Особенность успешной системы мотивации в том, что она выгодна и организации, и работникам: компания получает высокую производительность труда и, как следствие, достижение своей цели в кротчайшие сроки, а работники удовлетворяют свои потребности.
Для устранения недостатков, выявленных в мотивационной системе управления поведением персонала, предлагаются следующие направления совершенствования.
Разработка кадровой политики
Кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Птицефабрика "Рефтинская" уже довольно опытное предприятие на рынке мясного птицеводства и обладает финансовой стабильностью. В связи с этим, основными направлениями кадровой работы являются обучение и мотивация персонала, что необходимо для работников птицефабрики. Кадровый состав относительно стабилен и усилия организации направлены на полное использование способностей работников.
Повышение квалификации работников и карьерный рост
На птицефабрики "Рефтинская" можно предоставить возможность карьерного роста руководителям и специалистам. Для прохождения курсов по повышению квалификации можно выбрать Высшую Экономическую Школу в г.Екатеринбурге, которая предлагает программы в направлениях, таких как менеджмент, управление персоналом, управление производством и другие.
По итогам обучения будет произведена оценка эффективности обучения и наиболее успешные, талантливые руководители и специалисты смогут получить возможность для дальнейшего карьерного роста.
Организация корпоративных мероприятий
Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, конкурсы, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.
Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:
Ø фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);
Ø адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);
Ø воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);
Ø групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);
Ø рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);
Ø сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.
Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды).
Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:
ü совместное планирование и распределение ответственности в команде;
ü умение договариваться;
ü видение общей цели;
ü ролевое распределение в команде;
ü эффективное исполнение командных задач.
Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.
Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива.
Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.
План управления проектом
Структура разбиения работ
Проект совершенствования системы мотивации персонала
Распределение основных функций исполнителей представлено в табл. 3
Таблица 3 - Матрица ответственности
| Работы | Ответственный исполнитель | |||||
| Руководитель отдела кадров | Психолог | Директор отдела кадров | Генеральный директор птицефабрики "Рефтинская" | Внешние организации по обучению персонала | Центр повышения квалификации | |
| Разработка кадровой политики | Е | C | S | А | ||
| Разработка новой программы мотивации | Е | E | S | А | ||
| Разработка положения о карьере | Е | C | S | А | ||
| Разработка программ по обучению работников отдела кадров | S | C | А | E | E | |
| Разработка программ по повышению квалификации работников | S | C | А | |||
| Разработка программ по корпоративным мероприятиям | S | E | C | А |
E (execution) - исполнение; А (approval) - утверждение;
С (consultation) - согласование;S (supervision) - контроль.
Диаграмма Ганта изображена в таблице 4.
Таблица 4 - Диаграмма Ганта
| Янв | Фев | Март | Апр | Май | Июнь | Июль | Авг | |
| 1. Разработка кадровой политики | ||||||||
| 2. Разработка новой программы мотивации | ||||||||
| 3. Разработка положения о карьере | ||||||||
| 4. Разработка программ по обучению работников отдела кадров | ||||||||
| 5. Разработка программ по повышению квалификации работников | ||||||||
| 6. Разработка программ по корпоративным мероприятиям |
Смета проекта
Укрупненный бюджет представлен в таблице 5.
Таблица 5 - Смета проекта
| Наименование операции | Цена за ед. (руб.) | кол-во чел. | Итого (руб.) |
| 1. Обучение работника отдела кадров | 7 000 | 91 000 | |
| 2. Повышение квалификации работников | 12 000 | 156 000 | |
| 3. Доплата за успешное выполнение работы | 5 000 | 35 000 | |
| 282 000 |
Проектная документация
По проекту необходимо издать приказ для введения его в действие. Проект приказа изображен на рис.4.
ОАО "Птицефабрика "Рефтинская"
Приказ
О введении в действие проекта совершенствования системы мотивации
персонала на ОАО "Птицефабрике "Рефтинская".
Приказываю ________________ ввести в действие "Проект совершенствования системы мотивации персонала на ОАО "Птицефабрике "Рефтинская" от 01.01.2014 г. и обеспечить его реализацию и поддержку всем структурам.
Директор отдела кадров Генеральный директор
(подпись)________________ ОАО "Птицефабрики "Рефтинская"
(подпись)______________________
Также необходимо создать положение о кадровой политики, изображенное на рис.5.
Положение о кадровой политике
ОАО "Птицефабрика "Рефтинская"
. Кадровая политика ОАО "Птицефабрика "Рефтинская" - это генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, форм, организационного механизма, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно решать поставленные перед ним задачи с учетом стратегии развития предприятия.
В соответствии с принятой стратегией развития ОАО "Птицефабрика "Рефтинская", главной целью кадровой политики является сохранение оптимального численного и качественного состава персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач разработки и выпуска продукции.
.Целями кадровой политики ОАО "Птицефабрика "Рефтинская" являются:
Ø Поддержка и поощрение профессионального роста работников предприятия и повышение эффективности их работы.
Ø Содействие развитию работника, если это несет преимущества для него и для предприятия.
Ø Внедрение современной системы управления и развитие управленческого потенциала работников.
Ø Формирование кадрового резерва.
Ø Мотивация работников к повышению эффективности работы.
. Принципы кадровой политики:
· Взаимодействие между сотрудниками и руководителями птицефабрики строится на основе взаимного доверия, уважения и внимания к возникающим проблемам.
· Развитие птицефабрики обеспечивается за счет профессионального, творческого и личностного развития его работников.
· Птицефабрика "Рефтинская" заботится об оптимальных условиях работы сотрудников, профессиональном развитии и карьерном росте.
· Птицефабрика "Рефтинская" приветствует пополнение кадров молодыми специалистами.
. Кадровая политика решает задачи:
Ø Обеспечение высокого качества найма, отбора и подбора персонала.
Ø Рациональной расстановки персонала с учетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижение.
Ø Повышение уровня удовлетворенности трудом и дальнейшего расширения условий для самореализации.
Риски проекта
В процессе подготовки и реализации проекта возможны возникновения рисков. Ожидаемые риски и угрозы:
. Организационные риски:
Ø Незаинтересованность участников проекта в своевременном исполнении ключевых пунктов проекта.
Мероприятия по снижению риска: связать исполнение отдельных работ с премиями и выплатами по результатам.
Ø Рассогласование мнений разработчиков по содержательным вопросам.
Мероприятия по снижению риска: разработка критериев работы, наделение конкретными полномочиями каждого участника проекта.
. Производственные риски:
Ø Снижение конкурентоспособности производимой продукции вследствие увеличения цены реализации, снижения качества;
Ø Рост себестоимости, за счет увеличения цен на корма и кормовые добавки, основными факторами которого являются: неблагоприятные погодные условия, повышение цен на мировом зерновом рынке, рост внутреннего потребления в России;
Ø Рост цен на основные тепло-энергоресурсы, топливо и ГСМ, в результате роста мировых цен на нефть и газ, монопольного положения поставщиков и т.д.;
Ø Увеличение заболеваемости птицы, в связи с нестабильной эпизоотической ситуацией в мире по гриппу птиц и остальным острым заразным болезням птиц.
Меры, принимаемые к снижению производственных рисков до минимума:
· создание оптимальных условий содержания птицепоголовья, снижение внутренних технологических потерь;
· внедрение энергосберегающих технологий;
· ветеринарно-санитарные мероприятия, связанные с вакцинопрофилактикой, с организацией работы по типу "закрытого предприятия", защитой от синантропных и диких птиц, использованием генетически устойчивых к болезням и адаптированных к условиям промышленного бройлерного производства.
. Финансовые (кредитные) риски:
Ø Изменение условий кредитования, увеличение ставок, условий залоговой стоимости, исполнение обязательств по кредиту.
Ø Рост курса иностранных валют (общество осуществляет закупки импортного технологического оборудования, запчастей, комплектующих и др.)
Меры, принимаемые к снижению финансовых рисков:
· заключение долгосрочных договоров с фиксированными условиями по предоставлению кредитных ресурсов.
Заключение
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Проведенный анализ ОАО "Птицефабрике "Рефтинская" показал, что основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работника являются:
· напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе;
· низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
Основными направлениями развития системы мотивации персонала на ОАО "Птицефабрике "Рефтинская" в сложившихся условиях могут стать:
Ø Развитие системы управления деловой карьерой;
Ø Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления птицефабрики.
поощрение сотрудник мотивация коллектив
Литература
. Афонин А. М., Петрова С. А., Царегородцев Ю. Н. Управление проектами. - М.: Форум, 2009.
. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Инфра-М, 2009.
. Ковалев С. В. Работа с персоналом: системный подход. Практическое пособие. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2008.
. Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом. - М.: Альфа-Пресс, 2008.
. Мазур И. И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г., Полковников А. В. Управление проектами. - М.: Омега-Л, 2009.
. Виды стимулирования, URL: https://hr-portal.ru/article/vidy-stimulirovaniya (дата обращения 12.05.2013).
. Журнал "Кадры предприятия", Статья - система мотивации персонала: Р.Р. Мамлеева, URL: https://www.kapr.ru/articles/2004/3/3892.html (дата обращения 12.05.2013).