4.1 Общая характеристика предприятия
Предприятие ООО «Салют-Т» было создано в 1995 году в г. Ульяновске на улице Промышленная 3А. Оно занимается производством деталей из пластмассы. За свою десятилетнюю историю предприятие реформировалось из кооператива в общество с ограниченной ответственностью. В настоящее время основной задачей ООО «Салют-Т» наряду с производством деталей из пластмассы, производство и полная сборка фонарей ФП-132А, поставляемых на конвейер УАЗа.
Структура предприятия показана на рисунке 4.
Рисунок 4 – Структура предприятия ООО «Салют-Т»
4.2 Методы мотивации труда, применяемые на предприятии ООО «Салют-Т»
Многолетняя история предприятия, несомненно, отразилась на методах мотивации, которые применялись и в настоящее время применяются в ООО «Салют-Т». Во времена социалистического строя денежное вознаграждение являлось не единственным способом мотивации персонала. Кроме заработной платы, которая была постоянной и не зависела от результатов работы, практиковались такие способы поощрения работников, как благодарности, почетные грамоты, бесплатный транспорт, выделение жилья и путевок на турбазы.
В настоящее время способы нематериального поощрения работников, к сожалению, не находят достаточного применения на предприятии. При переходе к рыночной системе товарно-денежных отношений был выбран так называемый «американский способ» стимулирования работников, когда относительно высокая заработная плата должна приносить работникам больше морального удовлетворения, чем, так называемый, «социальный пакет». Заработная плата складывается из двух составляющих: должностного оклада (ставки) и материального поощрения, которое может достигать 150 процентов от оклада. На сдельно-премиальную работу переведены работники участка ремонта станков, что привело к интенсификации и повышению эффективности их работы.
|
|
Установлен четкий порядок трудовой дисциплины: так работник, появившийся на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения наказывается полным или частичным лишением материального поощрения. Мастера участков ведут ежедневный учет работ, выполняемых их персоналом, учитывают процент выполнения сменного задания и выявляют слабые места в организации работы.
Кроме вышеуказанных выплат, на предприятии существуют выплаты за «особо важные задания». Это виды работ, которые, как правило, не входят в должностные обязанности работника или на выполнение которых требуется больше времени, чем это предусмотрено распорядком трудового дня.
4.3 Текущее состояние проблемы: исследование мотивации
Все вышеперечисленное относится к видам материального поощрения работников. В ходе исследования мы попытались выяснить, достаточно ли полно такое стимулирование соответствует ожиданиям и потребностям работников.
С этой целью на ООО «Салют-Т» среди работников ремонтного, литейного и сборочного цеха было проведено анкетирование на мотивацию и трудовые ценности (форма анкеты представлена в приложении А).
Анкетируемым предлагалось выразить свое отношение к приведенным утверждениям по семибальной шкале:
0 – совершенно не согласен;
1 – не согласен;
2 – не совсем согласен;
3 – не знаю;
4 – согласен, но не совсем;
|
|
5 – согласен;
6 – полностью согласен.
По результатам построен усредненный профиль работника (рисунок 5).
Рисунок 5 – Усредненный профиль работника ООО «Салют-Т» по баллам
Производится подсчет баллов по каждой из групп потребностей.
Потребности: 1 уровня – потребность в самовыражении
2 уровня – потребность в самоутверждении
3 уровня – социальные потребности
4 уровня – потребности в безопасности
5 уровня – физиологические потребности
В итоге был построен усредненный профиль работник ООО «Салют-Т» по потребностям (рисунок 6).
Рисунок 6– Усредненный профиль работника ООО «Салют-Т» по потребностям
Основными потребностями выступили:
- физиологические потребности (59%);
- потребности в безопасности (24%);
- социальные потребности (11%);
- потребности самоутверждения (3%);
- потребности самовыражения (3%).
Таким образом, основным мотивом работы персонала на предприятии является получение материальных благ, которые можно приобрести на заработную плату. Это такие блага, как продукты питания, одежда, оплата за коммунальные услуги, проезд на транспорте (личном или общественном), то есть потребности первого (низшего порядка по Маслоу). Без удовлетворения этих потребностей работники не могут представить себе нормальное существование в социуме.
Это такие потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов. Люди, которые работают, в основном, по причине необходимости удовлетворения потребностей этого порядка, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате. Для качественного управления людьми данной категории необходимо, чтобы их заработная плата обеспечивала им достойное существование и соответствовала усилиям, прилагаемым для выполнения тех или иных заданий.
|
|
Второй по значимости (24%) выступила потребность в безопасности.
Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, угрозы, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, соблюдение требований охраны труда, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Работники с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода персоналом следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
ООО «Салют-Т» является опасным промышленным объектом, так как связано с хранением сжиженного углеводородного газа. По этой причине работники предприятия желали бы иметь гарантии в собственной безопасности в случае возникновении аварии на объекте.
В настоящее время в соответствии с Федеральным законом №116 «О промышленной безопасности» на предприятии созданы и существуют внештатные аварийно-спасательные формирования, которые обязаны локализовать аварию в случае ее возникновения до прибытия профессиональных спасательных отрядов. Кроме этого, все участники внештатного формирования застрахованы на случай чрезвычайной ситуации на сумму 30 тысяч рублей.
Здесь же необходимо отметить и потребность работников в удобном, эргономичном и санитарно-безопасном рабочем месте. На предприятии была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, которая выявила некоторые несоответствия между нормативами и существующим положением и позволила их устранить. В современных условиях, при динамично изменяющемся мире и постоянно меняющихся требованиях к рабочему месту, желание работника трудиться на безопасном рабочем месте, не опасаясь за собственную безопасность, без риска получить профессиональное заболевание вполне закономерно.
Человек является социальным существом, поэтому в нем постоянно существует потребность общаться. Если человека помимо его воли изъять из его среды общения, он будет обречен на страдания. Самая страшная участь, которая может постигнуть заключенного – это пожизненное заключение в камере-одиночке. Поэтому на предприятии естественным образом проявляются потребности в обмене информацией, чувствами и эмоциями между работниками. Этот процесс, если его грамотно спланировать, не только не подорвет трудовую дисциплину, но может способствовать ее укреплению.
Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия (поездки за город, проведение корпоративных вечеров), выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
При плотном графике трудового дня, времени на общение между работниками остается совсем не много. Это, в основном, обеденный перерыв. В трудовом распорядке ООО «Салют-Т» предусмотрено два технологических перерыва:
- 10.00 – 10.30;
- 15.00 – 15.30.
Это связано с тем, что запах расплавленной пластмассы, обладает вредными свойствами для человеческого организма. Это время отведено для отдыха персонала, которое он может использовать по своему усмотрению, на территории предприятия. Во время таких перерывов происходит основной обмен информацией и их значение нельзя недооценивать.
Потребности признания и самоутверждения. Эта группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данной категорией персонала следует использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.
В ходе проведенных нами исследований выяснилось, что потребности признания и самоутверждения в той или иной мере испытывает около 3% работников. Это, как правило, работники, долгое время проработавшие на предприятии или молодые специалисты, обладающие амбициозностью и честолюбием. Тем не менее, нельзя пренебрегать вышеуказанными способами морального поощрения их труда, так как в большинстве случаев данное вознаграждение удовлетворит их в большей степени, чем материальное поощрение.
Потребности самовыражения. При обработке данных анкетирования работников, мной была выявлена так же группа работников с неудовлетворенными потребностями в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер: потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении ими необходимо стремиться поручать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. Несмотря на то, что процент творческих людей в общей масс работников невелик – около 3%, именно эти работники являются «золотым фондом» предприятия. Именно им нужно поручать наиболее ответственные задания и поручения. Этих работников не надо постоянно контролировать, их честолюбие заставит их работать в автономном режиме при условии, что их наделят достаточными полномочиями и ресурсами.
4.4 Рекомендации по совершенствованию мотивации работников в ООО «Салют-Т»
Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:
а) материальное стимулирование;
б) улучшение качества рабочей силы;
в) совершенствование организации труда;
д) вовлечение персонала в процесс управления;
е) денежное стимулирование.
Как отмечалось в предыдущем подразделе, в ходе опроса в ООО «Салют-Т» было выявлено преобладание потребностей в материальном стимулировании труда работников (59%), поэтому руководству Общества необходимо обратить особое внимание на величину оплаты труда, используемые на предприятии.
Роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда трудно переоценить. Оно включает в качестве одного из элементов совершенствование системы заработной платы.
В этом плане мной было рекомендовано организовать на предприятии максимально открытую и прозрачную систему оплаты труда. Работник должен четко знать, за что конкретно он получает деньги. Руководителям необходимо максимально точно давать рабочим сменные задания, обеспечивая при этом необходимым инструментом и материалом. Руководитель должен разъяснить рабочему все операции его работы и ожидаемые результаты. Открытая система оплаты труда удовлетворит потребность в справедливости.
При этом очень важную роль играет выходной контроль. В конце рабочей смены мастер должен принять у сотрудника работу и оценить результат его работы за смену. Здесь же можно порекомендовать ежедневно производить запись оценки работы каждого работника руководителем подразделения в специальный журнал, чтобы при определении уровня материального поощрения учитывать вклад работника, внесенный им в работу Общества за истекший месяц.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговременному подъему производительности труда.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.
В этом плане мной может быть рекомендовано создание внутри коллектива небольших групп (бригад), состоящих из работников разных специальностей. Перед ними ставится конкретная задача, выделяются необходимые ресурсы и определяются сроки, к которым задача должна быть выполнена. На пример: каждый из пяти работников сдает одну пресс-форму за месяц, а если их объединить в бригаду то сообща они смогут собирать шесть пресс-форм в месяц, соответственно повысится производительность и оплата труда. При этом никому из руководства не рекомендуется вмешиваться в работу группы до её завершения (за исключением газоопасных работ и работ повышенной опасности, при которых присутствия руководителя работ обязательно). Оценка деятельности такой автономной группы производится по результатам труда. Этот способ стимулирует работников к эффективной работе в группе, совместному творчеству и чувству ответственности за конечный результат.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что способ мотивации, который сработал один раз, окажется эффективным и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
На предприятии ООО «Салют-Т» нет ни столовой, ни комнаты приема пищи. Соответственно каждый работник еду приносит с собой. Обед на предприятии начинается в 12:00, а заканчивается в 12:30 и за это время погреть еду и покушать зачастую не удается. Но, а во время обеденного перерыва человек должен не только принять пищу, но и отдохнуть, как морально, так и физически. Поэтому рабочие начинают разогревать еду, в среднем за 30 минут до обеда, соответственно это время они не работают. Средняя тарифная ставка рабочего 30 рублей за час, а 30 минут равны 15 рублям. В день 15 рублей – это не значительная сумма, но за месяц получается 300 рублей. Т.к. на предприятии работают 53 человека, то общая сумма убытка от этого простоя для ООО «Салют-Т» равна 15900 рублей. Конечно, эта ситуация экономически не выгодна для предприятия. Я рекомендую построить, на территории административного здания, комнату для приема пищи, выднлив на это 30 квадратных метров. Поставить там две электрические плиты и шесть обеденных столов. Тем самым сократится потеря рабочего времени, повысится производительность труда. Все это ведет к увеличению прибыли предприятия и улучшению мотивации труда рабочего персонала.
Следующее направление улучшения мотивации – совершенствование организации труда – содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны персонала.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Для рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.
Ежедневная рутинная работа на одном месте приводит к притуплению внимания, отсутствию инициативы, эффекту «свыкания» с существующим положением дел. Ротация же напротив помогает улучшить вовлечение работников в производственный процесс, выявить «слабые места» на участке, поднять трудовую дисциплину и рабочий настрой.
Улучшение условий труда – острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
Руководству необходимо стремиться к постоянным улучшениям условий труда работников. Это касается всех категорий работающих на предприятии, однако способы такого улучшения должны определяться индивидуально по каждому рабочему месту. Так, необходимо сохранить технологические перерывы для тех категорий работников, которые заняты на работах с вредными условиями труда – литейщики, сварщики, маляры. Так же нами рекомендуется установить технологические перерывы для работников, связанных с работой на ЭВМ. Необходимо так же сохранить выдачу яиц или продуктов их заменяющих для рабочих с вредными условиями труда. Руководителям подразделений так же необходимо строго следить за использованием средств групповой и индивидуальной защиты там, где это необходимо.
По данным санитарно – эпидемиологической службы Ульяновска сырая вода, подающаяся на производство, не соответствует ГОСТ 4151-72 «Вода для хозяйственно-питьевых нужд», проще говоря, в сыром виде такую воду употреблять в пищу нельзя. Одним из существенных шагов к улучшению условий труда могла бы стать установка для очистки воды и доведения ее до санитарных норм.
Другим способом решения этой проблемы «грязной воды», может стать замена устаревшего оборудования новым, более прогрессивным и производительным. Современное промышленное оборудование, особенно иностранного производства, отличается малыми утечками газа, низким уровнем шума, большой степенью автоматизации и телеуправления. Все это ведет к уменьшению вредных воздействий на работающих и, что немаловажно, помогает сэкономить энергоресурсы.
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы – низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:
а) ликвидировать не нужные предметы на рабочих местах;
б) правильно располагать и хранить нужные предметы;
в) постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
д) поддерживать постоянную готовность рабочего места к проведению работы;
е) усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке по бальной оценке на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы рекомендовано нами к применению на ремонтно-механическом, литейном и сварочном участке, что должно способствовать повышению уровня культуры производства и росту производительности труда.
Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают реакцию, они оценивают свою значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны.
Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Исключения составляют лишь работы повышенной опасности.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности. Руководство не должно препятствовать желаниям работников обучаться в учебных заведениях. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия.