Обработка и анализ полученных в ходе исследования данных осуществляется поэтапно. Предварительным этапом обработки результатов выступил качественный анализ анкеты «Значение саморазвития в жизни современного руководителя», который заключался в том, чтобы выяснить какую роль играют особенности самосознания личности в профессиональной жизни руководителя.
Анализ результатов показал, что в группе руководителей среднего звена (группа 1) счастливыми людьми считают себя 11 человек (36,7%), несчастливыми – 2 (6,7%), иногда счастливыми 17 (56,7%). В группе руководителей нижнего звена (группа 2) счастливыми себя считают 10 человек (33,3%), несчастливыми – 4 (13,3%), иногда счастливыми 16 (53,3%).
С утверждением «Любовь к людям начинается с любви к себе» в первой группе согласен 21 человек (70%), не согласны – 6 (20%), затрудняются ответить – 3 (10%). Во второй группе с этими утверждениями согласны 22 человека (73,3%), не согласны – 8 (26,7%).
Наиболее верным определением понятия «самоотношение» считают:
- степень интереса к своему Я – 0 человек (0%) в группе №1 и 0 человек (0%) в группе №2;
- то, как человек к себе относится – 19 человек (63,3 %) в группе №1 и 23 человека (76,7 %) в группе №2;
- степень уважения к себе – 11 человек (36,7 %) в группе №1 и 7 человек (23,3 %) в группе №2.
Среди положительных качеств и умений руководители среднего звена чаще выделяют:
- ответственность, исполнительность – 15 человек (50 %);
- честность – 14 (46, 7%);
- доброжелательность – 12 (40%);
- отзывчивость, аккуратность – по 10 (33,3%);
- целеустремленность – 8 (26,7 %);
- активность, принципиальность – по 7 (23,3 %);
- обаяние, открытость, терпеливость – по 5 (16, 7%);
- сдержанность, уважительность – по 4 (13,3 %);
Руководители нижнего звена чаще отмечают следующие качества:
|
|
- целеустремленность – 11 человек (36,7 %);
- доброта, честность – по 9 (30%);
- отзывчивость – 6 (20%);
- спокойствие, коммуникабельность – по 5 (16,7 %);
- исполнительность, терпимость, аккуратность – по 4 (13,3 %).
Если бы руководителю представилась возможность поучаствовать в тренинге, то тренинг уверенности в себе выбрали бы 6 человек (20%) из группы №1 и 8 человек (26,7 %) из группы №2; бизнес-тренинг – 4 (13,3 %) и 0 (0 %); тренинг познания самого себя – 15 (50 %) и 16 (53,3 %); тренинг развития творческих способностей – 5 (16,7 %) и 6 (20%).
С мнением о том, что уровень самоуважения, самооценки руководителя влияет на стиль и характер взаимоотношений с подчиненными, в первой группе согласны 11 человек (36,7 %); согласны, но считают, что бывают исключения – 16 (53,3 %); не знают – 2 (6,7%); совершенно не согласен – 1 человек (3,3 %). Во второй группе полностью согласны 10 человек (33,3 %); согласны, но считают, что бывают исключения – 14 (46,7 %); не знают – 4 (13,3%); не согласны, но считают, что бывает всякое – 1 человек (3,3 %); совершенно не согласен – 1 человек (3,3 %).
Среди умений и качеств, которые руководители среднего звена хотели бы изменить в себе, отмечены следующие:
- доверчивость – 12 человек (40 %);
- неуверенность в себе – 11 (36,7 %);
- нерешительность – 9 (30%);
- пассивность, застенчивость – по 7 (23,3%);
- обидчивость – 6 (20%);
- жестокость – 5 (16,7%);
- обязательность, упорство – по 4 (13,3%) и др.
Руководители нижнего звена хотели бы изменить:
- несдержанность – 11 человек (36,7%);
- застенчивость – 10 (33,3%);
- мнительность – 7 (23,3%);
- легковерие, безотказность – по 6 (20%);
|
|
- упрямство, равнодушие, эгоизм, подозрительность – по 5 (16,7%);
- медлительность, жесткость, болтливость, конфликтность – по 4 (13,3%) и др.
Результаты исследования ответов на вопросы, касающиеся личности респондента, с использованием пятибалльной системы оценивания в группе №1 представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Распределение респондентов группы №1 по вопросу №8
| Утверждение | Баллы | |||||
| Я к себе хорошо отношусь | Чел. | |||||
| % | 13,3 | 3,3 | 33,3 | 23,3 | 26,7 | |
| В целом я удовлетворён собой | Чел. | |||||
| % | 6,7 | 16,7 | 26,7 | |||
| Мне всегда интересно собственное Я | Чел. | |||||
| % | 23,3 | 13,3 | 16,7 | 33,3 | 13,3 |
Как видно из таблицы, с утверждением «Я к себе хорошо отношусь» полностью не согласны 4 человека (13,3%), скорее не согласны, чем согласны, - 1 (3,3%), ни не согласны, ни согласны – 10 человек (33,3%), скорее согласны, чем не согласны – 7 (23,3%), полностью согласны – 8 (26,7%).
С утверждением «В целом я удовлетворен собой» полностью не согласны 3 человека (10%), скорее не согласны, чем согласны - 2 (6,7%), ни не согласны, ни согласны – 5 человек (16,7%), скорее согласны, чем не согласны – 8 (26,7%) и полностью согласны – 12 (40 %).
С утверждением «Мне всегда интересно собственное Я» полностью не согласны 7 человек (23,3%), скорее не согласны, чем согласны - 4 (13,3%), ни не согласны, ни согласны – 5 человек (16,7%), скорее согласны – 10 (33,3%), полностью согласны – 4 (13,3%).
Результаты исследования ответов на эти же вопросы в группе №2 представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Распределение респондентов группы №2 по вопросу №8
|
|
| Утверждение | Баллы | |||||
| Я к себе хорошо отношусь | Чел. | |||||
| % | 3,3 | 26,7 | ||||
| В целом я удовлетворён собой | Чел. | |||||
| % | 6,7 | 13,3 | 46,7 | 23,3 | ||
| Мне всегда интересно собственное Я | Чел. | |||||
| % | 13,3 | 23,3 | 23,3 |
Как видно из таблицы, с утверждением «Я к себе хорошо отношусь» не согласен 1 человек (3,3%), ни не согласны, ни согласны – 8 человек (26,7%), скорее согласны, чем не согласны – 15 (50%), полностью согласны – 6 (20%).
С утверждением «В целом я удовлетворен собой» не согласны 3 человека (10%), скорее не согласны, чем согласны - 2 (6,7%), ни не согласны, ни согласны – 4 человека (13,3%), скорее согласны, чем не согласны – 14 (46,7%) и согласны – 7 (23,3 %).
С утверждением «Мне всегда интересно собственное Я» полностью не согласны 4 человека (13,3%), скорее не согласны, чем согласны - 3 (10%), ни не согласны, ни согласны – 7 человек (23,3%), скорее согласны – 9 (30%), полностью согласны – 7 (23,3%).
Из опрошенных согласны считать себя неудачниками 3 человека (10%) из группы №1 и 2 человека (6,7%) из группы №2; не согласны – 15 (50%) и 14 (46,7%); от случая к случаю считают себя неудачниками 12 (40%) и 14 (46,7%) человек.
Все респонденты первой группы считают, что руководитель любого ранга, положения для повышения эффективности в работе должен заниматься самопознанием и саморазвитием. Но только пять человек (16,7 %)
из всех респондентов используют специальные приемы и упражнения для саморазвития: чтение литературы, посещение семинаров, поддержание хорошей физической формы. Два человека (6,7%) такие приемы используют от случая к случаю. А большинство – 23 человека (76,7%) – не используют их никогда.
Во второй группе 24 человека (80%) согласны, что руководитель должен заниматься самопознанием и саморазвитием; 2 человека (6,7%) так не считают и 4 (13,3%) затрудняются ответить. Из них 10 человек (33,3%) используют специальные приемы и упражнения для саморазвития, например, читают литературу, посещают семинары, общаются с коллегами, ходят в туристические походы. 19 человек (63,3%) ничего не предпринимают для развития своей личности. 1 человек (3,3%) в качестве специального приема использует самостоятельное освоение сложных заданий.
Следующим этапом анализа результатов выступила обработка полученных данных с помощью методов математической статистики, которая также выполнялась в несколько этапов.
На первом этапе произведена описательная статистика. Полученные результаты представлены в ПРИЛОЖЕНИИ В. На втором этапе был проведен сравнительный анализ с помощью критерия Хи - квадрат, критерия t - Стьюдента для независимых выборок.
Таблица 3 – Результаты сравнительного анализа по методике «Изучение самоотношения» В.В. Столина, С.Р. Пантилеева
| № | Шкалы | M 1 | M 2 | t | df | p | σ 1 | σ 2 | Р |
| S | 84,31 | 76,96 | 1,30 | 0,1977 | 18,22 | 24,98 | 0,09 | ||
| Самоуважение | 69,30 | 72,68 | -0,51 | 0,6116 | 23,93 | 27,22 | 0,49 | ||
| Аутосимпатия | 67,15 | 73,28 | -1,05 | 0,2964 | 23,85 | 21,06 | 0,50 | ||
| Ожидание полож. отношения других | 74,04 | 57,09 | 2,65 | 0,0103 | 19,58 | 29,08 | 0,04 | ||
| Самоинтерес | 79,71 | 66,30 | 2,82 | 0,0140 | 25,08 | 31,67 | 0,21 | ||
| Самоуверенность | 75,18 | 72,28 | 0,42 | 0,6696 | 21,50 | 30,15 | 0,07 | ||
| Отношение других | 76,01 | 61,28 | 2,49 | 0,0156 | 16,86 | 27,65 | 0,01 | ||
| Самопринятие | 74,78 | 81,34 | -1,04 | 0,3031 | 27,66 | 20,72 | 0,13 | ||
| Саморуководство | 70,49 | 69,25 | 0,22 | 0,8231 | 20,32 | 22,55 | 0,58 | ||
| Самообвинение | 53,64 | 56,94 | -0,50 | 0,6216 | 23,55 | 27,80 | 0,38 | ||
| Самоинтерес | 75,89 | 59,21 | 2,17 | 0,0344 | 25,94 | 33,27 | 0,19 | ||
| Самопонимание | 64,85 | 62,02 | 0,46 | 0,6517 | 20,88 | 26,95 | 0,18 |
Из таблицы видно, что статистически значимые различия существуют по следующим шкалам: «Ожидание положительного отношения других», «Самоинтерес» и «Отношение других».
Так, по шкалам «Ожидание положительного отношения других» и «Отношение других» средние значения группы руководителей среднего звена выше, чем в группе руководителей нижнего звена, т.е. для руководителей среднего звена более значимо положительное мнение о них окружающих, одобрение их взглядов, поступков и т.п. Возможно это связано с тем, что ситуация принятия важных решений, а следовательно и большая ответственность, является для них фрустрирующей и поэтому для поддержания уверенности в себе и высокой самооценки эти руководители нуждаются в одобрении и дополнительных свидетельствах своей правоты. Вместе с тем, одобрение и поддержка окружающих, в частности подчинённых и коллег, может являться одним из факторов дальнейшего карьерного роста, что делает его значимым для руководителя среднего звена.
По шкале «Самоинтерес» среднее значение группы руководителей среднего звена также выше, чем в группе руководителей нижнего звена, т.е. управленцы более близки к своему внутреннему миру, им в большей степени интересно собственное Я. Можно предположить, что у руководителей нижнего звена, поглощенных решением большего количества производственных задач, просто не хватает времени на самопознание, изучение своего Я. С другой стороны, руководители среднего звена, уже имеющие опыт руководящей работы, поняли, что для дальнейшего карьерного роста необходимо не только совершенствование профессиональных навыков, но и саморазвитие, самоактуализация, которая начинается с интереса к себе, к своему Я.
Таблица 4 - Результаты сравнительного анализа по методике «Якорь карьеры» Э. Шейна
| № | Шкалы | M 1 | M 2 | t | df | p | σ 1 | σ 2 | Р |
| Профессиональная компетентность | 6,23 | 5,74 | 1,03 | 0,3069 | 1,90 | 1,78 | 0,72 | ||
| Менеджмент | 6,51 | 5,09 | 2,38 | 0,0203 | 2,48 | 2,12 | 0,41 | ||
| Автономия | 6,40 | 7,10 | -1,35 | 0,1816 | 2,03 | 1,98 | 0,91 | ||
| Стабильность места работы | 8,92 | 9,41 | -1,63 | 0,1077 | 1,23 | 1,07 | 0,46 | ||
| Стабильность места жительства | 5,40 | 5,75 | -0,45 | 0,6503 | 2,64 | 3,28 | 0,25 | ||
| Служение | 8,26 | 7,33 | 2,01 | 0,0496 | 1,50 | 2,06 | 0,09 | ||
| Вызов | 6,56 | 6,13 | 0,87 | 0,3872 | 1,81 | 2,03 | 0,55 | ||
| Интеграция стилей жизни | 8,33 | 7,73 | 1,82 | 0,0731 | 1,15 | 1,38 | 0,33 | ||
| Предпринимательство | 3,99 | 3,55 | 0,89 | 0,3788 | 2,06 | 1,77 | 0,43 |
Как видно из таблицы, существенные различия выявлены по шкалам «Менеджмент» и «Служение». Так по шкале «Менеджмент» среднее значение группы руководителей среднего звена выше, чем в группе руководителей нижнего звена. Это говорит о том, что для руководителей среднего звена в своей профессиональной деятельности важно интегрировать усилия сотрудников, нести ответственность за результат, соединять различные функции организации, т.е. управлять различными сторонами деятельности предприятия. Данное различие связано с тем, что успешное выполнение таких функций требует хорошо развитых аналитических навыков, навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, глубоких знаний и т.д., которые приобретаются и совершенствуются с возрастом и опытом работы.
В то же время у управленцев имеется больше возможностей для реализации этой ориентации, вследствие того, что они в большей мере могут участвовать в деятельности всей организации. А руководители нижнего звена, как правило, связаны только с одной из сфер производства и, следовательно, не имеют таких широких возможностей для разностороннего управления.
По шкале «Служение» средние значения группы руководителей среднего звена выше, чем в группе руководителей нижнего звена, что характеризует управленцев как ориентированных на работу с людьми, служение человечеству, желающих улучшить мир. С одной стороны, это может объясняться тем, что, занимая более высокие посты, они имеют больше возможностей для реализации таких идей. С другой стороны, демонстрация альтруистических ценностей может являться тактически – продуманным имиджевым решением, т.к. руководители среднего звена являются более публичными и известными лицами.
Руководители же нижнего звена в большей степени вовлечены в детали и непосредственное участие в производственном процессе, а значит, испытывают дефицит времени и возможностей. Поэтому отсутствие выраженных альтруистических стремлений может объясняться, скорее всего, нехваткой сил и свободного времени.
Таблица 5 - Результаты сравнительного анализа по методике «Стиль межличностного отношения» Т. Лири
| № | Шкалы | M 1 | M 2 | t | df | p | σ 1 | σ 2 | Р |
| Авторитарный | 7,73 | 8,70 | -1,18 | 0,2437 | 2,50 | 3,73 | 0,04 | ||
| Эгоистичный | 4,70 | 6,67 | -3,59 | 0,0006 | 1,84 | 2,37 | 0,18 | ||
| Агрессивный | 6,00 | 7,90 | -3,09 | 0,0030 | 1,74 | 2,88 | 0,01 | ||
| Подозрительный | 5,00 | 6,57 | -2,16 | 0,0348 | 2,26 | 3,27 | 0,05 | ||
| Подчиняющийся | 7,53 | 6,40 | 1,49 | 0,1429 | 2,86 | 3,05 | 0,74 | ||
| Зависимый | 6,40 | 6,63 | -0,39 | 0,7010 | 2,70 | 1,92 | 0,07 | ||
| Сотрудничающий | 7,90 | 9,17 | -1,80 | 0,0777 | 2,38 | 3,04 | 0,20 | ||
| Альтруистичный | 8,07 | 10,27 | -2,51 | 0,0148 | 3,46 | 3,32 | 0,82 |
Из таблицы видно, что существенные различия обнаружены по следующим шкалам методики: «Эгоистический стиль межличностных отношений», «Агрессивный стиль межличностных отношений», «Подозрительный стиль межличностных отношений» и «Альтруистический стиль межличностных отношений».
Итак, по шкале «Эгоистический стиль межличностных отношений» среднее значение группы руководителей среднего звена ниже, чем в группе руководителей нижнего звена, т.е. последним в большей степени присущи доминантность, эгоцентричность, обособленность, самодовольство, низкая подчиняемость и конформность. Предположительно, это обусловлено изменением статуса рядового сотрудника на статус руководителя, которое в свою очередь отразилось на самооценке испытуемых и следовательно, на поведении.
По шкале «Агрессивный стиль межличностных отношений» средние значения группы руководителей нижнего звена выше, чем в группе руководителей среднего звена. Таким образом управленцы нижнего звена более ригидные, прямолинейны и непосредственны, обидчивы, враждебны по отношению к окружающим. Это может объясняться тем, что они ежедневно должны вникать во все детали процесса, разрешать мелкие производственные проблемы, отвечать за сырьё, оборудование и т.п. Такая ежедневная напряженность приводит к накоплению раздражительности, которая, в свою очередь, и выливается в агрессию. А руководители среднего звена, являясь буфером между низовым и высшими звеньями управления, для успешного выполнения своих функций должны быть лабильными, адаптивными и уметь сдерживать свои эмоции, в том числе и отрицательные.
По шкале «Подозрительный стиль межличностных отношений» средние значения у группы руководителей среднего звена ниже, чем у группы руководителей нижнего звена. Таким образом, для руководителей нижнего звена более характерны замкнутость, неудовлетворённость своей позицией, неконформность, убеждённость в недоброжелательности окружающих, высокая конфликтность. Возможно, наличие таких характеристик связано с неудовлетворённостью потребности в дальнейшем продвижении по службе.
По шкале «Альтруистический стиль межличностных отношений» средние значения в группе руководителей нижнего звена выше, чем в группе руководителей среднего звена. Это говорит о том, что руководителям нижнего звена в большей степени присущи гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, альтруизм, стремление соответствовать социальным нормам. Этот факт связан с тем, что они, в отличии от руководителей среднего звена, непосредственно взаимодействуют с подчинёнными, общаются с ними, осведомлены об их личной жизни.
Данные сравнительного анализа по методике «Стиль межличностных отношений» Т. Лири являются несколько противоречивыми и требуют дальнейшего уточнения.
Таблица 6 - Результаты сравнительного анализа по методике «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой в исследуемых группах
| № | Шкалы | Эмпирическое χ² | Критическое χ² | Уровень достоверности | Степень свободы (ν) |
| Е’ | 44,44 | 42,56 | ≤ 0,05 | ||
| I’ | 23,82 | 42,56 | ≥ 0,05 | ||
| М’ | 63,62 | 49,59 | ≤ 0,01 | ||
| Е | 46,46 | 42,56 | ≤ 0,05 | ||
| Е | 83,45 | 49,59 | ≤ 0,01 | ||
| I | 30,11 | 42,56 | ≥ 0,05 | ||
| I | 33,59 | 42,56 | ≥ 0,05 | ||
| M | 34,48 | 42,56 | ≥ 0,05 | ||
| e | 37,11 | 42,56 | ≥ 0,05 | ||
| i | 27,74 | 42,56 | ≥ 0,05 | ||
| m | 39,82 | 42,56 | ≥ 0,05 |
Таблица 7 - Средние значения по шкалам методики «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой в исследуемых группах
| № | Шкалы | М1 | σ 1 | М2 | σ 2 |
| Е’ | 3,57 | 2,06 | 3,83 | 2,89 | |
| I’ | 1,90 | 1,42 | 2,73 | 1,98 | |
| М’ | 5,13 | 2,70 | 5,53 | 3,34 | |
| Е | 5,40 | 2,79 | 4,43 | 2,85 | |
| Е | 3,77 | 2,67 | 5,77 | 2,24 | |
| I | 2,50 | 2,06 | 1,97 | 1,79 | |
| I | 3,60 | 2,66 | 4,10 | 2,20 | |
| M | 2,80 | 1,73 | 3,20 | 2,31 | |
| E | 6,43 | 2,57 | 5,87 | 2,37 | |
| I | 7,93 | 2,08 | 7,40 | 2,62 | |
| M | 4,67 | 2,51 | 4,33 | 2,22 |
Как видно из таблицы, существенные различия существуют по следующим факторам: «Е’», «М’», «Е», «Е ».
Так по фактору «Е’» (экстрапунтивная реакция с фиксацией на препятствие) сумма частот группы руководителей нижнего звена выше, чем в группе руководителей среднего звена, т.е. для первых в большей степени характерна тревожность и обострённая фрустрированность в ситуациях конфликта. Это связано с тем, что управленцы нижнего звена непосредственно участвуют в производственном процессе и во всей полноте понимают, что от их решений зависит отлаженность и чёткость ежедневного трудового процесса. Так же фрустрирующим фактором в этом случае может выступать чувство личной ответственности перед работниками. Руководители же среднего звена менее тревожны в ситуации принятия решения, так как более высокий статус обуславливает и большую уверенность в своих силах, в правильности принимаемых решений.
По шкале «М’» (импунитивная реакция с фиксацией на препятствии) сумма частот в группе руководителей нижнего звена больше, чем в группе руководителей среднего звена, что характеризует первых как более склонных не замечать трудности фрустрирующей ситуации или вообще отрицать её. Возможно это объясняется тем, что возникающие в ситуации принятия решения тревожность и фрустрированость являются разрушительными чувствами. Поэтому на уровне подсознания срабатывают механизмы отрицания и вытеснения, призванные защитить психику от разрушительного воздействия негативных факторов. Тревожность при принятия решений у руководителей среднего звена ниже, в следствие большей уверенности в себе, поэтому данные реакции (отрицание и вытеснение) им не характерны.
По шкале «Е» (экстрапунтивная реакция с фиксацией на защите собственной личности) сумма частот выше в группе руководителей среднего звена, по сравнению с группой руководителей нижнего звена. Таким образом, управленцы среднего звена чаще проявляют реакции враждебности, порицания, сарказма, обвинений, чем управленцы нижнего звена. Это может быть связано с тем, что достигнув более высокого карьерного уровня, они стали самоуверенней, менее чувствительными к окружающим. Постоянное ощущение того, что на них лежит большая ответственность, может приводить к накоплению раздражения, которое провоцирует подобные самозащитные реакции.
Наконец, по шкале «Е » (экстрапунтивная реакция с фиксацией на защите личности) сумма частот выше в группе руководителей нижнего звена, что показывает их склонность к отрицанию собственной вины и ответственности в большей мере, чем руководителей среднего звена в ситуациях обвинения со стороны окружающих. Возможно, они бояться ответственности и неудач, так как не имеют достаточной уверенности. Вместе с тем, это может быть обусловлено тем, что заняв начальную ступень управления, руководители нижнего звена боятся не оправдать возложенных на них надежд и полномочий. Поэтому они скорее откажутся от собственных слов и обещаний, чем признают свою неправоту.
По шкалам методики «Диагностика направленности руководителя» в исследуемых группах существенных различий не выявлено. Результаты сравнительного анализа по этой методике помещены в ПРИЛОЖЕНИИ Г.
Далее, для проверки гипотезы работы был выполнен анализ с помощью коэффициента линейной корреляции Пирсона в статистическом пакете Statistica 6.0.
Таблица 8 - Результаты корреляционного анализа
| Шк | ||||||||||||
| I | 0,10 | 0,05 | 0,05 | 0,14 | 0,00 | 0,02 | 0,31 | 0,12 | -0,06 | 0,10 | 0,12 | 0,18 |
| II | 0,49 | 0,19 | 0,46 | 0,40 | 0,25 | 0,41 | 0,36 | 0,31 | -0,07 | -0,28 | 0,31 | 0,38 |
| III | -0,24 | -0,21 | -0,33 | -0,03 | -0,17 | -0,36 | -0,11 | -0,08 | -0,09 | 0,30 | -0,25 | -0,24 |
| IV | -0,17 | -0,09 | -0,04 | -0,07 | -0,16 | -0,02 | -0,01 | 0,06 | -0,06 | 0,14 | -0,10 | -0,30 |
| V | -0,29 | -0,32 | -0,38 | -0,31 | -0,32 | -0,49 | 0,00 | -0,16 | -0,09 | 0,37 | -0,39 | -0,22 |
| VI | 0,30 | 0,20 | 0,14 | 0,31 | 0,29 | 0,27 | 0,36 | 0,23 | 0,01 | 0,10 | 0,36 | 0,33 |
| VII | 0,31 | 0,15 | 0,17 | 0,30 | 0,16 | 0,20 | 0,33 | 0,08 | 0,03 | -0,05 | 0,18 | 0,31 |
| VIII | 0,06 | 0,32 | -0,14 | -0,01 | 0,03 | -0,03 | -0,19 | 0,02 | 0,40 | 0,26 | 0,01 | 0,37 |
| IX | 0,02 | -0,19 | 0,21 | 0,03 | 0,14 | -0,06 | 0,09 | 0,07 | -0,36 | -0,20 | -0,01 | -0,20 |
Обозначения:
1-интегральное чувство за или против собственного Я; 2-самоуважение;3-аутосимпатия;4-ожидание положительного отношения других;5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношение других;8-самопринятие; 9-саморуководство; 10-самообвинение;11-самоинтерес; 12-самопонимание; I-профессиональная компетентность; II-менеджмент; III-автономия;IV-стабильность места работы;V -стабильность места жительства; VI-служение; VII-вызов;VIII-интеграция стилей жизни; IX- предпринимательство;
Как видно из таблицы, в группе, испытуемые которой являются руководителями среднего звена, обнаружена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Аутосимпатия», «Ожидание положительного отношения других», «Самоуверенность», «Самопонимание» теста самоотношения и шкалой «Менеджмент» теста карьерных ориентаций. Исходя из этого, можно предположить, что самоуверенные, аналитичные, положительно относящиеся к себе и ценящие себя руководители стремятся управлять различными сторонами деятельности предприятия, интегрировать усилия подчиненных и нести ответственность за результат. Вместе с тем, для них значимо положительное мнение других людей о них.
Выявлена слабая (r=-0,38 и r=-0,39) и средняя (r=-0,49) отрицательная корреляционная зависимость между шкалами «Аутосимпатия», «Самоуверенность», «Самоинтерес» методики самоотношения и шкалой «Стабильность места жительства» методики «Якорь карьеры». То есть можно говорить о том, что для самоуверенных, самовлюбленных руководителей, близких к своему Я не характерна потребность стабильности места жительства, они не боятся менять работу, если это влечет за собой и смену места проживания.
Вместе с тем, обнаружена слабая положительная корреляционная зависимость между шкалой «Самообвинение» методики самоотношения и шкалой «Стабильность места жительства» методики «Якорь карьеры». Это говорит о том, что руководители, обвиняющие во всех неудачах лишь себя, стремятся к стабильности и безопасности, предпочитая отказ от повышения, чем связанные с ним временные трудности.
Выявлена средняя (r=0,40) и слабая (r=0,33) положительная корреляция между шкалами «Саморуководство», «Самопоследовательность», «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «Интеграция стилей жизни» методики «Якорь карьеры». Следовательно, руководители, характеризующиеся как рациональные, организованные, аналитичные, ориентированы на сбалансированность всех сторон своей жизни.
Таблица 9 - Результаты корреляционного анализа
| Шк | ||||||||||||
| I | 0,48 | 0,13 | 0,53 | 0,29 | 0,43 | 0,45 | 0,33 | 0,51 | -0,23 | -0,19 | 0,50 | 0,36 |
| II | 0,51 | 0,30 | 0,63 | 0,25 | 0,48 | 0,66 | 0,09 | 0,63 | 0,03 | -0,27 | 0,44 | 0,21 |
| III | -0,03 | -0,11 | 0,01 | -0,22 | 0,17 | -0,02 | -0,17 | 0,09 | -0,02 | 0,27 | 0,04 | -0,16 |
| IV | -0,31 | -0,45 | -0,12 | -0,29 | -0,11 | -0,28 | -0,29 | -0,06 | -0,14 | 0,13 | -0,26 | -0,45 |
| V | -0,28 | -0,26 | -0,19 | -0,19 | -0,11 | -0,29 | -0,04 | -0,18 | -0,24 | 0,30 | -0,13 | -0,13 |
| VI | -0,26 | -0,37 | -0,26 | -0,28 | -0,10 | -0,34 | 0,06 | -0,26 | -0,42 | 0,29 | -0,17 | -0,32 |
| VII | 0,32 | 0,11 | 0,30 | 0,15 | 0,22 | 0,26 | 0,30 | 0,29 | -0,22 | -0,06 | 0,21 | 0,27 |
| VIII | 0,22 | 0,24 | 0,26 | 0,00 | 0,43 | 0,24 | 0,12 | 0,35 | -0,01 | 0,20 | 0,36 | 0,26 |
Обозначения:
1-интегральное чувство за или против собственного Я; 2-самоуважение; 3-аутосимпатия; 4-ожидание положительного отношения других; 5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношение других; 8-самопринятие; 9-саморуководство; 10-самообвинение; 11-самоинтерес; 12-самопонимание; I-авторитарный; II-эгоистичный; III-агрессивный;IV-покорный; V-подчиняющийся; VI-зависимый; VII-сотрудничающий;VIII-альтруистичный;
Как видно из таблицы, в группе руководителей среднего звена выявлена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Аутосимпатия», «Самоинтерес», «Самоуверенность», «Самопринятие» методики самоотношения и шкалой «Авторитарный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Таким образом, самоуверенные, некритичные к себе, активные, самодостаточные, самодовольные руководители властны, склонны к лидированию, доминированию.
Установлена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я», «Аутосимпатия», «Самоинтерес», «Самоуверенность», «Самопринятие» методики самоотношения и шкалой «Эгоистичный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Это позволяет сделать вывод, что для самодовольных, самоуверенных, позитивно относящихся к себе руководителей характерны эгоцентричность, доминантность, низкая конформность и подчиняемость. При некритичном отношении к себе такие руководители критичны к окружающим.
Выявлена средняя отрицательная корреляционная зависимость между шкалами «Самоуважение», «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «Подозрительный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Исходя из этого, можно предположить, что руководители, не понимающие себя и причины своих поступков, неадекватные в самооценке, относящиеся к себе некритично, являются ригидными, неконформными, конфликтными, замкнутыми и подозрительными.
Можно отметить слабую (r=-0,37) и среднюю (r=0,42) отрицательную корреляционную зависимость между шкалами «Самоуважение», «Саморуководство, самопоследовательность» методики самоотношения и шкалой «Зависимый стиль межличностных отношений» Т. Лири. То есть можно говорить о том, что неорганизованные, неадекватные в самооценке, подверженные влиянию среды и окружающих людей руководители тревожны, неуверены в себе, конформны, исполнительны и самокритичны.
Обнаружена средняя положительная корреляционная зависимость между шкалой «Самоинтерес» методики самоотношения и шкалой «Альтруистический стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Другими словами, руководители, субъективно близкие к своему Я, коммуникабельны, жертвенны, чувствительны, доброжелательны и ориентированы на социальные нормы поведения.
Таблица 10 - Результаты корреляционного анализа
| Шк | ||||||||||||
| Е’ | -0,05 | -0,13 | -0,00 | -0,03 | 0,13 | -0,03 | 0,08 | 0,16 | -0,34 | 0,14 | -0,05 | -0,05 |
| I’ | 0,06 | -0,08 | 0,09 | 0,11 | -0,13 | -0,09 | 0,24 | 0,03 | -0,13 | -0,13 | -0,11 | 0,16 |
| М’ | 0,06 | -0,08 | 0,06 | 0,00 | 0,28 | 0,12 | 0,03 | 0,26 | -0,23 | 0,23 | 0,07 | -0,09 |
| E | -0,17 | -0,38 | -0,04 | -0,10 | -0,05 | -0,08 | -0,12 | 0,03 | -0,20 | 0,26 | -0,10 | -0,25 |
| Е | -0,09 | 0,19 | 0,04 | -0,23 | -0,27 | 0,03 | -0,17 | 0,01 | 0,26 | 0,03 | -0,20 | 0,06 |
| I | 0,03 | -0,30 | -0,00 | 0,19 | -0,21 | -0,10 | 0,28 | -0,14 | -0,10 | -0,08 | -0,09 | -0,08 |
| I | -0,03 | -0,01 | 0,03 | 0,15 | -0,13 | -0,02 | 0,10 | -0,08 | 0,08 | -0,04 | 0,10 | -0,04 |
| M | -0,22 | -0,18 | -0,09 | -0,32 | 0,01 | -0,16 | -0,21 | 0,06 | 0,21 | 0,32 | -0,10 | -0,17 |
| e | 0,15 | 0,45 | 0,19 | 0,21 | -0,15 | 0,33 | -0,18 | -0,08 | 0,09 | -0,47 | 0,17 | 0,27 |
| i | 0,13 | 0,28 | -0,10 | 0,21 | 0,00 | 0,07 | 0,07 | -0,16 | 0,24 | -0,23 | 0,09 | 0,18 |
| m | 0,09 | 0,04 | 0,00 | 0,01 | 0,31 | -0,11 | 0,23 | -0,03 | 0,11 | -0,06 | 0,25 | -0,04 |
Обозначения:
1-интегральное чувство за или против собственного Я; 2-самоуважение; 3-аутосимпатия; -ожидание положительного отношения других; 5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношение других; 8-самопринятие; 9 – саморуководство; 10-самообвинение; 11-самоинтерес; 12-самопонимание; Е’ – экстрапунитивные, препятственно-доминантные;I’-интропунитивные,препятственно-доминантные; М’ – импунитивные, препятственно-доминантные; Е – экстрапунитивные, самозащитные; Е – экстрапунитивные, самозащитные, в ситуациях обвинения; I – интропунитивные, самозащитные; I – интропунитивные, самозащитные, в ситуациях обвинения; M-импунитивные, самозащитные; e – экстрапунитивные, необходимо-упорствующие; i – интропунитивные, необходимо-упорствующие; m – импунитивные, необходимо-упорствующие реакции.
Исходя из данных таблицы видно, что в группе руководителей среднего звена обнаружена слабая отрицательная корреляция между шкалой «Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «Е» (экстрапунтивная реакция с фиксацией на защите личности) методики «Деловые ситуации». Это позволяет предположить, что, неуважающие себя руководители в ситуациях конфликта проявляют враждебность, порицание, саркастические выпады, направленные против кого-либо в окружении.
Установлена средняя положительная корреляция между шкалой «Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на разрешении ситуации) методики «Деловые ситуации». То есть, можно сказать, что уважающие себя руководители в ситуациях фрустрации требуют, ожидают или явно подразумевают, что ее должен разрешить кто-то другой.
Вместе с тем, выявлена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Самообвинение» методики самоотношения и шкалой «е» методики Н.Г. Хитровой. Это говорит о том, что, требуют или ожидают разрешения конфликта от окружающих также руководители, которые не склонны к самообвинению.
Таблица 11 - Результаты корреляционного анализа