственность;
· способность критиковать с пользой для дела и воспринимать критические замечания;
· постоянно проявлять инициативу и предприимчивость;
· деловитость (умение не делать бесполезных дел);
· стремление преодолевать препятствия, проявлять волю и гибкость;
· логическое мышление;
· способность в интересах дела использовать положения, противоположные собственной позиции;
· стрессоустойчивость как средство защиты от перегрузок с помощью эффективных методов работы.
Оцените весь комплекс качеств, которым должен обладать идеальный менеджер, и подготовьте ответы на следующие вопросы:
1. Достаточно ли полон, на ваш взгляд, приведенный перечень? Не нужно ли в него что-либо добавить?
2. Нет ли в этом наборе, по вашему мнению, чего-либо лишнего?
3. Какие дополнительные качества необходимы менеджеру, функционирующему в современном бизнесе?
Задание
В работе менеджера особую роль играет рациональность мышления. Диалектику мыслительного процесса современного менеджера можно охарактеризовать следующими чертами:
· панорамность мышления (системность, широта, комплексность) и профессиональная предметность (знание деталей и тонкостей управления);
· умение понимать, принимать и использовать точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным, и одновременно проведение своей принципиальной линии;
· противодействие неделовому режиму сверху без попаданию в оппозицию руководству;
· умение не соглашаться, не становясь при этом неприятным;
· склонность к новым идеям и достижениям, способность отличить их от прожектерства;
· способность рисковать (принимать решения, действовать без уверенности в позитивности последствий этих решений и действий), редко ошибаться с существенным вредом для бизнеса;
· предельная тактичность и вежливость в обращении с людьми и жесткая требовательность к любым отклонениям от установленных правил работы;
· демократичность позволяющая не сковывать своим авторитетом мысли и действия подчиненных людей, и одновременно твердость в проведении линии на повышение дисциплины, без которой высокорезультативная работа невозможна.
Современный менеджер должен обладать способностью быть разным в различных условиях, чтобы соответствовать требованиям обстановки в процессе управления.
1. Согласны ли вы с положениями, изложенными выше, или у вас имеются аргументированные возражения по отдельным позициям? В последнем случае подготовьте систему доказательств выдвигаемых вами положений.
2. Чем отличается от идеала ваша собственная организация мышления? Какие в ней особенности? Какие черты современного мышления менеджера вы считаете необходимым активно в себе развивать?
Задание
В менеджменте особое значение приобретает определение подходящего стиля руководства. Принято считать, что прежде всего менеджер обязан задать себе вопрос, что именно он хотел бы поручить своим сотрудникам. Далее он должен определить, каков уровень зрелости сотрудников в отношении выполнения данной задачи. Предлагаем четыре варианта действий руководителя, дающего поручение своему секретарю Марине.
1. Марина, я продиктую Вам письмо, которое сегодня необходимо отправить. «Уважаемые господа, запятая... В продолжение нашей беседы...»
Здесь подробно, в деталях разъясняется, в чем заключается задача и как ее следует выполнять. Кроме того, перед отправкой письма осуществляется контроль, все ли сделано согласно распоряжению.
2. Марина, необходимо сегодня же отправить письмо такому-то поставщику с дальнейшей информацией о... Ты не могла бы составить конспект письма, чтобы в три часа мы смогли его вместе посмотреть.
При такой манере руководства разъясняется, что следует сделать, предоставляется возможность сотрудникам самим выработать предложение и, при необходимости вносятся коррективы. В этом случае перед отправкой письма осуществляется контроль.
3. Марина, необходимо сегодня же отправить письмо клиенту, которого я посетил утром, с дальнейшей информацией о... Ты не позаботишься об этом? Если у тебя есть вопросы, я готов выслушать.
В этом случае дается распоряжение (что требуется), и лишь потом следуют разъяснения, как его выполнить, в том случае если сотрудник сам этого попросит (например: Вы сами подпишите письмо или это сделаю я?). Осуществлять ли контроль до отправки письма зависит от того, попросит ли об этом сотрудник.
4. Марина, необходимо сегодня же отправить письмо такому-то поставщику с дальнейшей информацией о… Ты не позаботишься об этом?
Данную манеру руководства называют «делегирование»: дается распоряжение о том, что требуется, а выполнение предоставляется самому сотруднику. Контроль как правило имеет место после того, как письмо отправлено.
Определите свою позицию по различным стилям в руководстве - какой вариант вы считаете предпочтительным и почему?
Задание
Считается, что для менеджеров в различных сферах финансового бизнеса наиболее важными являются следующие качества:
* Искусство устанавливать и поддерживать систему отношений с равными тебе людьми;
* Искусство быть лидером - способность руководить подчиненными, справляться со своими сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью;
* Искусство разрешать конфликты, предупреждать их, а если это не удалось выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом;
* Искусство обрабатывать информацию и на этой основе строить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать;
* Искусство принимать нестандартные управленческие решения - способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны и сомнительны;
* Искусство наиболее эффективно распределять ресурсы в организации - способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях короткого периода времени и ограниченности ресурсов;
* Искусство предпринимателя - способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации;
* Искусство самоанализа - способность объективно оценивать свою позицию лидера, роль в организации; умение видеть, какое воздействие вы способны оказывать на коллектив.
Проанализируйте приведенные выше положения и подготовьте ответы на следующие вопросы:
1. Можно ли считать отмеченные качества менеджера исчерпывающими или многое осталось в тени?
2. Какие еще качества необходимы современному менеджеру, чтобы он был в состоянии успешно выполнять свои функции?
3. Какими дополнительными свойствами и качествами должен обладать менеджер в области финансов, действующий в современных отечественных условиях?
Задание
Когда Роза Равель начинала работать на своей теперешней фирме «Пипл энд пигз», у нее было две возможности: работать в офисе и руководить отделом или работать торговым представителем вне офиса. В последнем случае она бы имело дело с реализацией продукции – посещала бы различные торговые учреждения, информируя о продукции компании, имела бы установочную норму товаров, которые ей надо было бы продать в течение месяца. На этой должности Роза ходила бы и работала столько, сколько бы считала нужным. Но она выбрала работу в офисе. Здесь у нее восемь подчиненных, они выполняют заявки посредников и решают возникающие проблемы, связанные с торговцами или покупателями. Работа нравится Розе и она чувствует, что сделала правильный выбор. «Конечно, – говорит она друзьям, я могла бы работать вне офиса и быть сама себе начальником, но управленческая работа оплачивается значительно лучше. Я ежедневно имею дело со многими разными людьми, встречаюсь с торговыми представителями и веду телефонные разговоры с большинством покупателей. Я знаю практически всех людей, с какими имела бы дело, работая вне офиса. Кроме того, у меня восемь подчиненных, и я имею возможность варьировать, когда принимаю решения. Работа мне нравится и я люблю ее. Уверенна, что была бы счастлива, работая торговым представителем, но я рада, что выбрала управление».
1. Является ли Роза менеджером?
2. С какими проблема и возможностями она сталкивается во время управления? Что она имела в виду, говоря об оплате управленческой работы?
3. Какие проблемы ожидают Розу Равель во время подъема по служебной лестнице?
Занятие второе. Введение
1. Менеджмент как научная основа управления социально - экономическим развитием общества.
2. Системы управления.
3. Задачи управления социально - экономическим развитием общества.
4. Потребительская корзина.
5. Прожиточный минимум.
6. Целевая ориентация менеджмента.
7. Объект управления. Субъект управления.
8. Системный подход к социально - экономическому развитию объектов управления.
Задание
Представьте себя в роли руководителей предприятий и дайте ответы на следующие вопросы:
1 группа: Какие меры необходимо предпринять на уровне предприятий для повышения соответствия уровня прожиточного минимума и потребительской корзины?
2 группа: Какие меры необходимо предпринять на уровне местной администрации для повышения соответствия уровня прожиточного минимума и потребительской корзины?
3 группа: Какие меры необходимо предпринять для повышения соответствия потребительской корзины и пенсий, пособий по безработице, пособий кормящим матерям, стипендий?
Занятие третье. Целевая ориентация менеджмента в системах управления социально - экономическим развитием
1. Иерархия потребностей человека (А.Х. Маслоу).
2. Определяющая роль человеческого потенциала в процессе получения высоких результатов социально - экономического развития государства.
3. Природные ресурсы, как определитель уровня социально - экономического развития и профиля специализации этого развития отдельных государств или регионов.
4. Рекреационный ресурс Крыма.
5. Связь в целях развития отдельных отраслей и регионов, предприятий с общими целями развития общества.
6. Формирование системы управления социально - экономическим развитием страны в направлении удовлетворения растущих духовных и материальных потребностей населения, повышения уровня его благосостояния.
7. Комплексное социально - экономическое развитие предприятий.
8. Ориентация комплексной деятельности предприятий на текущие и перспективные потребности рынка.
9. Ориентация на достигнутые рубежи развития из лучшего отечественного или зарубежного общества.
Задание
Определить зависимость потребностей от уровня жизни. Проанализируйте различие в потребностях высокоразвитых, среднеразвитых и слаборазвитых стран.
Процедура:
Обсуждение данного вопроса в малых группах (3-5 человек) и выработка общего мнения каждой из них. Затем руководитель от каждой группы должен отстаять верность своей точки зрения перед своими оппонентами.
Задание
Вы олицетворяете руководство организацией общепита, например ресторана, кафе, бара и т.п. Разработайте комплекс мер, который будет способствовать наиболее полному удовлетворению потребностей ваших посетителей. При этом постарайтесь охватить как можно больший круг потребностей.
Процедура: Обсуждение задания в группах, выработка общего мнения. Затем руководитель от каждой группы докладывает о результатах работы.
Задание
1 группа: Определить зависимость между эффективностью производства и нуждами (потребностями) служащих.
2 группа: Определить зависимость между текучестью кадров и потребностями служащих.
В течение рабочего дня работники удовлетворяют свои многообразные потребности, касающиеся содержания и характера труда, его условий, потребности в повышении квалификации и приобретении опыта, во взаимоотношениях с членами коллектива, питании на предприятии, медицинском обслуживании и пр. Очень часто руководство предприятия заботится о быте своих работников, например, выделяет средства на постройку жилья или создает базы отдыха, организует досуг работников, проявляет заботу о детях, пенсионерах и т.д.
Задание
Разработайте на примере конкретного предприятия (или выдуманного) его мотивационную политику, которая позволит удовлетворить широкий спектр потребностей современного работника и развивать в нем качества, необходимые для успешного функционирования предприятия. При этом необходимо заметить, что система мотивации труда работников должна разрабатываться с учетом специфических особенностей предприятия - формы собственности, характера деятельности, уровня конкурентоспособности, финансовых возможностей.
Система мотивации труда включает следующие элементы:
1. Система оплаты труда - стержневой, основополагающий элемент. Его место обусловлено тем, что деньги являясь универсальным средством платежа, позволяют работнику удовлетворять большинство потребностей первого уровня (физиологических), а также часть социальных потребностей.
2. Ротация персонала, обеспечивающая каждому работнику перспективу в иерархической структуре, соответствующую его наклонностям, способностям и результативности труда, а также определенный уровень самостоятельности в трудовой деятельности, возможность выполнения сложной и творческой работы. Благодаря этому элементу удовлетворяются потребности в уважении, признании, принадлежности к определенному кругу, самовыражении.
3. Повышение качества персонала и гармоническое развитие личности. Наличие такого элемента соответствует интересам конкретных работников и позволяет сформировать высокопрофессиональный, способный к самосовершенствованию трудовой коллектив.
4. Социальные гарантии. Данный элемент в значительной степени способствует удовлетворению потребности - в безопасности и защите. Его роль существенно усиливается в период перехода к рынку, так как этот период характеризуется нестабильностью экономических и политических процессов.
5. Предоставление льгот. Распределение льгот при этом должно осуществляться по двум критериям: в соответствии с трудовым вкладом работника и в зависимости от остроты определенной потребности. При помощи этого элемента, с одной стороны стимулируется производительный, результативный труд, а с другой - обеспечивается социальная поддержка.
6. Участие в собственности и управлении. Наличие этого элемента обеспечивает развитие чувства принадлежности к данной общности, предприятию, а также чувство хозяина. В конечном итоге появляется заинтересованность в результатах работы предприятия, а следовательно инициативность и эффективность труда.
7. Участие в прибыли также обеспечивает повышенную заинтересованность в конечных результатах труда предприятия за счет дополнительного материального стимула - процента от прибыли.
8. Обогащение труда и регулирование поведения. В основе данного элемента лежит привнесение творчества в трудовую деятельность. Кроме того, благодаря ему создается определенный образ, стиль фирмы и ее работников.
9. Улучшение условий труда - элемент, позволяющий сделать работу приятной и привлекательной. В этом случае, если в данный момент невозможно обеспечить хорошие условия труда всем работникам, тяжелые и вредные условия должны компенсироваться соответствующими доплатами.
Задание
Мотивирование работников мясокомбината
Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию мясокомбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем люди делали в течение 8 часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.
Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников мясокомбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел скоро побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится комбинату и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.
Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало выполнению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.
Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «до налоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.
Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновления оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.
Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:
1. Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется причина - в руководстве.
2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и мотивировать их.
3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.
4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.
5. Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.
6. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.
1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
2. Как Вы считаете, достаточно ли обеспечить работника приличной зарплатой, хорошими условиями труда и хорошими льготами, чтобы он удовлетворил все свои потребности и работал с полной отдачей?
3. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?
Задание