Основу концепции УП организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знаний его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами стоящими перед организацией. УП приобретает сегодня особую значимость, т.к. она позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора построения системы УП организации.
Три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: 1.иерархическая структура организации, где основное средство воздействия- это отношение власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения и контроль над распределением материальных благ. 2. культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией или группы людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности. 3. рынок, т.е. сеть равноправных отношений основанных на купли-продажи продукции и услуг, отношение собственности и равновесие интересов субъектов в хозяйственной деятельности.
Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами в организациях. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: всеобщая декларация прав человека, конституция страны, гражданский кодекс, трудовой кодекс, система управления организацией, различные планы социального и экономического развития.
Система работы с персоналом состоит из 5-ти взаимосвязанных подсистем: 1.Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией, правительством в значительной степени определяется типом власти в обществе. 2.Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен в себя включать процедуру расчета потребностей в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места или должности, изменить род занятий исходя из внутренней мотивации материальных или моральных стимулов. Подбор персонала определяется требованиями к кадрам, сформированными по системе кадровой политики и моделями рабочих мест. 3.Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и др. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способности и конкретного человека на определенной должности, анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки, творческого потенциала работника и его индивидуального вклада с учетом результатов труда. 4.Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров. Научно-обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов работников, рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности, в зависимости от категории работников и резерва кадров, планомерное движение работников (повышение, перемещение, понижение и выбытие), в зависимости от результатов оценки, определение сроков занятий должностей и возраста кадров управления, научную организацию рабочих мест, определение условий и оплата труда. 5.Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников к современному уровню производства и управления. Различают в основном четыре вида обучения: 1.подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривается получение базовой специальности. 2.повышение специальности в различных учебных заведениях, т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника. 3.переподготовка персонала для приобретения новой специальности. 4.послевузовское профессиональное образование (аспирантура, докторантура).
|
|
|
|
Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить для непрерывного повышения образования каждого работника своевременно регулировать соответственно между числом работников и профессионально-квалифицированной структурой персонала.
Набор, селекция персонала. Содержание трудового договора (контракта)
|
|
Набор персонала - процесс привлечения рабочей силы с целью создания резерва кандидатов на занимаемые рабочие места и заполнение вакансий.
С этой целью на крупных предприятиях, как правило, создаются специализированные кадровые подразделения, не относящиеся к службе управления персоналом, но выполняющие деятельность, аналогичную основной деятельности этих подразделений. В случаях, если такие подразделения в структуре фирм не создаются, то тот этих подразделений в адрес службы управления персоналом подаются индивидуальные запросы с перечислением качеств, которыми должен обладать будущий работник и указанием специфики его деятельности. Запрос подается в письменном виде, который исключает разночтения и разногласия. При организации набора служба управления персоналом использует методы внутреннего и внешнего набора.
Внутренний набор включает: Объявление конкурса внутри предприятия на вакантную должность. Размещение рекламы внутри предприятия. Заполнение вакансий за счет внутренних перемещений, осуществляемых распоряжениями руководства и выполняемых, как правило, за счет совмещения работ. Заполнение вакансий за счет лиц, высвобождаемых на предприятии. Привлечение родственников и знакомых. Привлечение к заполнению вакантных мест лиц, в настоящее время находящихся на обучение по направлению предприятия или его разрешению. Самопоявляющиеся кандидаты. «+» незначительные затраты на рекламу; привлекаются лица, уже известные предприятию; они ощущают внимание администрации к собственному профессиональному развитию; «-» нет поступления «ноу-хау»; лица, отвергнутые от назначения на вакантную должность, остаются внутри предприятия; возникновение конкуренции между работниками; после перемещения работника возникает нарушение установившегося ритма.
Процедура внешнего набора: Размещение рекламы с целью вербовки кандидатов; Посещение профессиональных образовательных учреждений с предложением рабочих мест; Работа с государственными и коммерческими кадровыми агентствами; Работа с кадровыми консультантами; Лизинг персонала; Работа с общественностью. Набор кандидатов является основой для последующего отбора сотрудников, процедура которого включает 6 этапов: 1)Первичный отбор персонала основывается на анализе списков кандидатов с целью вычленения лиц, заведомо не устраивающих организацию. При этом используются методы: анализа анкетных данных «+» простота и небольшие затраты, достаточная эффективность при отборе лиц простого труда, «-» невысокая точность оценки, ориентация на факты прошлого, а не настоящего.), тестирования (используется для определения потенциала работника с помощью набора тестов для определения качеств и характеристики личности), экспертиза почерка (разновидность тестирования, основана на теории, в соответствии с которой почерк человека является достоверной характеристикой и объективным отражением личности). 2)Собеседование кандидата с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Собеседование в форме интервью. 3)Собеседование с работником отдела человеческих ресурсов и составление справки о кандидате. Данный этап заключается в сборе информации, позволяющей достаточно полно охарактеризовать работника посторонними лицами по совместной учебе или производственной деятельности. 4)Собеседование с руководителем структурного подразделения. Данный этап становится возможным, если руководитель структурного подразделения удовлетворен результатами собеседований на предыдущих этапах, проведенных сотрудниками ОЧР. 5)Испытательный срок. Перед началом испытательного срока кандидат на вакантное место должен пройти медицинский контроль или заполнить достаточно подробную медицинскую карту. 6)Найм персонала и заключение трудового договора.
Понятие трудового договора, правила составления и заключения.
Под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается и работодателем, и работником. Различают два вида трудового договора по срокам его заключения:1)трудовой договор, заключенный на неопределенный срок; 2)трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такой договор может заключаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Отличительными признаками трудового договора являются: 1. включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом (личностный признак); 2. выполнение работы определенного рода (предметный признак); 3. подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия (организационный признак); 4. оплата труда по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности (имущественный признак). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не оговорено в самом договоре или не установлено федеральными законами или иными нормативными актами. При этом работник должен приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Если такой день не оговорен, то работник приступает к исполнению своих обязанностей на следующий после вступления трудового договора в силу день. Если работник не приступил к работе без уважительной причины в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста или 15-летнего возраста, при условии получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом. Изменение условий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников. Расторжение трудового договора означает и прекращение трудового правоотношения.