1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1994. – № 32. – 147 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197–ФЗ // Российская газета. – 2001. – 31 декабря.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 50–52.
4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2001. – № 7. –С. 44–47.
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
6. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2001. – № 11. – С. 14–19.
7. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2002. – № 7. – С. 48–49.
8. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 1999. – №1. – С. 20–21.
9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002. – №4. – С. 23–34.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 1996. – 384 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 1995. – 138 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
13. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2002. – № 10. – С. 29–31.
14. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. – 2002. – № 5. – С. 33–36.
15. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.– 238 с.
16. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – №5. – С. 11 – 14.
17. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2000. – № 1. – С. 169–174.
18. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2002. – № 3. – С. 41–44.
19. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2002. – № 2. – С. 83–88.
20. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. – 2002. – № 12. – С. 87–92.
21. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – № 5. – С. 31-33.
22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2000. – 508 с.
23. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 1996. – 155 с.
24. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. – 2002. – № 8. – С. 32–37.
25. Каверин С. Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 1998. – 224 с.
26. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. – 2000. – № 2. – С. 66–70.
27. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: 2-е изд., доп. перераб. – М.: ИНФРА-М – 638 с.
28. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2000. – № 6. – С. 26–31.
29. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 38–41.
30. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 472 с.
31. Маслоу А.– Мотивация и личность.– СПб.: Питер, 2003.– 352 с.
32. Менеджмент: Итоговая аттестация студентов, преддипломная практика и дипломное проектирование: Учебное пособие / Под общ. ред. И.М. Короткова и С.Ю. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 286 с.
33. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004, изд. 2. – 800 с.
34. Немов Р.С. Психология. В 3кн. Кн.1. Общие основы психологии. – М.: Просвещение; ВЛАДОС, 1995. – 576 с.
Приложение А
АНКЕТА НА МОТИВАЦИЮ И ТРУДОВЫЕ ЦЕННОСТИ
Общие данные
Пол:
М Ж
Стаж работы в ООО «Салют-Т»
-менее 6 месяцев
-от 6 месяцев до 3 лет
-от 6 месяцев до 3 лет-
более 3 лет
Возраст:
-менее 25 лет
-25 – 35 лет
-старше 35 лет
Образование:
-неоконченное высшее
-среднее специальное
-высшее
Отметьте один из семи предложенных вариантов ответа, который наиболее
полно отражает Вашу точку зрения по шкале:
0- совершенно не согласен,
1- не согласен,
2- не совсем согласен,
3- не знаю,
4- согласен, но не совсем,
5- согласен,
6- полностью согласен.
Продолжение приложения А
1. Зарплата в ООО «Салют-Т» повышается тому, кто очень хорошо
выполняет работу.
2. Необходимо более детально описывать предстоящую работу, чтобы работник
точнее знал, что от него ожидается.
3. Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависят результаты всего
предприятия.
4. Руководитель должен уделять больше внимания сохранению физического
состояния работников.
5. Руководитель должен затрачивать больше усилий для создания благоприятной,
дружеской производственной атмосферы среди работников.
6. Способность к более качественному выполнению работы имеет большое значение
для работника.
7. Обезличенный контроль часто приводит к притуплению его восприятия
работником.
8. Работники хотят верить, что их профессионализм пригодится в работе.
9. Для сохранения коллектива на предприятии важными факторами являются
выплаты материальной помощи и страховые программы.
10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интересной.
11. Я готов признать превосходство другого в том, что я делаю.
12. Руководитель может продемонстрировать интерес в делах сотрудников путем
поддержки внерабочих мероприятий.
13. Гордость за выполненную работу - лучшее вознаграждение.
14. Я хочу считать себя лучшим в том, что касается выполняемой работы.
15. Взаимоотношения в неофициальных группах - необходимое условие хорошей
работоспособности коллектива.
16. Индивидуальное стимулирование с помощью премий улучшает качество
выполняемой работы.
17.Мне важна возможность общения с высшим руководством.
Продолжение приложения А
18. Я заинтересован в минимальном контроле за моей работы со стороны руководства.
19. Мне важна безопасность моей работы.
20.Наличие хорошего оборудования — необходимое условие успешной работы.
В пирамиде А. Маслоу мы находим пять уровней потребностей. По этому принципу потребности (утверждения) распределяются в соответствии с номерами вопросов по следующим направлениям:
1 уровень – Самовыражение – утверждения 10, 11, 13, 18.
2 уровень – Самоутверждение – утверждения 6, 8, 14, 17.
3 уровень – Социальные потребности – утверждения 5, 7, 12, 15.
4 уровень – Потребности в безопасности – утверждения 2, 3, 9, 19.
5 уровень – Физиологические потребности – утверждения 1, 4, 16, 20.
Производится подсчет баллов по каждой из групп потребностей.
Строится усредненный профиль работника (рисунок 7).
Рисунок А.1 – Усредненный профиль работника ООО «Салют-Т» по балла