Итак, моделирование работы становится возможным тогда, когда руководитель определил жизненные интересы конкретного сотрудника. Иногда они совершенно очевидны: человек с восторгом занимается одним видом деятельности и терпеть не может другой. Но гораздо чаще жизненные интересы можно выявить только в процессе наблюдений и исследований.
Некоторых топ-менеджеров смущает то, что моделирование работы требует от них навыков психолога. На самом деле им не о чем беспокоиться: любой хороший руководитель так или иначе подсознательно играет роль психолога. Руководитель не может не интересоваться побудительными мотивами своих подчиненных. Более того, он должен наглядно демонстрировать готовность помочь своим сотрудникам в моделировании их карьеры и сделать все, чтобы удержать в компании талантливых людей.
Стоит отметить, что моделирование карьеры может использоваться и в качестве средства привлечения специалистов. В течение последних двадцати лет мы ежегодно имеем возможность наблюдать за рекрутированием более чем тысячи молодых профессионалов и можем однозначно сказать, что главным фактором, определяющим их окончательное решение, служат не деньги, а долговременная перспектива развития карьеры в желаемом направлении. В действительности не далее как в прошлом году одна из фирм с Уолл-стрит обеспечила себе значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями, сделав акцент на своих усилиях по организации и планированию карьеры персонала. На презентациях и во время индивидуальных собеседований руководители фирмы рассказывали о том, как они помогают подчиненным планировать и формировать свою карьеру, и именно этот факт многие выпускники бизнес-школ назвали основной причиной, заставившей их сделать выбор в пользу этой фирмы.
Если руководитель дал слово заниматься моделированием работы, он, безусловно, должен выполнить свое обещание. Но как это сделать? Любая корректировка должностных обязанностей предоставляет определенные возможности для такого моделирования. Например, торговому агенту, который испытывает интерес к количественному анализу, можно дать задание, требующее взаимодействия с бренд-менеджером и аналитиками по изучению рынка, не переводя его при этом из отдела продаж. Инженеру, проявляющему интерес к воздействию с помощью информации и языковых средств, можно дать поручение оказать помощь сотрудникам отдела маркетинговых коммуникаций, которые занимаются разработкой руководства для пользователей или материалов для содействия сбыту, опять-таки сохранив за ним его основные обязанности.
Однако такое хаотичное «накладывание заплат» гораздо менее эффективно, чем систематическое моделирование работы на базе профессиональной аттестации, которая предполагает обсуждение итогов деятельности сотрудника и его планов на будущее. Сделав моделирование работы частью данного обсуждения, мы ставим этот процесс на систематическую основу, сводя к минимуму вероятность того, что можно упустить из виду карьерные нужды кого-либо из сотрудников.
Нужна ли руководителю специальная подготовка, чтобы моделировать работу? Нет. Ему просто необходимо внимательно прислушиваться к тому, какие положительные и отрицательные моменты выделяют его сотрудники в своей работе. Руководитель одной фармацевтической компании имел в прямом подчинении 30 менеджеров по продажам. Во время аттестации одна из этих менеджеров вскользь упомянула о том, что самым ярким впечатлением в прошедшем году для нее стали поиски нового офиса для отдела и переговоры об аренде помещения. «Это было просто что-то невероятное. Я получила такое удовольствие!» — воскликнула она. Раньше ее начальник не обратил бы на это высказывание особого внимания. В конце концов, какое отношение оно могло иметь к продажам? Теперь же, осознав необходимость моделирования работы, он постарался развить эту тему. Руководитель спросил у собеседницы, что именно ей так понравилось в этом задании и почему оно показалось интереснее, чем ее обычные обязанности. Оказалось, что сотрудницу в действительности не удовлетворяла ее нынешняя должность и она подумывала о том, чтобы покинуть компанию. Ей нужна была работа, которая позволила бы реализовать глубинные жизненные интересы к воздействию с помощью информации и языковых средств и к созидательному творчеству. Деятельность по продаже товаров соответствовала первому из них, однако лишь занявшись поисками и обустройством нового офиса, женщина получила возможность полностью проявить свой творческий потенциал. Руководитель нашел для нее должность в главном офисе компании, где она стала заниматься разработкой рекламных и маркетинговых материалов.
Кроме того, перед аттестацией начальник может предложить подчиненным более активно участвовать в процессе моделирования работы. В большинстве компаний, готовясь к аттестации, сотрудники в письменной форме анализируют свои достижения, указывают цели на ближайшее будущее, перечисляют навыки, над формированием которых им предстоит работать, и намечают план по выполнению поставленных целей и задач. Во время аттестации высказанные ими суждения сравниваются с мнением руководителя.
Представьте, каких результатов можно добиться, если поручить сотрудникам так же, в письменной форме, проанализировать степень их удовлетворенности своей работой. Пусть они напишут пару страниц о том, какие виды деятельности нравятся им больше всего, расскажут, какой аспект их должностных обязанностей кажется им наиболее привлекательным. Поскольку очень многие люди не осознают своих глубинных жизненных интересов и вдобавок не привыкли обсуждать подобные темы с руководством, осуществить эту идею, возможно, поначалу будет нелегко. Однако подобные отчеты станут прекрасной отправной точкой для конструктивного диалога и помогут сотрудникам четче сформулировать, чего они ждут от своей работы как в краткосрочной, так и в долговременной перспективе. Даже руководителю, и без того прекрасно освоившему навыки моделирования работы, полученная информация поможет действовать еще более эффективно.
Обсудив глубинные жизненные интересы, руководителю и подчиненному следует переходить к индивидуализации должностных инструкций последнего. Если работник хотел бы внести лишь небольшие коррективы в сферу своей деятельности, можно для начала попробовать расширить круг его обязанностей. Инженеру, для которого характерен глубинный жизненный интерес к наставничеству и обучению, можно поручить планирование и проведение вводного курса для новичков. Специалиста по логистике с глубинным жизненным интересом к воздействию с помощью информации и языковых средств можно отправить в университетские городки набирать молодых сотрудников. Идея состоит в том, чтобы, одномоментно сменив направление приложения его сил, дать человеку почувствовать реальное удовлетворение от своей работы и начать постепенно подбирать ему роль, более соответствующую его жизненным интересам.
Иногда же требуются более радикальные перемены— так, как это было в примере со специалистом по кредитованию Марком или в случае с блестящим отраслевым аналитиком Кэролайн. Она работала в одной из авторитетнейших компаний Уолл-стрит и настолько хорошо умела разрабатывать и применять математические модели оценки привлекательности акций, что один из топ-менеджеров фирмы как-то заметил: «Кэролайн помогла нам шагнуть в двадцать первый век». В тот год Кэролайн заняла второе место в конкурсе на самого ценного работника финансовой группы, опередив около сотни других талантливых финансистов. В течение нескольких последних лет руководители всячески старались поддерживать в Кэролайн лояльность к организации, регулярно повышая ей жалованье и выплачивая щедрые бонусы, что сделало ее одним из самых высокооплачиваемых сотрудников компании.
Несмотря на это, Кэролайн всерьез задумывалась об увольнении. Получив гигантскую (как по меркам фирмы, так и по сравнению с суммами, которые ей доводилось получать раньше) прибавку к жалованью, она буквально пришла в ярость, заявив своему знакомому: «Типичный подход для нашей компании! Здесь думают, что все решают деньги!» Хотя Кэролайн с удовольствием занималась вычислениями и анализом, она, кроме того, хотела играть более значительную роль в принятии решений и управлении исследовательской группой. У Кэролайн были собственные представления о том, каких людей следовало подбирать в эту группу, как нужно организовывать ее работу и обеспечивать эффективное взаимодействие с другими подразделениями.
Другими словами, Кэролайн очевидным образом демонстрировала наличие глубинных жизненных интересов к организаторской деятельности и предпринимательству и к управлению людьми и взаимоотношениями.
Во время аттестации Кэролайн смогла поделиться с руководством своими переживаниями и идеями. Совместно они подобрали для нее новую роль «играющего тренера» — исследователя-координатора. Оставшись аналитиком, Кэролайн получила дополнительные обязанности по контролю над работой нескольких групп. На нее была возложена ответственность за наем и карьерные перемещения сотрудников. Она также стала принимать участие в определении стратегических направлений деятельности компании. По прошествии года все заинтересованные лица единогласно объявили, что это решение сделало деятельность исследовательской группы несравненно более эффективной.
Моделирование работы позволило этой фирме, по-прежнему извлекая выгоду из выдающихся аналитических способностей Кэролайн, одновременно удовлетворить ее потребность в управлении людьми. Однако очень часто организациям приходится идти на более значительные жертвы. Вспомните, что, переведя Марка в отдел развития, его банк лишился талантливого эксперта по кредитованию. Бывает, что кратковременные потери компенсируются выгодой в долгосрочной перспективе; кроме того, в случае с Марком — и во многих других подобных случаях — компания так или иначе очень скоро потеряла бы в его лице того специалиста, которым он был.
И еще одно замечание. Когда моделирование работы требует освобождения человека от обязанностей, которые противоречат его жизненным интересам, компании приходится подыскивать для этих обязанностей нового исполнителя. Если в организации много сотрудников, эта задача решается без особых проблем — то, что тяготит одного, окажется чрезвычайно интересным для другого. В иных же случаях в компании может не найтись благородного рыцаря, готового взять на себя «отвергнутую» кем-то работу. Реальна и ситуация, когда руководитель просто не в
13 -6440 состоянии сформировать подходящую для конкретного сотрудника рабочую модель (например, в машиностроительной компании может не найтись сфер деятельности, способных удовлетворить жизненный интерес к воздействию с помощью информации и языковых средств). Тогда руководителю, возможно, придется пойти на нелегкий шаг и посоветовать талантливому сотруднику сменить место работы.
Несмотря на все перечисленные трудности и проблемы, моделирование работы стоит затрачиваемых на него усилий. В условиях экономики, основанной на знаниях, самый ценный актив компании— интеллектуальный капитал, то есть способности, энергия и преданность ее сотрудников, способных, в отличие от строений и станков, уволиться или перейти к конкурентам. Тем не менее руководители часто пренебрегают этим активом, поручая талантливым людям работу, соответствующую их способностям, но не отвечающую их фундаментальным потребностям. Поступать так по меньшей мере неразумно. Чтобы обеспечить удержание персонала, нужно изучать психологические особенности сотрудников и моделировать должностные обязанности с учетом этих знаний. Такая тактика отвечает интересам как самого сотрудника, так и компании в целом.
Что важнее?
В последние десятилетия проводилось много исследований, посвященных тому, от чего зависит удовлетворенность человека своей работой. Практически все они называли три определяющих фактора: квалификация, ценности и жизненные интересы. В нашей статье мы утверждаем, что жизненные интересы играют в этом вопросе приоритетную роль. Что же можно сказать о двух других элементах? Имеют ли они какое-либо значение? Конечно, однако в меньшей степени.
От квалификации — то есть знаний, навыков и опыта, которые человек задействует при выполнении своей работы, — зависит его уверенность в своей компетентности. Это
немаловажно. По данным исследований, у сотрудников, чувствующих себя некомпетентными, снижается не только творческая активность, но и общая продуктивность. Однако хотя компетентность, без всяких сомнений, помогает человеку трудоустроиться, ее влияние носит достаточно ограниченный характер. Люди, хорошо выполняющие свою работу, не обязательно бывают ею увлечены.
В контексте удовлетворенности своими карьерными достижениями ценности представляют собой то вознаграждение, к получению которого стремится человек. Для одних это деньги, для других— возможность реализовать свой интеллектуальный потенциал, для третьих — престиж или высокий уровень жизни. Люди с одинаковой квалификацией и жизненными интересами могут, исходя из разных ценностей, выбирать для себя разную карьеру. Приведем в пример трех специалистов по количественному анализу, которые обожают заниматься вычислениями. Один из них может углубиться в изучение финансовых теорий, стремясь максимально проявить свои интеллектуальные способности. Второй найдет себе работу на Уолл-стрит, которая обеспечит ему высокий уровень доходов. Третий, обуреваемый жаждой власти, предпочтет путь, который рано или поздно приведет его в кресло генерального директора.
Как и квалификация, ценности тоже играют определенную роль в удовлетворенности работой. Люди редко соглашаются заниматься тем, что противоречит их ценностным установкам. Тот, кто терпеть не может путешествовать, не ухватится за предложение стать работником консалтинговой фирмы. Тот, кому важна финансовая стабильность, не соблазнится карьерой независимого подрядчика. Но если человек выбирает себе работу исходя из своей квалификации и ценностных установок, но без учета жизненных интересов, то после некоторого периода успешной деятельности он может разочароваться в своем выборе, потерять интерес к работе и либо уволиться, либо просто трудиться менее продуктивно.
Вот почему мы считаем, что соответствие жизненным интересам — главный из трех вышеперечисленных факторов удовлетворенности работой. Человек может— и даже должен — отлично выполнять свою работу и получать за это необходимое ему вознаграждение. Но только соответствие
жизненным интересам даст ему чувство реализованности и удовлетворенности, которое, в свою очередь, служит залогом сохранения ценных кадров.
Большая восьмерка
По нашим наблюдениям, для большинства людей, работающих в мире бизнеса, характерно присутствие от одного до трех глубинных жизненных интересов, основанных на устойчивых психологических потребностях, то есть тяготении к определенным видам деятельности. Глубинные жизненные интересы — это не хобби или увлечения; это устремления, составляющие неотъемлемую часть личности человека. Жизненные интересы определяют не то, какая работа получается у нас лучше всего, а то, какая работа нам нравится.
Наши выводы о важности глубинных жизненных интересов и список этих интересов стали результатом более чем десяти лет исследований, связанных с проблемой удовлетворенности работой. В 1986 г. мы начали опрашивать специалистов, занимающих разные должности в различных отраслях, стремясь с помощью психологических тестов разобраться в том, какие факторы обеспечивают людям удовлетворенность своей работой. За десять последующих лет число наших респондентов выросло до 650 человек.
Мы получили поразительные результаты: собранные в ходе тестирования данные явным образом разделились на восемь отдельных категорий. Оказалось, что в сфере бизнеса можно вычленить восемь основных видов деятельности. Внимательно изучив каждую из категорий и систематизировав полученную информацию, данные опросов и опыт, накопленный в ходе консультационной деятельности, мы разработали и протестировали модель так называемых «основных функций». Эти функции есть не что иное, как способ реализации глубинных жизненных интересов в сфере бизнеса. Ниже представлены характеристики каждой из них.
Применение технологий
Даже если они не работают инженерами и не обучались инженерным специальностям, людей с глубинным жизненным
интересом к применению технологий увлекают внутренние закономерности процессов. Им нравится искать наиболее эффективные способы применения технологий для решения коммерческих задач. Мы знаем одного преуспевающего менеджера по инвестициям, который считается в своей компании неофициальным консультантом по компьютерным технологиям, потому что любит копаться в разных компьютерных программах. Это «копание» доставляет ему даже больше удовольствия, чем его основная работа! Люди, которым присущ жизненный интерес к применению технологий, часто предпочитают работу, связанную с планированием и изучением производственных систем и проектированием бизнес-про- цессов.
Сотрудников с выраженным интересом к применению технологий, как правило, нетрудно распознать. Они с большой теплотой вспоминают свою учебу на технических факультетах, где изучали инженерное дело или компьютерные науки. В качестве приятного времяпрепровождения такие люди читают журналы и справочники по программному обеспечению и с энтузиазмом приветствуют приобретение компанией нового «железа» для компьютеров.
Но иногда подобный интерес может проявляться и в более завуалированном виде. Люди, интересующиеся применением технологий, часто подходят к коммерческим проблемам с позиции «давайте разложим все по полочкам и вычислим решение». Столкнувшись в ходе профессиональной деятельности с каким-либо новым процессом, они предпочитают тщательно его изучить и полностью разобраться в заложенных в нем принципах, вместо того чтобы с ходу включаться в дело. Образно говоря, люди, которые проявляют интерес к применению технологий, всегда желают знать, как работают часы, потому что им нравится копаться в разнообразных деталях и по возможности их совершенствовать.
Количественный анализ
Встречаются люди, которые не просто умеют хорошо считать, а становятся чемпионами в мире чисел и формул. Такие люди видят в вычислениях лучший, а порой и единственный способ поиска оптимальных коммерческих решений. Связанная с вычислениями работа — анализ денежных потоков, прогнозирование доходности инвестиционного инструмента, выведение оптимального соотношения собственных и заемных средств, — которая кажется остальным нудной и монотонной, служит для них источником удовольствия. Они также часто любят создавать компьютерные программы для календарного планирования производства и ведения бухгалтерской отчетности.
Не все любители математики выбирают для себя работу, отражающую их глубинный жизненный интерес. Многие из них идут на поводу у советчиков, которые убеждают их, что подобный путь ограничит карьерные перспективы. Но чем бы они ни занимались, их всегда отличает тяготение к миру чисел. Представьте специалиста по персоналу, который оценивает положение дел в организации по уровню выплачиваемых вознаграждений и соотношению количества руководителей к количеству подчиненных. Или специалиста по маркетингу, который предпочитает анализ структурированных данных (результаты опросов потребителей) изучению итогов работы фокус-групп. И тот и другой, скорее всего, имеют глубинный интерес к количественному анализу.
Разработка теорий и концептуальное мышление
Некоторым людям ничто не доставляет большего удовольствия, чем размышления и разговоры об абстрактных идеях. Вспомните, например, нашего знакомца Марка, который тяготился своей работой из-за невозможности иметь дело с широкомасштабной картиной. Как и Марк, люди с таким глубинным жизненным интересом любят теоретизировать. Обоснование стратегии для них важнее, чем пути ее реализации. Люди, которым присущ данный интерес, с удовольствием создают компьютерные модели конкурентной ситуации в какой-нибудь отдельно взятой отрасли или анализируют положение компании на обозначенном рынке. По нашим наблюдениям, эти люди нередко чувствуют тягу к научным изысканиям; некоторые из них в конце концов приходят в академическую науку.
Как узнать человека с таким жизненным интересом? Такие люди свободно оперируют теоретическими понятиями и увлекаются разговорами об отвлеченных материях. Часто это те, кто склонен рассматривать ситуацию «с высоты 30 тысяч футов». Еще одна примета: подобные индивидуумы любят подписываться на научные журналы.
Созидательное творчество
Некоторые люди любимым этапом работы считают самое начало проекта, когда в нем еще много неизвестных и предстоит из ничего сделать что-то. Та кие люди часто обладают богатым воображением и способностью генерировать свежие идеи. Они обожают участвовать в «мозговых штурмах» и изобретать нестандартные решения. Поиск новых подходов доставляет им огромное удовольствие. Причина в том, что в числе их доминирующих жизненных интересов присутствует интерес к созидательному творчеству, то есть к придумыванию всевозможных новинок, будь то новые продукты или процессы.
Исследования показывают, что этот жизненный интерес часто присущ предпринимателям, проектировщикам и инженерам. Многие из них— поклонники искусства, столь же многие — нет. Мы знаем преуспевающего предпринимателя, совершенно равнодушного к этой стороне жизни; среди прочего он вот уже много лет занимается производством откровенно скучных упаковочных пакетов и клейкой ленты.
Безусловно, в мире бизнеса есть немало областей, позволяющих человеку удовлетворить этот жизненный интерес: реклама, разработка новых продуктов и т.д. Обладателей такого интереса часто можно встретить в отраслях творческой направленности, например в индустрии развлечений. Но кое-кто, в том числе один известный нам аналитик по инвестициям, сдерживает этот свой жизненный интерес, считая его «слишком несерьезным» для реализации в сфере бизнеса. Такие люди полагают, что созидательное творчество— занятие для внерабочего времяпрепровождения.
К счастью для руководителей, распознать склонных к творческому созиданию людей не так уж и сложно. Они открыто декларируют присутствие такого интереса, что порой выражается даже в самобытном стиле одежды, но чаще всего это очевидно по тому, с каким энтузиазмом человек говорит о новых сторонах бизнеса или продукта. Нередко такие люди пренебрегают тем, что лишено элемента новизны, каким бы выгодным или технически совершенным оно ни было.
Наставничество и обучение
Некоторые люди больше всего на свете любят учить других; в бизнесе такое обучение обычно принимает форму кураторства или наставничества. Этим людям присущ глубинный жизненный интерес к наставничеству и обучению, побуждающий их помогать коллегам, подчиненным и даже клиентам действовать более эффективно. Личности, имеющие ярко выраженный интерес к наставничеству и обучению, часто обнаруживаются в музеях, школах, больницах — организациях, которые производят продукты или услуги, имеющие, с точки зрения этих людей, высокую общественную ценность. Обучение и наставничество может привлекать их по многим причинам. Кто-то получает удовлетворение оттого, что сосед сумел добиться успеха, кому-то нравится быть нужным окружающим. В любом случае такие люди стремятся работать там, где у них есть возможность помогать другим, чтобы они росли и совершенствовались. Мы, например, знаем бренд-менеджера из компании, занимающейся потребительскими товарами, который отвечал за разработку маркетинговых и дистрибуционных планов для своего продукта. Тем не менее он по собственной инициативе каждую неделю выделял время для того, чтобы один на один поговорить с несколькими подчиненными о результатах их деятельности и ответить на вопросы о карьерных перспективах и о компании в целом. Во время аттестации начальник менеджера не стал обсуждать с ним наставническую деятельность, заявив, что формально она не входила в его служебные обязанности. Однако именно эта работа доставляла менеджеру наибольшее удовлетворение.
Люди с глубинным интересом к наставничеству и обучению неизменно проявляют себя, если их работа предоставляет им такую возможность. Однако так происходит далеко не всегда (свежеиспеченным магистрам делового администрирования, в частности, нужно проработать в компании несколько лет, прежде чем им доверят курировать других сотрудников). Тем не менее людей, которым присущ этот интерес, нередко можно узнать по их увлечениям и внерабочим занятиям. Многие из них занимаются добровольной общественной работой, например, участвуя в программах борьбы с неграмотностью или оказывая помощь детям из
неблагополучных семей. Вспоминая о прежних местах работы, люди, для которых характерен ярко выраженный интерес к наставничеству и обучению, с теплотой отзываются о бывших подчиненных и о том, чем они занимаются сейчас, — подобно родителям, которые с нежностью говорят о своих детях.
Управление людьми и взаимоотношениями
Стремление наставлять и обучать людей — это одно; желание руководить ими — это совсем другое. Люди, у которых присутствует данный жизненный интерес, получают радость от повседневного общения с окружающими. Рабочие взаимоотношения служат для них серьезным источником положительных эмоций; при этом они гораздо более ориентированы на результат, чем люди с глубинным интересом к наставничеству и обучению. Другими словами, такие люди заинтересованы не столько в росте и совершенствовании партнеров, сколько в том, чтобы вместе с ними и с их помощью выполнить стоящие перед организацией задачи, будь то разработка нового продукта или заключение договора продажи. Именно поэтому люди с таким жизненным интересом комфортно чувствуют себя на должностях линейных менеджеров и в отделах продаж.
Приведем в качестве примера Тома, 32-летнего выпускника Гарвардской школы бизнеса, поступившего на работу в молодую интернет-компанию из Кремниевой долины, — по большей части из-за того, что подобный выбор сделали все его однокурсники. За плечами у Тома был университетский курс инженерного искусства и опыт работы на инженерной должности, поэтому его отправили работать в техническое подразделение. У него не оказалось подчиненных, он не общался с клиентами и проводил большую часть рабочего времени, испытывая опытные образцы и беседуя с другими инженерами. Такая работа идеально подходила человеку с его биографией, но не подходила человеку, жизненный интерес которого заключался в управлении людьми и взаимоотношениями. Через полгода такой жизни Том почувствовал себя совершенно несчастным.
Он уже почти решился уйти, когда узнал, что компании нужен человек, который должен возглавить процесс монта-
жа и запуска нового завода в Техасе. В перспективе это означало руководство штатом из 300 человек и постоянные переговоры с поставщиками. Том ухватился за представившуюся ему возможность, получил желанное место и сегодня, пять лет спустя, по-прежнему работает в этой должности. Его желание руководить людьми, мотивировать и направлять их полностью реализовалось.
Организаторская деятельность и предпринимательство
Сара — юрист. С самого детства она обожает что-нибудь организовывать. В пятилетнем возрасте Сара вытащила на улицу перед домом стол и устроила продажу лимонада; сама разливала напиток, назначала цену и получала деньги, полностью отказавшись от помощи старшего брата и сестры (впрочем, она милостиво разрешила им зазывать покупателей). Повзрослев, Сара организовала у себя во дворе летний лагерь. В колледже она была президентом сразу трех влиятельных объединений, включая студенческий совет. Сару часто обвиняют в том, что ей нравится все держать под своим контролем, и она сама этого не отрицает. Ничто не доставляет ей большего удовольствия, чем право на принятие окончательного решения. Чувствуя на своих плечах бремя ответственности, Сара испытывает настоящий душевный подъем.
Патологическое стремление держать все под контролем может быть опасным как для самого человека, так и для его организации. Некоторые люди, однако, демонстрируют вполне здоровую тягу к власти, которая объясняется глубинным жизненным интересом к организаторской деятельности и предпринимательству. Не обязательно испытывая склонность к управлению людьми, обладатели такого интереса хотят принимать решения, регулирующие деятельность рабочей группы, отдела, подразделения или организации в целом. Юридическая практика, которую Сара выбрала по совету матери и университетского преподавателя, не принесла ей особого удовлетворения. В конце концов она все- таки реализовала свой жизненный интерес к организаторской деятельности и предпринимательству, когда, вернувшись из декретного отпуска, попросилась на должность руководителя нью-йоркского офиса. Получив возможность управлять работой 600 юристов, клерков и прочих сотрудников, она заявила, что «наконец нашла свое место».
Людей с этим жизненным интересом заметить в организации очень легко. Им нравится руководить проектами и рабочими группами, они обожают контролировать различные сделки. В любой рабочей ситуации они стремятся взять максимум ответственности на себя. Тяга к организаторской деятельности и предпринимательству «в чистом виде» проявляется интересом к авторизации сделок и определению стратегий; человек с таким глубинным интересом хочет быть не операционным, а генеральным директором. Инвестиционные банкиры, например, не занимаются текущими операциями, но нередко демонстрируют выраженный интерес к организаторской деятельности и предпринимательству.
Воздействие с помощью информации и языковых средств
Кого-то увлекает процесс мышления как таковой, а кому-то нравится доносить его результат до слушателей; такие люди обожают вести переговоры, рассказывать, убеждать. Им присущ глубинный жизненный интерес к воздействию с помощью информации и языковых средств. Наиболее полно они реализуют себя, сочиняя что-либо или выступая на публике — или совмещая первое и второе. Главное для них — возможность излагать свои мысли.
Представители этой категории могут тяготеть к карьерам рекламщика или специалиста по связям с общественностью, но нередко встречаются и в других отраслях, поскольку умение хорошо говорить и писать принято относить к навыкам, а не к определяющим факторам при выборе профессии. Однако эффективная передача идей — это не просто навык, а скорее настоятельная потребность. Один из способов выявить подобных индивидов в вашей организации — посмотреть, кто чаще других вызывается выполнять письменные задания. Одна выпускница школы бизнеса, поступившая на работу в крупную консалтинговую фирму, в течение трех лет занималась рутинным анализом, отслеживая происходящие в отрасли процессы, и т. п. Когда один партнер упомянул, что ему нужно подготовить отчет для нового клиента, «предпочитающего получать все данные в письменном виде», она сразу же предложила свои услуги. Составленный ею отчет оказался таким хорошим, а его написание доставило ей столько удовольствия, что вскоре подобная работа превратилась в ее основную обязанность. Если бы глубинный жизненный интерес этой девушки не нашел реализации в рамках ее компании, она, несомненно, стала бы искать такую возможность в другом месте.
Люди с выраженным интересом к воздействию с помощью информации и языковых средств любят кого-то в чем-то убеждать — письменно или устно, исключительно вербаль- но или с привлечением наглядных пособий. Они с удовольствием думают о своих слушателях (будь то один-единствен- ный человек или миллионная аудитория) и о том, как лучше донести до них свою мысль. Им нравится заниматься коммуникациями — как в компании, так и за ее пределами. Одна из наших знакомых, которая работает директором по стратегическому планированию компании, занятой в индустрии развлечений, рассказывает: «Не менее 75% своего времени я трачу на размышления о том, как подать наши предложения генеральному директору и другим членам руководящей верхушки». Такое количество ментальной энергии, отдаваемой вопросам убеждения, несомненно, свидетельствует о том, что этой женщине присущ интерес к воздействию с помощью информации и языковых средств.
Как уже говорилось, руководитель вполне может обнаружить у сотрудника сразу несколько глубинных жизненных интересов. Ниже мы приводим пары интересов, чаще всего сопутствующих друг другу.
Организаторская деятельность и предпринимательство /управлениелюдьми и взаимоотношениями. Таким людям нравится контролировать текущую деятельность организации и вместе с тем им интересно управлять людьми.
Управление людьми и взаимоотношениями / наставничество и обучение. Это профессионалы, в высшей степени ориентированные на работу с людьми. Они очевидным образом предпочитают организовывать обслуживание и любят работу, связанную с непосредственным контактом с клиентами. Кроме того, им чаще всего подходят должности, связанные с управлением персоналом.
Количественный анализ / управление людьми и взаимоотношениями. Этим людям нравится деятельность, имеющая
отношение к управлению финансами; вместе с тем они получают глубокое удовлетворение, организуя людей на выполнение той или иной задачи.
Организаторская деятельность и предпринимательство/ воздействие с помощью информации и языковых средств. Это типичное сочетание для тех, кому нравится заниматься продажами (кроме того, получающие удовлетворение от своей работы продавцы часто обладают интересом к управлению людьми и взаимоотношениями). Оно также широко распространено среди директоров, в особенности среди харизматических лидеров.
Применение технологий / управление людьми и взаимоотношениями. Инженеры, специалисты по вычислительной технике, другие технически одаренные личности, которым нравится руководить коллективом.
Созидательное творчество / организаторская деятельность и предпринимательство. Сочетание, очень часто встречающееся в среде предпринимателей. Таким людям нравится организовывать новые проекты и определять направления их развития. Их мантра — «Дайте мне мяч, и я его забью».