Работника в организации
Личностные качества (психические, психофизиологические, социально-психологические), присущие только конкретному человеку, определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими.
Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Эти качества находятся под влиянием следующих основных факторов:
Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).
Во-вторых, положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, информированности, перспектив продвижения и т. п.).
В-третьих, специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность).
В-четвертых, пола.
В-пятых, особенностей психических состояний, т. е. относительно продолжительных и устойчивых проявлений психики, присущих человеку, Такие состояния бывают:
-познавательными (любопытство, недоверчивость и проч.);
-эмоциональными (радость, грусть, злость, страх и т. п.);
-волевыми, позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность и проч.).
Таким образом, при взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.
Характер. Важная особенность членов организации индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, обуславливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах. Характер тесно связан с темпераментом, который определяет внешнюю форму выражения характера, накладывая своеобразный отпечаток на те или иные его проявления.
Степень устойчивости личности. В основании почти всех теорий личности лежит предположение о том, что личность как социально-психологический феномен представляет собой устойчивое в своих основных проявлениях образование. Устойчивость личности характеризует последовательность действий и предсказуемость ее поведения, придает ее поступкам закономерный характер.
Ощущение устойчивости собственной личности и личности другого - важное условие внутреннего благополучия человека и установления нормальных взаимоотношений с окружающими людьми.
Рефле́ксия (позднелат. reflexio, «обращение назад») — размышление, деятельность самосознания, способность субъекта к анализу своего психологического состояния, обращение на собственного знание. Глубина рефлексии существенно влияет на поведение человека в обществе.Рефлексию рассматривают как способность человека совершать какие-либо действия или поступки и при этом фиксировать в сознании каждую деталь, то есть одновременно быть «исполнителем» действия и его «наблюдателем».
Саморегуляция (от лат. „приводить в порядок“, „налаживать“) - целесообразное, относительно соответствующее изменяющимся условиям установление равновесия между средой и организмом [6].
Саморегуляция - процесс управления человеком собственными психологическими и физиологическими состояниями, а также поступками.
Саморегуляция - целесообразное функционирование живых систем разных уровней организации и сложности. Саморегуляция психическая - один из уровней регуляции активности этих систем, выражающим специфику реализующих ее психических средств отражения и моделирования действительности, в том числе рефлексии. Она реализуется в единстве своих энергетических, динамических и содержательно-смысловых аспектов.Саморегуляция личности имеет несколько уровней. Саморегуляция поведения, поступков, движений, своей речи (например, её громкости) является «верхним» уровнем, поскольку действия, движения, особенности речи доступны для нашего наблюдения и оценки. Другой уровень саморегуляции - это способность контролировать свои мысли, образы, эмоциональные переживания, т.е. внутренние, психические явления. Для их самоконтроля необходима уже развития рефлексия, умение смотреть «внутрь себя», и по уровню развития этого умения, по склонности к такому самоанализу люди сильно различаются. Способность контролировать и регулировать свои психические явления, осознавать их оказывается резко сниженной у так называемых «инфантильных личностей», чьё поведение в большей мере подчинятся чувствам, непосредственным влечениям,
Ценностные ориентации, отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Понятия ценностей и ценностные ориентации различались либо по параметру «общее—индивидуальное», либо по параметру «реально действующее — рефлексивно сознаваемое» в зависимости от того, признавалось ли наличие индивидуально-психологических форм существования ценностей, отличных от их присутствия в сознании. Сейчас более принятым является восходящее к К. Клакхону определение ценностей как аспекта мотивации, а ценностных ориентаций — как субъективных концепций ценностей или разновидностей аттитюдов (социальных установок), занимающих сравнительно высокое положение в иерархической структуре регуляции деятельности личности.
Целенаправленность и взаимосвязь целей организации с целями личности. Целенаправленность человека выражается в идейной целеустремленности его поведения, в том, что мотивы, побуждающие его к деятельности, вытекают из главных, руководящих идей, которые становятся основной целью его жизни. У человека, отличающегося целеустремленностью, отдельные частные цели поведения вытекают из основных и контролируются ими. Целеустремленность всегда предполагает наличие у человека твердых принципов поведения и неуклонное проведение в жизнь своих убеждений.
И все же самый важный элемент организации — цель. Именно ради ее достижения люди сходятся в организации, выстраиваются в иерархию и вводят управление.
Цели организации бывают трех разновидностей:
Цели-задания: планы, поручения, задаваемые организации по подчинению более широкой организационной системой и отражающие внешнее назначение организации как социального инструмента;
Цели-ориентации: общие интересы участников, реализуемые через организацию; они соответствуют свойству организации как человеческой общности; в них проявляются целеустремленные свойства человеческого фактора организации;
Цели-системы: равновесие, стабильность, целостность, устанавливаемые управлением и необходимые для функционирования материализованной и объективизированной структуры.[1]
Для организации в целом эти цели не связаны между собой по предпочтению, последовательность в них прослеживается только генетическая: организация с ее структурой создается под цели-задания, а интересы персонала лишь потом наполняют ее.
Согласование всех компонентов целевой структуры организаций — важнейшая задача управления, а их рассогласование — источник дисфункций и патологии в организационных отношениях. Названные цели являются базовыми, их достижение связано с появлением множества вторичных, производных целей — повышение качества продукции, улучшение условий труда, укрепление дисциплины и др.
Экстернальность — интернальность [лат. externus — внешний, internus — внутренний] — предрасположение индивида к определенной форме локуса контроля. Если ответственность за события, происходящие в его жизни, человек в большей мере принимает на себя, объясняя их своим поведением, характером, способностями, то это говорит о наличии у него внутреннего (интервального) контроля. Если же доминирует склонность приписывать причины происходящего внешним факторам (окружающей среде, судьбе или случаю), то это свидетельствует о наличии у него внешнего (экстернального) контроля. [А.К. Ерофеев,8]
Заключение
Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет:
-постановки общеорганизационных целей,
-поддержания в персонале ощущения его ценности,
-внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия,
-использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых.
При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.
В любой организации возникают проблемы связанные с неэффективным поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.
Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:
- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
- отсутствие психологической и организационной поддержки;
- недостаток необходимой информации;
- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
- отсутствие обратной связи, т. е. незнание работником результатов своего труда;
- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
- некорректность оценки работника руководителем.
Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.
Поэтому, по мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала.[9]